企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題與解決途徑分析

金曉麗

摘要：對于一個企業(yè)來說，薪酬福利激勵機制是企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展過程中有效吸引員工和激勵員工的手段，并且由于激勵機制是較為重要的內(nèi)部驅(qū)動力，在人力資源管理工作中具有較為重要的輔助性作用，因此在企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中，要想真正發(fā)揮出人力資源管理的重要作用，就應(yīng)該探索薪酬福利激勵機制在人力資源管理工作中的合理應(yīng)用，進而制定科學(xué)合理的激勵策略，促進人力資源管理水平的進一步提升，有效推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；福利管理；問題現(xiàn)狀；解決途徑

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A

引言：企業(yè)的薪酬福利直接影響到員工的工作狀態(tài)以及滿意度，而薪酬福利的提升對調(diào)動員工工作的積極性、主動性亦有重要作用，進而影響員工的工作效率，影響企業(yè)整體利益的提升。在企業(yè)中，建立科學(xué)的、正確的薪酬福利管理體系與制度是非常必要的，要以新形勢下企業(yè)員工的薪酬福利現(xiàn)狀為出發(fā)點，找出存在的問題，提出相應(yīng)的解決辦法，確保企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

1.企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題

1.1總體收入滿意度較低，造成員工隊伍缺乏穩(wěn)定性

企業(yè)員工的薪酬水平直接體現(xiàn)出的企業(yè)內(nèi)部員工的勞動成果和勞動價值，但是，目前很多企業(yè)的薪酬水平并不高。特別是在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)中，員工的薪酬水平就更低了。例如：在我國內(nèi)蒙地區(qū)，近年來的經(jīng)濟發(fā)展的水平不斷提升，對本地區(qū)的平均薪酬水平起到了正拉動作用，但是在某些地區(qū)由于受到消費水平較高的影響，造成該地區(qū)的生活成本偏高。與其他行業(yè)相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強的競爭優(yōu)勢。隨著各企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，很多員工不甘忍受低薪酬、低福利的現(xiàn)狀，而向中部、東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動。從而造成企業(yè)人才的大量流失。這對企業(yè)的發(fā)展和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展極為不利。

1.2福利的低回報性

想要徹底發(fā)揮福利的作用，單從企業(yè)這一方面入手是遠遠不夠的，這是一個雙向性的協(xié)議。這就需要企業(yè)在落實福利政策的同時，加強相應(yīng)的獎懲制度和限制，加強員工的素質(zhì)培訓(xùn)，不僅提升其專業(yè)水平，也要提升其道德水平，讓員工意識到企業(yè)付出的努力，能真正盡到自己的責(zé)任。企業(yè)和員工是密不可分的，只有協(xié)調(diào)好企業(yè)和員工的關(guān)系，才能既提高經(jīng)濟水平，又提高員工的素質(zhì)。

1.3缺乏針對性和靈活性

就目前來說，法定的福利內(nèi)容主要針對的是工作方面和家庭方面可能遇到的問題，對于其它的層面涉及的甚少?，F(xiàn)在的社會，工作模式已經(jīng)不同于以前了，而且員工的層面也不盡相同。有高端技術(shù)人才，也有普通勞動力。員工的隊伍規(guī)模宏大，涉及不同的層次，不同的教育背景和不同的素質(zhì)。目前的福利政策沒有針對不同的人群進行區(qū)分，大部分的福利狀況相差無幾，這樣的制度并不公平。例如，在五項保險中，有的人不需要生育保險。所以，針對不同的人群，要采取不同的福利管理制度。了解到每種層面人的需求，制定相應(yīng)的福利制度。不要過于刻板，要靈活變通。一項政策是不可能滿足所有人的，所以需要企業(yè)增加福利制度的靈活性。

2.企業(yè)薪酬福利管理措施

2.1構(gòu)建公平合理的薪酬福利激勵制度

公平和正義是人力資源管理工作中的核心價值追求，因此在設(shè)計薪酬福利激勵制度的過程中應(yīng)該將公平正義作為出發(fā)點和落腳點。具體來說，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該對企業(yè)不同崗位工作需求以及工作特點進行全面分析，并把握企業(yè)職工的實際情況，在綜合分析不同崗位價值的基礎(chǔ)上，構(gòu)建相對科學(xué)的薪酬福利激勵制度，按照企業(yè)職工的表現(xiàn)合理確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)中的每一個員工都能夠認識到自身價值以及為企業(yè)所做出的貢獻，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，促進企業(yè)內(nèi)部凝聚力的強化，提升人力資源管理成效。

2.2將薪酬福利激勵與企業(yè)人本管理理念進行有機整合

在企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中，應(yīng)用科學(xué)的薪酬福利激勵制度能夠有效調(diào)動員工的工作潛能，同時也便于管理層借助相對全面的管理及時發(fā)現(xiàn)和改進管理制度方面存在的不足之處，有效調(diào)動員工工作積極性，促進管理效果的增強。具體來說，企業(yè)在人力資源管理工作中融入人本管理理念，表現(xiàn)出對基層員工的關(guān)懷，而在薪酬福利激勵工作中也適當(dāng)?shù)娜谌肴吮竟芾硭枷?，并促進薪酬福利激勵與企業(yè)人力資源管理工作的有機整合，傾聽員工心聲、了解員工訴求，保證薪酬福利激勵的針對性和科學(xué)性，促進薪酬福利激勵作用的發(fā)揮，為企業(yè)良性發(fā)展提供全方位的支持。

2.3加強企業(yè)文化建設(shè)和薪酬管理的融合

企業(yè)文化應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)積極樂觀的價值觀和誠實可信的企業(yè)經(jīng)營理念。在管理過程中，經(jīng)過長期見效的薪酬管理，使員工的工作積極性被充分調(diào)動起來，提高員工的工作質(zhì)量，創(chuàng)新豐富其工作內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。薪酬勞動制度改革過程中要加強企業(yè)文化的良性基礎(chǔ)建設(shè)，思考個人與整體的激勵關(guān)系，有效地把兩者結(jié)合起來，確保企業(yè)具有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的核心人力資源，可以通過企業(yè)的網(wǎng)站、微信、微博、演講比賽以及內(nèi)部書刊自主宣傳，使員工更認同企業(yè)的發(fā)展理念，從而使企業(yè)不斷進步，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

2.4創(chuàng)建合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬福利管理體制中，要保證創(chuàng)建薪酬福利結(jié)構(gòu)的合理性與科學(xué)性。在創(chuàng)建薪酬福利結(jié)構(gòu)過程中，要將薪酬福利分為固定與浮動薪酬福利兩個方面。（1）員工的基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、技能工資等固定金額的工資。（2）根據(jù)工作的效率、工作質(zhì)量、突出表現(xiàn)等其他方面獲得的績效工資或特別獎金與獎勵，確保員工工作的積極性與員工的工作熱情。所以，新形勢下的企業(yè)，要建設(shè)合理化的薪酬福利結(jié)構(gòu)，進而確保薪酬福利對員工的激勵性。

3.結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理中的薪酬管理部分具有重要意義，是能夠保證企業(yè)較強競爭力的重要因素之一。要保證企業(yè)具有較強的凝聚力，留住大量的人才，就應(yīng)該保證薪酬管理制度的科學(xué)合理化，這樣方可有效激發(fā)員工積極性，保證實現(xiàn)人員配置的合理性，能夠促進企業(yè)全面發(fā)展，不算提升企業(yè)效益，同時，也提升了員工的幸福感，對于社會穩(wěn)定發(fā)展也具有積極意義。

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