• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于結(jié)構(gòu)方程模型高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度實(shí)證研究

    2017-09-05 11:37:31何欣徐筱秋
    職教論壇 2017年21期
    關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)方程模型頂崗實(shí)習(xí)實(shí)證研究

    何欣+徐筱秋

    摘 要:高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度既有利于學(xué)生綜合素養(yǎng)提升,又對(duì)學(xué)校與企業(yè)溝通起到良好的促進(jìn)作用,因此,該研究具有較強(qiáng)實(shí)踐意義。但實(shí)習(xí)生與正式員工相比,又有其特殊之處。本文通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)工作本身、薪資福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)七個(gè)因素對(duì)滿意度影響建立假設(shè),同時(shí),驗(yàn)證實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及學(xué)生技能發(fā)展之間相關(guān)性。數(shù)據(jù)表明,薪資福利、個(gè)人發(fā)展及管理體系對(duì)滿意度影響較大,其滿意度技能發(fā)展呈正相關(guān),但與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)性不顯著。

    關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)方程模型;頂崗實(shí)習(xí);滿意度;實(shí)證研究

    中圖分類號(hào):G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-7518(2017)21-0076-05

    一、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

    高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度水平的影響因素是實(shí)習(xí)滿意度相關(guān)研究中得到最為充分研究的領(lǐng)域之一,并取得了較為豐富的研究成果。本文從研究性質(zhì)將已有研究劃分為兩類:滿意度質(zhì)性研究及滿意度量化研究。

    首先,滿意度量化研究。(1)以工作報(bào)酬(包含內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬)、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及人際關(guān)系四個(gè)因子解釋影響實(shí)習(xí)滿意度水平的大部分信息。其中,工作報(bào)酬因子對(duì)工作滿意度的累計(jì)貢獻(xiàn)率最高,相關(guān)性最強(qiáng)。同時(shí),人際關(guān)系因子對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響并不顯著,這可能是由實(shí)習(xí)生相對(duì)于企業(yè)正式員工的特殊身份造成的。因?yàn)閷?shí)習(xí)學(xué)生的“過(guò)客”身份,不太可能和正式員工發(fā)生直接的利益沖突,也不太可能卷入正式員工之間的利益沖突[1]。(2)在控制了性別、收入、實(shí)習(xí)部門(mén)、學(xué)科等變量的基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)顯著影響高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度的心理環(huán)境因素主要包括三類:頂崗實(shí)習(xí)制度與工資福利待遇、教學(xué)與培養(yǎng)、實(shí)習(xí)價(jià)值與重要性。同時(shí),通過(guò)將實(shí)習(xí)生的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與其實(shí)習(xí)滿意度進(jìn)行對(duì)比研究發(fā)現(xiàn),實(shí)習(xí)生的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和實(shí)習(xí)滿意度之間存在著不完全耦合關(guān)系,其中,性別、實(shí)習(xí)部門(mén)和收入對(duì)實(shí)習(xí)滿意度有著顯著的正向影響[2]。(3)在所有評(píng)價(jià)頂崗實(shí)習(xí)滿意度的指標(biāo)中,工作報(bào)酬對(duì)總體滿意度的影響最顯著的結(jié)論,并且還指出因?qū)嵙?xí)部門(mén)及實(shí)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)短的不同,學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度存在顯著差異[3]。(4)通過(guò)研究實(shí)習(xí)中客觀感知、實(shí)習(xí)前和實(shí)習(xí)后估價(jià)與實(shí)習(xí)滿意度之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn):實(shí)習(xí)中的客觀感知對(duì)實(shí)習(xí)后估價(jià)以及實(shí)習(xí)滿意度具有正向影響;實(shí)習(xí)前的預(yù)期和實(shí)習(xí)后的估價(jià)對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響相反,表現(xiàn)為實(shí)習(xí)前的預(yù)期具有負(fù)向影響,而實(shí)習(xí)后的估價(jià)具有正向影響[4]。

