公務(wù)員績效考核結(jié)果管理現(xiàn)狀問題研究

梁書慧

摘 要：加強和改進公務(wù)員績效考核，正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，是加強公務(wù)員管理，建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊伍的關(guān)鍵，公務(wù)員考核作用的發(fā)揮，主要通過公務(wù)員考核結(jié)果的運用，激勵公務(wù)員嚴(yán)格要求自己，不斷開發(fā)潛能，我國公務(wù)員績效考核制度已建立幾十年，考核結(jié)果的管理工作也逐步規(guī)范起來，但仍然存在考核結(jié)果運用不科學(xué)問題，反饋機制薄弱等問題。本文從加強考核結(jié)果的激勵作用、加大考核結(jié)果公示的力度和完善績效考核結(jié)果的反饋機制等方面進行探析。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核結(jié)果；管理

1.公務(wù)員績效考核結(jié)果的意義

“公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作表現(xiàn)和工作實績，對其成績和貢獻作出評價，并根據(jù)這種評價為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)以及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)，對公務(wù)員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能”公務(wù)員作為國家的公職人員，其工作的積極性和主動性直接影響到政府的效率，其隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展關(guān)乎政府機關(guān)的生存，對公務(wù)員的工作必須進行考核監(jiān)督，以確保政府工作的效率，績效考核結(jié)果不僅僅視為公務(wù)員的工作狀況的總結(jié)，同時績效結(jié)果的管理對公務(wù)員個人和政府具有重要的意義。

1.1績效考核結(jié)果是公務(wù)員薪酬管理的基礎(chǔ)

我國公務(wù)員薪酬主要由當(dāng)?shù)亟?jīng)濟狀況決定，具有一定的穩(wěn)定性。公務(wù)員工資由職務(wù)工資和級別工資兩項組成，級別工資是以其工作表現(xiàn)為主要依據(jù)的，績效考核結(jié)果作為績效獎金發(fā)放的主要參考，決定了公務(wù)員獲得獎金多少，如果績效考核結(jié)果不與薪酬掛鉤，績效考核效果也要大打折扣了?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定：累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；累計五年度被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，享受年度考核獎金。公務(wù)員年度考核確定為基本稱職和不稱職等次的，不享受年度考核獎金?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能具體體現(xiàn)”。

1.2績效考核結(jié)果是公務(wù)員晉升和辭退的依據(jù)

績效考核結(jié)果是對公務(wù)員工作實績的總結(jié)，能全面反映其工作能力。組織通過考核對公務(wù)員個人做出評價，可以發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀的國家公務(wù)員，合理地使用人才，激勵公務(wù)員奮發(fā)向上的工作精神，調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極因素，從而增強人事行政體系的生機與活力?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定：累計五年度被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；連續(xù)兩年年度被確定為不稱職等次的，予以辭退。根據(jù)績效考核結(jié)果提拔能勝任崗位的公務(wù)員，辭退工作態(tài)度不端正和不聽教誨的公務(wù)員。

績效考核結(jié)果有助于公務(wù)員人才隊伍建設(shè)，以考核結(jié)果為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員隊伍中的人才，庸才，使優(yōu)秀的公務(wù)員人盡其才，將不稱職的公務(wù)員清除出去，使公務(wù)員隊伍不斷吐故納新，充滿生機。

1.3績效考核結(jié)果是培訓(xùn)和教育的依據(jù)

績效考核結(jié)果不但能把公務(wù)員的優(yōu)點和需要改進的缺點展現(xiàn)出來，而且能夠發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作的潛能，促使公務(wù)員發(fā)現(xiàn)自身問題，改進工作方式。公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)。相關(guān)部門也可以據(jù)此為依據(jù)，及時獲取公務(wù)員工作狀況的信息，組織公務(wù)員參加相關(guān)項目的培訓(xùn)，提高其技術(shù)能力?？冃Э己瞬块T應(yīng)根據(jù)公務(wù)員績效考核評估情況，對公務(wù)員言行，提出公務(wù)員培訓(xùn)和教育的目標(biāo)，并會同干部教育培訓(xùn)部門抓好相關(guān)培訓(xùn)工作。

2.公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的相關(guān)內(nèi)涵和法律依據(jù)

2.1公務(wù)員績效考核結(jié)果管理

首先，本文所探討是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的平時考核和年度考核的公務(wù)員，不是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員和公務(wù)員錄用考核。第二，公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理是一項基礎(chǔ)性工作，“公務(wù)員管理的主要環(huán)節(jié)基本上都是以績效考核的結(jié)果為依據(jù)的”，“績效管理是組織使其雇員成為團隊中的一分子在提高組織效益、實現(xiàn)組織機構(gòu)使命和目標(biāo)的一個系統(tǒng)的整合過程”因此從政府層面來看，政府需要發(fā)現(xiàn)人才，合理安排人才來確保公務(wù)員有能力發(fā)揮其作用，使政府行政效率得以提高；從管理層面來看，公務(wù)員績效考核是績效管理的組成部分，“績效考核的結(jié)果是績效管理發(fā)揮正面作用的核心環(huán)節(jié)”。

