歐美國家反就業(yè)歧視相關法律

文/高榮偉

歐美國家反就業(yè)歧視相關法律

文/高榮偉

什么是“就業(yè)歧視”？就業(yè)歧視，是指在招聘條件完全相同或類似的求職者中，基于一個人的民族、性別、社會出身、年齡、身體特征、殘疾等與個人能力無關的因素，雇用單位對應聘者或雇員采取不合理的差別對待，從而剝奪或損害公民的就業(yè)機會或待遇平等的行為。

就業(yè)歧視有兩層含義：一是非公平對待，即以不同方式對待條件相等或相近的求職者；二是非公平待遇，這里指受聘者在就業(yè)時因某些與個人能力無關的因素不能夠享有平等的就業(yè)機會及工資配置、升遷等平等待遇。就制定相關規(guī)避就業(yè)歧視方面的法規(guī)來看，歐美國家不僅起步早，而且擁有相對完善的反就業(yè)歧視法律和制度體系。

美國

美國擁有較完善的反就業(yè)歧視的法律和制度體系。該體系以1964年《民權法》第7章為中心，由《同酬法》、1967年的《雇傭年齡歧視法》、1900年的《老齡工作者利益保護法》等一系列法律法規(guī)構成。《民權法》第7章中明確規(guī)定，禁止雇主、就業(yè)機構對個人基于種族、膚色、血統(tǒng)、宗教、性別、妊娠、年齡以及殘疾等而在雇傭、解雇、賠償、晉升、分類、培訓、就業(yè)推薦或者其他條件和就業(yè)特別待遇方面進行歧視和騷擾。該法案將反歧視的禁令從公職推廣到了私人部門。

美國對就業(yè)歧視持此種觀點，即在就業(yè)領域中因人與生俱來，不可通過后天努力得以實現(xiàn)的因素為標準，而受到不公平的區(qū)別對待即構成就業(yè)歧視。雇主必須在每個雇用過程——從廣告，晤面，到提供工作機會和晉升等，都要遵守聯(lián)邦反歧視法律法規(guī)?！豆蛡蚰挲g歧視法》規(guī)定，歧視40至65歲的雇員和求職者屬違法行為。此外，美國還制定有《公平就業(yè)機會法》《懷孕歧視法》和《殘障人士法案》等，以法律形式約束年齡、殘障、國籍、種族、信仰、性別等方面的就業(yè)歧視行為。

美國不僅擁有世界最嚴厲的反歧視法，而且為了使《民權法》第7章之規(guī)定得以徹底實行，根據(jù)該法美國成立了平等就業(yè)機會委員會。平等就業(yè)機會委員會是美國負責執(zhí)行規(guī)范就業(yè)歧視事項相關聯(lián)邦立法的最重要的機構之一，平均每年處理超過70萬件就業(yè)歧視控訴案件。這個機構主要職能為：強制執(zhí)行和解釋，一旦企業(yè)被其確認涉嫌就業(yè)歧視，將面臨最嚴厲的懲罰。祖布雷克女士曾是華爾街瑞士銀行的一名雇員，后因被男上司認為“又老又丑不能勝任工作”而遭解雇。祖布雷克女士旋即提起“性別歧視”訴訟，最終法院判決瑞士銀行付給祖布雷克女士2900萬美元賠償金。這樣的懲罰足以讓任何企業(yè)都要分外小心觸碰就業(yè)歧視這根高壓線。

就性別歧視來看，《同酬法》要求為同一雇主做同一工作的婦女和男子必須得到同樣的工資和福利，雇主不得“減少某一性別的工資，以配合其他性別的工資”。經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，美國的兩性工作平等法律制度日趨成熟。美國通過嚴格規(guī)范所有歧視形態(tài)及其違反規(guī)定的行為所要接受的處罰，杜絕了“就業(yè)歧視”的成因?！霸诿绹?，如果政府或者企業(yè)在招收雇員的時候，規(guī)定45歲以上的女性公民不允許報考，會有什么后果呢？我們是無法找到這種敢于公開挑戰(zhàn)法律的就業(yè)歧視的案例的。”有學者指出。