    其次,滿意度質(zhì)化研究。(1)工作本身對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響最為顯著。對(duì)實(shí)習(xí)滿意度影響最為重要的三個(gè)因子,按照其影響從大到小的順序排列為工作本身、薪酬和晉升機(jī)會(huì)[5]。影響學(xué)生實(shí)習(xí)教學(xué)滿意度的因素主要是實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)薪酬和實(shí)習(xí)環(huán)境,并在進(jìn)行根源分析時(shí)指出,學(xué)生的實(shí)習(xí)滿意度是學(xué)生在出發(fā)前對(duì)實(shí)習(xí)情況的期望與實(shí)際感知相比較后所得出的結(jié)果,學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度與實(shí)際實(shí)習(xí)感知呈正相關(guān),與實(shí)習(xí)前期望呈負(fù)相關(guān)[6]。

    基于以上文獻(xiàn)回顧,眾多學(xué)者為學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度研究做出了大量貢獻(xiàn),也為保證本研究的科學(xué)性提供了基礎(chǔ)。但對(duì)其進(jìn)一步深入分析,不難發(fā)現(xiàn),還是存在一些不足之處,即研究工具科學(xué)性問(wèn)題。系統(tǒng)梳理研究文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)所有滿意度量化研究均基于SPSS分析數(shù)據(jù)。該軟件雖然數(shù)據(jù)處理功能極其強(qiáng)大,但是無(wú)法科學(xué)處理潛在變量(與測(cè)量變量相對(duì),即無(wú)法測(cè)量的變量,如積極性、有用性等)。這導(dǎo)致研究結(jié)論缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性及實(shí)踐意義。

    本研究將高職生實(shí)習(xí)滿意度的影響因素界定為以下七個(gè)方面:工作本身、薪資福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。并提出如下假設(shè):工作本身(H1)、薪資福利(H2)、人際關(guān)系(H3)、個(gè)人發(fā)展(H4)、管理體系(H5)、工作環(huán)境(H6)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(H7)對(duì)高職生實(shí)習(xí)滿意度有顯著正相關(guān)。此外,根據(jù)已有的關(guān)于學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度文獻(xiàn),本研究還提出頂崗實(shí)習(xí)滿意度對(duì)粘滯知識(shí)①轉(zhuǎn)移具有顯著正相關(guān)(H8);頂崗實(shí)習(xí)滿意度對(duì)學(xué)生技能發(fā)展具有顯著正相關(guān)(H9);粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)技能發(fā)展具有顯著正相關(guān)(H10)?;谝陨蟽煞矫婕僭O(shè),本研究建立如下模型:

    二、研究設(shè)計(jì)

    (一)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

    本研究所使用的問(wèn)卷包含三部分:第一部分用來(lái)獲取受訪者基本信息,如年齡、性別、月均收入、所在部門(mén)和實(shí)習(xí)時(shí)間等。第二部分用來(lái)測(cè)量高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度,量表借鑒了國(guó)際知名滿意度量表(如MSQ)和相關(guān)文獻(xiàn),結(jié)合上海部分學(xué)者訪談,經(jīng)多次修訂最終確定了7個(gè)緯度29個(gè)指標(biāo),并采用Likert5分量表法將每個(gè)指標(biāo)從“非常不滿意”到“非常滿意”分別賦值1-5五個(gè)等級(jí)。第三部分了解受訪者總體評(píng)價(jià),如總體滿意度、技能發(fā)展、知識(shí)轉(zhuǎn)移等。

    (二)數(shù)據(jù)收集

    運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度,樣本量應(yīng)大于300[7]。因此,本研究選取了南昌10所高職院校于各單位實(shí)習(xí)的學(xué)生為研究對(duì)象,其中每所學(xué)校隨機(jī)抽取40人,共計(jì)400發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份。為確保問(wèn)卷的有效性和可靠性,回收問(wèn)卷中超過(guò)一個(gè)題項(xiàng)漏選或所有題項(xiàng)均選一個(gè)答案的都作為廢卷剔除,最終回收有效問(wèn)卷379份,回收有效率為94.75%(如表1所示)。