2.2公務(wù)員績效考核結(jié)果管理法律依據(jù)

公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理是隨著公務(wù)員考核制度的完善而逐步完善的，1993年10月1日《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布，標(biāo)志著我國建立起國家行政機關(guān)人事管理制度。1994年4月，國家人事部印發(fā)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，我國公務(wù)員考核制度正式形成，考核結(jié)果的管理開始步入法制化管理的新階段。1995年下發(fā)《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和1996年下發(fā)《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充說明》使公務(wù)員考核評價進一步規(guī)范和完善。2005年，《國家公務(wù)員法》的頒布，進一步細化了公務(wù)員考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，我國公務(wù)員考核進入一個新階段。2008年出臺了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員定期考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次”作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)。

3.公務(wù)員績效考核結(jié)果管理中存在的問題

3.1考核結(jié)果激勵作用不足

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；就是所說的“兩年一檔五年一級別”在實際考核中評為不稱職和基本稱職等次者極少，涉及的人數(shù)很少。據(jù)2012年重慶市人社局副局長、市公務(wù)員局局長表示“在全市公務(wù)員年度考核中，年均確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員占14.6%，基本稱職占萬分之二，不稱職的萬分之五” 考核者為了追求一團和氣，考核追求“平衡”，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，對那些對組織沒有什么貢獻、抱著“不求有功，但求無過”的人同樣能夠獲得工資的增長，這對工作實績都比較好的公務(wù)員與德才表現(xiàn)和工作實績一般的公務(wù)員考核結(jié)果并無差別，大多數(shù)人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。大多數(shù)公務(wù)員“混日子”、“等年頭”，公務(wù)員考核評價的激勵作用得不到體現(xiàn)。endprint

3.2考核結(jié)果公示力不夠

在《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員進行公示，但是沒有強制規(guī)定公示其他等次的公務(wù)員的進行公示，如“秦皇島市公務(wù)員局關(guān)于對市直行政機關(guān)2010年度考核優(yōu)秀等次公務(wù)員公示”公布了11位優(yōu)秀等次的公務(wù)員， “關(guān)于2016年度公務(wù)員及工作人員考核結(jié)果的通報”公布了7名優(yōu)秀等次公務(wù)員和4名稱職等次的公務(wù)員。這導(dǎo)致在實際操作中，政府只公示優(yōu)秀等次的公務(wù)員，但是具體誰是稱職、基本稱職和不稱職就不得而知了，這有悖于強化理論精神。強化理論中負強化理論是指當(dāng)人的行為后果對他不利時，他的行為就有可能減弱或消退。如果把那些被評為基本稱職和不稱職的人員也公布于眾，從某種程度上來說，是一種負強化，可以促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進工作方法獲得更好的績效成績。

3.3公務(wù)員考核結(jié)果反饋機制薄弱

績效考核不僅關(guān)注績效考核結(jié)果，更要注重對績效過程的反饋與改進，通過與考核者共同制定績效目標(biāo)、績效實施過程中持續(xù)的信息交流與溝通、進行績效反饋與指導(dǎo)。如果不注重考核結(jié)果的反饋，績效考核就會失去組織培訓(xùn)的功能。我國公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度設(shè)計不合理，我國的績效考核基本上是一個單向的過程?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行》對公務(wù)員考核的反饋第一次作了較為完善的規(guī)定，第十三條規(guī)定：要求本機關(guān)負責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次和改進提高的要求后，以書面形式通知被考核者，由公務(wù)員本人簽署意見；公務(wù)員年度考核定為基本稱職的，將被進行誡勉談話；公務(wù)員對年度考核定位不稱職等次不服時，可以按規(guī)定申請復(fù)核和申訴。所以目前考核最常見的是寫評語，定性考核辦法：公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評鑒意見?？己诉^程中被考核者參與有限，缺乏上下級之間的溝通、缺乏意見的反饋。使得大部分被考核人員不能清晰認(rèn)識到自身存在的問題，什么原因造成這些問題，以及如何改進，這顯然不利于公務(wù)員的個人成長。忽視績效溝通，缺乏反饋，公務(wù)員對自己定位不準(zhǔn)，將會影響公務(wù)員工作下一步的開展。

4. 完善公務(wù)員績效考核結(jié)果運用的對策

績效考核是提高公務(wù)員工作績效的重要手段，對公務(wù)員考核結(jié)果的管理是正確評價公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實績的尺度，作為實施公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)級別工資的依據(jù)，合理的運用績效考核結(jié)果就顯得非常重要，因此，完善公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理是十分必要的。