但這并不意味著美國社會就不存在就業(yè)歧視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，性別工資差距是美國女性最擔憂的職場問題，且擔憂的程度隨著年齡而增加。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，35歲以下的女性中，43%對同工同酬抱有信心；而50—64歲的女性中，認為工資平等的比例只有34%。2000—2014年，美國男性全職醫(yī)生每年的平均收入約為21萬美元，而女醫(yī)生只有13.5萬美元，僅是男性醫(yī)生的64%。美國勞工統(tǒng)計局2013年3月發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2012年，全職工作的女性年薪為男性收入中位數(shù)的81%，收入相差最大的則是在已婚男性和有孩子的女性之間。

英國

為了促進特殊群體的就業(yè)，也為了保護人權，英國十分重視反就業(yè)歧視。法律規(guī)定，禁止對婦女、殘疾人以及少數(shù)民族人口等實行就業(yè)歧視。

在英國，涉及就業(yè)歧視的成文法主要包括，1970年《平等工資法》，1975年《性別歧視法》，1976年《種族關系法》，1995年《殘疾歧視法》。除了禁止歧視的事由不斷擴大，英國反就業(yè)歧視立法覆蓋了勞動的各個環(huán)節(jié)，包括就業(yè)準入、職業(yè)培訓、晉升、工作條件等等，幾乎涉及了就業(yè)的整個過程。

就性別歧視來看，英國反性別就業(yè)歧視法律體系主要由兩部分組成:一是以歐盟條約、條例、指令、歐洲法院判決為內(nèi)容的歐盟法，二是國內(nèi)法。英國各反性別就業(yè)歧視立法分散性地對就業(yè)歧視的種類作出了規(guī)定，總結起來主要有以下幾種：男女性別歧視、變性人歧視、同工不同酬、婚姻狀況歧視、孕婦歧視、性騷擾以及性取向歧視等。

性別歧視法案對求職階段、雇傭過程中以及雇傭關系結束后的歧視行為均作出了詳細規(guī)定。在求職階段，面試申請表的設置內(nèi)容、面試所提問的問題等都有嚴格的規(guī)定，不能具有歧視性；在雇傭過程中，升職、調(diào)任、福利、工資、解雇和職業(yè)培訓等涉及合同性或者非合同性方面的歧視都是被法律禁止的；在雇傭關系結束后，雇主亦不得采取歧視行為，即雇主的打擊報復，如雇主拒絕開推薦信等等。

此外，性別歧視法案不僅約束直接采取性別歧視行為的雇主，還對其他非本人直接采取歧視行為的情形也進行了明確規(guī)定，主要有以下幾種情況：（1）如果雇主縱容雇員對其他受雇員工進行歧視，則該雇主要承擔法律責任，除非他有證據(jù)證明自己已經(jīng)采取了合理的措施防止歧視行為的發(fā)生；（2）如果某人幫助他人進行性別歧視，也應負法律責任，除非他有證據(jù)證明對方行為人的行為是有理由被信賴為合法的；（3）如果某人對另一人具有指令性地位，此人指使另一人將要從事或者已經(jīng)從事的性別歧視行為也是違法的；（4）如果行為人利用他方的利益弱點乘人之危從事歧視行為，也被認定為違法。

除了法案，英國還根據(jù)社會條件的變化，通過條例的形式不斷修改法律或者增加反歧視的保護范圍，例如，2000年制定的《兼職雇員條例》和《雇傭（性別歧視）法案》、2002年的《固定期限合同雇員條例》、2003年的《雇傭平等（宗教或信仰）條例》和《雇傭平等（性取向）條例》，以及2006年通過的《雇傭平等（年齡）條例》等。此外，2004年，英國又出臺了兩個反就業(yè)歧視法案，即《禁止就業(yè)中的宗教歧視法案》和《禁止就業(yè)中的同性戀歧視法案》，2007年制定了《性別平等責任法案》。

