多媒體時代人力資源管理中合理分配薪酬制度的分析

黃亞

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)人才的需求越來越迫切為了能夠更好的提高人力資源管理水平，留住知識型技術(shù)型人才，構(gòu)建合理有效的薪酬體系，才能夠符合多媒體時代社會經(jīng)濟的發(fā)展需求，增強員工自身的滿意度和忠誠度。本文通過多媒體時代人力資源薪酬管理的問題與不足進行分析，提出針對性的解決建議，促進人力資源管理中合理分配薪酬制度更加完善。

關(guān)鍵詞：多媒體時代；人力資源；薪酬管理

引言：在多媒體時代下，人們的信息獲取途徑更加的便捷，社會經(jīng)濟增長方式也有了非常明顯的轉(zhuǎn)變，人才對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出重要的作用。為了能夠更好的穩(wěn)定行業(yè)的快速增長保障不斷創(chuàng)新，適應(yīng)多媒體時代的發(fā)展需求，加強人力資源管理作為保障。在多媒體時代，人力資源管理的問題不僅越來越復(fù)雜，一旦處理不好薪酬分配問題，很容易導(dǎo)致人才流失。在多媒體時代，積極調(diào)整薪酬管理的措施促進生產(chǎn)經(jīng)營的目標能夠隨著時代的發(fā)展而發(fā)展。

一、多媒體時代人力資源薪酬管理制度存在的不足

（一）多媒體時代薪酬管理制度缺乏科學(xué)有效的績效考核制度

在多媒體時代，許多的績效管理考核體制無法適應(yīng)時代的發(fā)展需求，員工的薪酬管理制度還停留在過去的思想觀念之中，不僅落后于時代的發(fā)展，無法充分的適應(yīng)自身的發(fā)展需求。根據(jù)筆者的研究顯示，目前績效管理考核制度無法充分的體現(xiàn)出員工的實際工作績效和工作態(tài)度考核指標的設(shè)計也缺乏合理性，這些都會導(dǎo)致員工自身的積極性和創(chuàng)造性無法發(fā)揮。

（二）多媒體時代人力資源薪酬管理制度缺少激勵機制

在多媒體時代隨著人們的物質(zhì)生活極大改善，人們更多的是關(guān)注精神方面的需求，這就求在績效管理考核的過程中增加激勵因素。但是由于績效管理制度落后，無法滿足員工激勵機制的需求。主要表現(xiàn)在兩方面，首先在多媒體時代盡管收入不斷增長，但是薪酬分配卻存在極大的不合理問題。很多的員工尤其是基層員工，沒有相應(yīng)的福利保障，很容易導(dǎo)致員工缺乏必的安全感，在心理方面無法得到滿足。其次的獎懲手段單一，無法適應(yīng)當(dāng)前階段員工發(fā)展的實際情況。

（三）多媒體時代人力資源薪酬管理缺乏公平性

由于薪酬分配方面存在極度的不合理問題。一方面，關(guān)鍵員工和新員工與其普通員工之間的薪酬差距過小，造成分配不公平。另一方面，自身的職業(yè)與外部之間的薪酬差距過大，也會導(dǎo)致分配不公平的問題。這些都會影響員工自身的工作積極性，甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的打算。

（四）人力資源薪酬管理講究科級制度

由于當(dāng)前的經(jīng)濟體制改革程度，還沒有全面落實，還有部分薪酬管理依然停留在按照行政級別的高低來決定薪酬待遇這樣的問題會造成員工辛苦工作，卻無法獲得應(yīng)有的回報。員工的上升通道很容易被堵死，無法滿足員工自身的發(fā)展需求，這樣也會導(dǎo)致高水平高能力的人才大量流失降低整個內(nèi)部的競爭力。

二、多媒體時代人力資源管理中合理分配薪酬制度的解決措施

（一）多媒體時代，提升薪酬管理制度

首先結(jié)合自身的發(fā)展實際情況，建立與之相對應(yīng)的薪酬管理體系。尤其是當(dāng)前迅速擴張，經(jīng)營管理戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和薪酬管理戰(zhàn)略同步推進，增強員工的奮斗目標同時，由于當(dāng)前管理已經(jīng)趨于成熟，在保護市場和利潤的過程中，加大科研創(chuàng)新人員的經(jīng)濟支持保證將知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟，充分的發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)化配置功能。

（二）多媒體時代保障收入分配體系規(guī)范性

首先在收入分配管理體系規(guī)范的過程中，應(yīng)該實現(xiàn)自上而下、層層分解的戰(zhàn)略目標制定。通過各級組織和全體員工的相關(guān)業(yè)績指標，進行重新制定形成合理高效的績效管理制度，并且嚴格執(zhí)行規(guī)范化的收入分配管理制度，提高員工績效考評的科學(xué)合理，同時建立健全績效機制。如果發(fā)現(xiàn)員工的工作態(tài)度存在問題，應(yīng)該通過溝通和面談的方式予以糾正，同時提高員工績效的調(diào)整幅度。激發(fā)員工自我潛能的開發(fā)，提高員工自主創(chuàng)新能力，在長期和短期的范圍中，讓員工能夠更好的發(fā)展。

（三）多媒體時代推行全面工作崗位準入制度。

在多媒體時代，通過定期開展相關(guān)的學(xué)習(xí)計劃，讓員工自我的能力不斷提升，并且將員工的考核結(jié)果與崗位績效進行掛鉤，篩選出不合格的員工。經(jīng)過長期系統(tǒng)的培訓(xùn)不僅能夠提高員工自我學(xué)習(xí)的能力，還能夠讓員工的專業(yè)知識和專業(yè)技能更加有效的提高，同時通過崗位培養(yǎng)提高員工的崗位上升空間，讓員工能夠有更加高效長遠的發(fā)展，促進整個內(nèi)部競爭的不斷發(fā)展與完善。

（四）多媒體時代薪酬管理更加的科學(xué)公正

在多媒體時代人力資源管理的過程中，首先應(yīng)該充分的滿足技術(shù)、資本、管理等生產(chǎn)素的合理分配，充分的體現(xiàn)出員工的自我價值。通過合理優(yōu)化薪酬管理制度，能夠增強經(jīng)濟發(fā)展的宏觀調(diào)控和約束能力，深化各負責(zé)人的薪酬管理制度。加強崗位補貼實現(xiàn)人才挽留的目的確定收入差距，保證每一個員工都能夠公平的享受到發(fā)展帶來的成果。

結(jié)論：本文人力資源管理的薪酬制度設(shè)計存在的不足之處，進行充分的分析，并且針對性的提出了薪酬管理制度的改進措施，有效的增強員工的工作積極性，增強整個的良好發(fā)展。

（作者單位：四川航天信息有限公司）