4.1樹立績效結(jié)果管理理念，發(fā)揮考核激勵作用

目前，我國公務(wù)員績效考核結(jié)果的運用，主要體現(xiàn)在考核結(jié)果與公務(wù)員獎懲，職務(wù)升降和辭退相掛鉤，“在一定程度上激勵了公務(wù)員的工作積極性，并提高了行政管理效率”但是績效考核容易流于形式，為了避免“干多干少一個樣”情況的出現(xiàn)，首先要樹立績效結(jié)果管理的理念，要提高對績效結(jié)果管理的重視，讓公務(wù)員意識到績效考核結(jié)果與個人發(fā)展息息相關(guān)。第一，要在績效考核過程中強調(diào)績效結(jié)果管理的要求，績效考核不僅關(guān)注工作實績，同時關(guān)注公務(wù)員在完成工作時的能力與潛力，讓完成工作任務(wù)成為公務(wù)員的工作目標(biāo)；第二，必須重視物質(zhì)獎勵和精神需求相統(tǒng)一，增加績效工資，將公務(wù)員工資與考核結(jié)果掛鉤。從績效結(jié)果明顯反映出公務(wù)員之間的績效差異，這不僅是公平的體現(xiàn)，還有利于激勵公務(wù)員提高績效，以考核結(jié)果為依據(jù)，發(fā)放績效工資和獎金，是對公務(wù)員個人努力的肯定和獎勵，是有助于激勵公務(wù)員提高績效。根據(jù)考核結(jié)果，關(guān)注公務(wù)員精神需要，開發(fā)公務(wù)員潛能，提高績效與個性化發(fā)展作為考核追求的目標(biāo)，鼓勵公務(wù)員不斷提升自己的績效水平，這種方法不僅能夠激勵公務(wù)員努力工作，而且能夠吸引更多有志人士加入公務(wù)員隊伍。

4.2落實考核責(zé)任制，保證考核結(jié)果公正性

公務(wù)員考核責(zé)任制，是指為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平、公正和公開，實行公務(wù)員考核責(zé)任制。明確規(guī)定在各個考核環(huán)節(jié)主體應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，如果考核結(jié)果失實失真，責(zé)任追究到人，考核主體受到懲治，對此在考核過程中考核主體要獎功罰過，有過必究。不僅被考核者失職失誤后，追究考核主體的責(zé)任，而且導(dǎo)致用人重大失誤也要追究責(zé)任，在公務(wù)員考核工作的每一環(huán)節(jié)都要落實考核責(zé)任制。

4.3考核結(jié)果全面公示，強化考核結(jié)果的約束作用

考核結(jié)果的公開有助于個人績效和政府效率的提高，越是有效的績效管理體系，越是高度依賴信息的公開與透明，，真正做到公平公正公開是發(fā)揮績效激勵作用的必要前提。目前我國公務(wù)員考核結(jié)果只公示優(yōu)秀等次的名單，稱職、基本稱職和不稱職人員的名單并不進行公示，對工作表現(xiàn)較差、工作能力低下的公務(wù)員缺乏警示作用，同時也不利于外部的監(jiān)督。筆者認(rèn)為，為了警示不作為和工作態(tài)度不端正的公務(wù)員，促使其向優(yōu)秀公務(wù)員學(xué)習(xí)，公務(wù)員年度考核等次名單應(yīng)該包括優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。激勵績效欠佳的公務(wù)員轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，改進工作方法，使公務(wù)員知道做到什么情況下可以晉升。公示優(yōu)秀人員名單可以激勵其更加努力工作。公務(wù)員關(guān)注自己的晉升，就必然也關(guān)注其他人在政府中的績效水平，所以公務(wù)員考核結(jié)果公開，增強績效考核的透明度，有助于發(fā)揮互相監(jiān)督和群眾監(jiān)督的作用，減少考核主體主觀評價的隨意性。

4.4重視績效考核反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結(jié)果

持續(xù)溝通是現(xiàn)代績效管理體系的重要標(biāo)志，也是績效管理得以實施的前提，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、績效實施過程中目標(biāo)調(diào)整和績效計劃改進以及公務(wù)員培訓(xùn)，都需要政府和公務(wù)員的溝通來完成?？己私Y(jié)果的反饋是考核中的一個重要環(huán)節(jié)，對公務(wù)員自身發(fā)展和政府管理具有重要作用。要使績效考核行之有效，就必須對考核結(jié)果在考核者與被考核者之間進行交流。

筆者認(rèn)為考核小組應(yīng)該與被考核者進行相互溝通與反饋，從考核者角度來看，可以獲取公務(wù)員對政府管理的意見和建議，對績效考核目標(biāo)的制定達成共識，通過績效結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的工作潛力以及不足，適時調(diào)整人事崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。

對被考核者而言，互相溝通與交流，可以了解自身存在的不足。對考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)重視考核者與被考核者的面談交流，在面談中考核者指出被考核者不足并提出改進的意見，對被考核者提出工作要求，共同探討解決的方法，可以促使被考核者工作中改變工作方法，揚長避短。

公務(wù)員績效考核只是手段，有效運用考核結(jié)果才是目的，所以要將公務(wù)員的考核結(jié)果與公務(wù)員獎懲、升遷、辭退和培訓(xùn)聯(lián)系起來，使考核結(jié)果成為激勵公務(wù)員的依據(jù)，充分發(fā)揮考核結(jié)果運用的激勵作用，為人才創(chuàng)造一個良好的制度環(huán)境，推動公務(wù)員績效考核管理規(guī)范化、制度化。

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