俄羅斯

根據(jù)1971年12 月9 日通過，1972年4月1日生效的《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第3條，每個人都有勞動的權利，如果你認為在應聘和勞動中被歧視，你可以向法院提出上訴，要求進行精神和薪金賠償。勞動法典第64條禁止無故拒簽勞動合同，不允許有性別、膚色、種族、語言、出身、社會、年齡、居住地等歧視。如果國家勞動監(jiān)察局在檢查中發(fā)現(xiàn)或是法院裁定某招聘過程違反勞動法，將對違法單位領導人處罰1000—5000盧布，對違法單位處罰3萬—5萬盧布或是停業(yè)90天；對違法個體老板處罰1000—5000盧布，或是給予停業(yè)90天處分。在招聘員工時，對于拒絕聘用孕婦和對正在哺育3歲以下嬰兒的婦女拒簽勞動合同的雇主或者單位，將追究其刑事責任。按照1996年5月24日由俄羅斯聯(lián)邦國家杜馬審議通過的《俄羅斯聯(lián)邦刑事法典》第145條，違法者可處以20萬盧布罰款，并強制360小時社會無償勞動。

對于上述法律規(guī)定，俄羅斯的雇主是真不明白呢，還是揣著明白裝糊涂？知情者指出，實際上，這些雇主心里明鏡似的，他們知道就業(yè)限制和歧視是國家法律明令禁止的，一旦違反將會受到行政和刑法處罰。那么，他們?yōu)楹胃矣诠慧`踏聯(lián)邦法律呢？據(jù)當?shù)胤蓪＜医忉屨f，雇主之所以膽大妄為，是因為在俄羅斯國家法典中存在一些空白點。這些法律只是原則性提出，并沒有配套的法規(guī)細則來執(zhí)行?！叭缃?，俄羅斯已經(jīng)制定了《居民就業(yè)法修正案》，填補了這方面的空白點?！?/p>

2013年年初，俄羅斯聯(lián)邦政府法律草案委員會批準了俄羅斯勞動與社會保障部提出的《居民就業(yè)法修正案》。該修正案主要涉及就業(yè)歧視，特別是立法禁止雇主在招聘啟事中列出年齡限制，取消進入勞動市場的年齡門檻。《居民就業(yè)法修正案》第25條規(guī)定，禁止在招聘廣告中有年齡限制，禁止含有歧視內(nèi)容的廣告出現(xiàn)在媒體中?！毒用窬蜆I(yè)法修正案》還規(guī)定，允許地方政府撥款對60歲以上退休人員的再教育培訓，法院應受理勞動就業(yè)歧視案件。

德國

德國以法律手段規(guī)避就業(yè)歧視的基本導向是在實體法上合理限制契約自由,輔以程序手段積極實現(xiàn)平等就業(yè)權。2006年，德國頒布了《一般平等待遇法》，該法將之前散見于民法典、社會法典、各類雇員保護類單行立法中的就業(yè)平等規(guī)則重新編排整理，實現(xiàn)了反就業(yè)歧視規(guī)則的法典化?！兑话闫降却龇ā穼⑵缫曨愋蛣澐譃橹苯悠缫?、間接歧視、騷擾與性騷擾、教唆歧視。

何謂間接歧視？間接歧視是與直接歧視相對而言的。直接歧視是指雇主直接針對雇員的性別或者種族采取的差別對待行為。間接歧視是指雇主表面上對不同的性別或者種族實行同一標準，但實質上造成了對某一性別或者種族的不利影響，而且雇主的行為在客觀上沒有正當理由。在間接歧視案件中，允許雇主提出抗辯，而在直接歧視案件中，除了年齡歧視，雇主沒有抗辯的權利。以德國聯(lián)邦勞動法院受理的一起間接歧視案為例：一名西班牙裔雇員在德國一家汽車配件廠工作了近30年。這個時候，該廠因效益不佳，面臨經(jīng)濟性裁員，該雇員被列為裁員對象，理由是他不會書寫德語。該雇員認為自己在工作中從未出過差錯，工廠解聘自己，僅僅因為自己是西班牙人，因此工廠系基于出身產(chǎn)生的間接歧視。該工廠認為，西班牙裔雇員工作的內(nèi)容是監(jiān)控機器并報修故障，需要具備讀寫能力，而且廠方近年來已為所有的外籍職工提供了語言培訓。該雇員經(jīng)培訓后未通過考試，因此遭解雇。聯(lián)邦勞動法院認為，雇主抗辯事由具備合理性，本案不構成間接歧視。

總體來看，在德國，就業(yè)歧視不僅僅損害的是求職者的人格尊嚴和平等就業(yè)的權利，對于企業(yè)來說，也是對人力資源的不合理利用，甚至會激化內(nèi)部矛盾，使公司市場競爭力下降。

編輯：薛華 icexue0321@163.com