淺析大型國有企業(yè)人力資源管理

高春玲

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立，特別是加入WTO后，進一步加快了我國與世界經(jīng)濟一體化的進程，同時也促進了我國企業(yè)在管理上與世界的接軌。自從20世紀80年代人力資源管理開始進入中國以來，中國企業(yè)對人力資源管理有了一個深刻的認識和理解，越來越多地采用先進的現(xiàn)代人力資源管理方式，取得了較好的效果。

關鍵詞：大型國有企業(yè)；人力資源管理

一、人力資源管理的意義及其在企業(yè)管理中的重要性

（一）人力資源管理的基本概念

人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源的重要性，經(jīng)濟學家稱之為第一資源。

企業(yè)人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利。其基本功能為獲取、整合、獎酬、調控、開發(fā)。

企業(yè)人力資源管理的范疇，可以分為四個部分：

1.人與事的匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用；

2.人的需求與工作報酬的匹配。使得酬適其需，人盡其力，最大奉獻；

3.人與人的協(xié)調合作。使得互相凝聚，共赴事功，強調團隊精神；

4.工作與工作的協(xié)調合作。使得權責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

（二）人力資源管理在企業(yè)中的重要性

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎和核心，人力資源管理的水平直接決定了其他方面工作的管理水平。在企業(yè)管理的人、財、物、信息等諸多要素中，人是最主要、最活躍的要素。在企業(yè)的所有業(yè)務與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協(xié)作成為其得以有效達成的關鍵因素。只有抓住了“人”這一資源，才算是抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。對企業(yè)來說，只有求得有用的人才，合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能實現(xiàn)企業(yè)的目標，促進企業(yè)的發(fā)展；對個人來說，只有在卓有成效的人力資源管理下，才能開發(fā)自己的潛能、提高自己的技能，實現(xiàn)自己的價值。

在知識經(jīng)濟的時代，人力資源管理成為了企業(yè)的一條腿，帶動企業(yè)去跑；沒有了這條腿，在百倍速度發(fā)展的知識經(jīng)濟道路上企業(yè)將寸步難行。企業(yè)不僅需要人力資源管理這一條腿，并且還應要求這條腿健美修長，能配合整體形態(tài)敏捷地快跑，在強手如林、競爭激烈的經(jīng)濟中闖出一條路。

二、大型國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

目前，大型國有企業(yè)也正借鑒和逐步采用現(xiàn)代人力資源管理方法，但大多數(shù)大型國有企業(yè)由于機制、體制的原因，在員工的管理方面還處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，雖然部門名稱已改為人力資源部，在管理理念上、管理模式上、管理方法上基本仍處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，難以適應社會的變革和企業(yè)發(fā)展的要求。主要存在以下5方面的問題：

（一）管理理念落后

1.目前大型國有企業(yè)的人力資源管理還不具備戰(zhàn)略性、整體性和未來性，人力資源部門仍被看作單純的業(yè)務管理部門，人事管理被視為是低檔的、技術含量低、無需特殊專長的工作，人力資源部門仍屬執(zhí)行層，無決策權；

2.只強調對人力資源的管理，對職工采取命令式的、獨裁式的管理和控制，忽略了人力作為一種資源具有可開發(fā)性的特征，忽略了人力資源具有能動性的特征，忽略了對能動性的開發(fā)。

（二）缺乏人力資源規(guī)劃

從目前看，人力資源狀況難以適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，主要表現(xiàn)為人力資源結構不合理。一方面，由于過去高就業(yè)政策的影響，企業(yè)人員數(shù)量過多，超出崗位實際需求，形成了大量冗員。另一方面，由于各種政策的限制以及企業(yè)出于自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況的考慮，近年來，大型國有企業(yè)人員出多進少，技術人員、技術工人流失嚴重，出現(xiàn)了青黃不接的斷層現(xiàn)象，企業(yè)缺少生產(chǎn)經(jīng)營急需的技術人員、管理人員。

（三）選人、用人缺乏科學性、民主性

1.大型國有企業(yè)人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

2.大型國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領導“相馬”制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

（四）績效考評不規(guī)范、不準確、可操作性差

目前沿用的以德、能、勤、績?yōu)橹鞯目己隧椖窟^于抽象，不能全面客觀地體現(xiàn)職工的工作業(yè)績，操作性不強，量化不夠，形成了“干好干差、干多干少一個樣”的現(xiàn)狀。由于我國目前大型國有企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

（五）企業(yè)文化建設處于低層次，創(chuàng)新不夠

1.對企業(yè)文化建設的重視程度不夠。部分國有企業(yè)的領導對企業(yè)文化缺乏足夠的認識，認為企業(yè)文化是虛的，用處不大。還有的領導說起來重要，做起來不要，表現(xiàn)為支持不夠、投入不夠。

2.注重形式，忽略企業(yè)文化的內涵。不少企業(yè)熱衷于搞文藝活動，貼標語、喊口號，統(tǒng)一服裝、標識，甚至有些企業(yè)直接請廣告公司做形象設計，誤認為這就是企業(yè)文化的全部，而忽視了企業(yè)文化要表現(xiàn)深層次的內在理念和價值觀。

3.缺乏創(chuàng)新和個性。許多企業(yè)的企業(yè)文化缺乏鮮明的個性特色和獨特風格，我們經(jīng)常會在很多的企業(yè)理念中發(fā)現(xiàn)諸如“拚搏、務實、奉獻”等詞語，這些不切實際、空洞、雷同的宏偉統(tǒng)一的“大而空”的口號和目標往往叫員工可望而不可及，感到距自己很遠，因而缺乏實實在在的內聚力。