新時(shí)期績效考核制度在企業(yè)績效考核中的創(chuàng)新應(yīng)用途徑

羅成葦

摘要：新時(shí)期，知識經(jīng)濟(jì)是時(shí)代的主題，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。能否發(fā)揮人力資源的最大功效，決定了單位的發(fā)展前景。績效考核的實(shí)質(zhì)是對職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對職工在一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行科學(xué)的全面考察與評價(jià)的重要途徑。如何探索和發(fā)揮新時(shí)期績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及功效，成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：績效考核制度；企業(yè)；人力資源管理

績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，又是相對獨(dú)立的一個(gè)體系，是衡量和發(fā)揮員工工作效能的重要標(biāo)尺?？冃Э己耸菦Q定職工酬勞的原因之一。在我國，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評定職工的工作情況是執(zhí)行分配制度的基礎(chǔ)。在現(xiàn)今的大部分企業(yè)單位中，實(shí)行的是浮動工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績效考核時(shí)，考核成績的好壞將直接決定浮動工資的數(shù)量。

一、新時(shí)期企業(yè)績效考核存在的主要問題

（一）考核流于形式

當(dāng)前許多傳統(tǒng)老舊的績效考核觀念依舊禁錮著企業(yè)職工的思想。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工都沒把績效考核太當(dāng)回事，一方面單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，只看工作任務(wù)不看工作過程，只看工作結(jié)果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務(wù)上，最后工作任務(wù)完成的好績效考核結(jié)果就是好，誰跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處的好，績效考核結(jié)果就是優(yōu)秀。所謂的績效考核僅僅是一個(gè)過場，成為了一種形式。

（二）考核指標(biāo)太籠統(tǒng)

現(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括，內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中具體操作的彈性很大，指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，等級區(qū)分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。平時(shí)的考核使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。還有許多單位考核分為優(yōu)秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現(xiàn)出職工之間的實(shí)際績效差別，考核結(jié)果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優(yōu)秀與稱職。

（三）考核方法趨單一

目前，許多企業(yè)是年初開會討論今年的考核指標(biāo)及計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)會上拍腦袋，會后執(zhí)行者強(qiáng)力執(zhí)行，缺乏詳細(xì)的市場調(diào)查和驗(yàn)證。績效考核管理中，被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？己嗽陬I(lǐng)導(dǎo)的一再監(jiān)管下使用最后的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡單的加減乘除，比如有些企業(yè)使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果。這種方法評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問題。采用過于簡單的方法來進(jìn)行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

二、新時(shí)期績效考核制度在企業(yè)績效考核中的創(chuàng)新應(yīng)用途徑

（一）聯(lián)動考核與收入的關(guān)系

目前正在大力推行企業(yè)績效工資改革。企業(yè)要順應(yīng)此次改革，合理確定單位的績效工資體系和標(biāo)準(zhǔn)，制定一套科學(xué)合理、操作性強(qiáng)、行之有效的績效工資考核辦法，要將職工的個(gè)人收入與定期績效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。即根據(jù)單位崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，將考核量化打分結(jié)果與績效工資掛鉤，獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動報(bào)酬和工作業(yè)績掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè)人利益都能得到較好的體現(xiàn)。

1.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。企業(yè)要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

2.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。企業(yè)都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進(jìn)行評定和計(jì)量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。

（二）細(xì)化、量化考核的指標(biāo)

明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，完善科學(xué)的人力資源管理體制。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，單位之間的競爭日漸轉(zhuǎn)化成為人力資源的競爭。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)化相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，積累足夠的專業(yè)知識，借鑒優(yōu)秀單位的成功經(jīng)驗(yàn)，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)符合以下三項(xiàng)條件：第一，對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測試對象的評價(jià)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；第三，定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性，以加強(qiáng)評價(jià)。在這個(gè)前提下，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德，能，勤、績、廉”的方面設(shè)置一些具體的詳細(xì)的指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的考核，應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明，以減少對考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。

（三）實(shí)行民主集中制的程序

充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期合作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和職工代表組成。先由職工自我評價(jià)打分，再由分管領(lǐng)導(dǎo)考核下屬職工的工作業(yè)績，最后交由考核小組集中評定。這樣可避免按照個(gè)人的好惡以及與職工的私人關(guān)系評判產(chǎn)生的不公平和出現(xiàn)老好人的現(xiàn)象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結(jié)果的公平公正。

參考文獻(xiàn)：

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