    (三)研究方法

    本研究采用AMOS 24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,采用Cronbachs α值檢測(cè)量表各構(gòu)念信度,采用驗(yàn)證性因子分析法(CFA),以及AVE(average variance extracted,平均方差提取結(jié)果)、C.R.(compositereliability,組合信度)、相關(guān)系數(shù)等指標(biāo)檢驗(yàn)各構(gòu)念的聚合效度與區(qū)別效度:一般AVE值大于0.5,CR值大于0.7,則表明量表各構(gòu)念間具有良好的聚合效度;如果AVE值的算數(shù)平方根大于兩個(gè)構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù),則表示兩個(gè)構(gòu)念間具有較好的區(qū)別效度[8]。最后,本研究使用最大似然估計(jì)法對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì),揭示各構(gòu)念間的關(guān)系。

    三、研究過(guò)程與發(fā)現(xiàn)

    (一)受訪者基本情況分析

    隨機(jī)選取的高職生樣本中基本情況如下:在性別方面,70.23%為男性,29.77%為女性;在實(shí)習(xí)行業(yè)方面40.56%為制造類,19.75%為建筑類,20.18%為商務(wù)英語(yǔ)類,19.51%為商業(yè),即樣本中第三產(chǎn)業(yè)略大于第二產(chǎn)業(yè)人數(shù),較符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。在實(shí)習(xí)時(shí)間方面,60.33%少于3個(gè)月,29.15%介于3個(gè)月到6個(gè)月,僅有10.52%大于6個(gè)月,可見(jiàn)高職實(shí)習(xí)生普遍缺乏毅力,不能堅(jiān)持到實(shí)習(xí)結(jié)束。

    (二)數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

    本研究CFA樣本量為379個(gè),方法采用最大似然估計(jì)法。在對(duì)模型進(jìn)行路徑分析之前,本研究還對(duì)模型內(nèi)部一致性、聚合效度和區(qū)別效度進(jìn)行檢驗(yàn),以確保數(shù)據(jù)與各構(gòu)念適合做SEM模型分析。

    1.信度檢驗(yàn)。根據(jù)Nunnally,0.7為α的最低接受標(biāo)準(zhǔn)[9]。表2中α取值介于0.89—0.94之間,因此,該結(jié)果可接受。同時(shí),所有指標(biāo)的因素負(fù)荷量介于0.66—0.86之間,大于其最低可接受標(biāo)準(zhǔn)0.5,且都達(dá)到p<0.001的顯著水平。綜上所述,該量表具有較高信度及良好一致性。

    2.效度檢驗(yàn)。根據(jù)表3得出,各構(gòu)念的AVE值介于0.67—0.82之間,均大于0.5,且C.R.值介于0.89—0.95之間,均大于0.7,表明本研究所使用的各構(gòu)念具有良好的聚合效度。同時(shí),各構(gòu)念的AVE值算術(shù)平方根均大于其余其他各構(gòu)念的相關(guān)系數(shù),表明本研究中各構(gòu)念間具有良好的區(qū)別效度。

    四、結(jié)構(gòu)方程模型分析

    結(jié)構(gòu)方程模型中,卡方值用于衡量假設(shè)模型隱含的協(xié)方差矩陣與實(shí)際搜集數(shù)據(jù)導(dǎo)出的協(xié)方差矩陣之間的差異,該差異越小,表明兩者擬合度越高,反之,擬合度越低。統(tǒng)計(jì)實(shí)踐中,卡方值一般采用3作為可接受標(biāo)準(zhǔn)。但是,卡方值會(huì)隨著樣本的增大而增大,因此,實(shí)踐中常用卡方值自由度比值來(lái)確定擬合度,一般以2為參考值,即比值大于2則說(shuō)明擬合度不佳,反之則說(shuō)明擬合度較好。RMSEA用于衡量估計(jì)理論模型與由抽樣數(shù)據(jù)導(dǎo)出的卡方值的差異程度,實(shí)踐中以0.08為參考值,即RMSEA大于0.08,則拒絕該理論假設(shè),反之則接受該假設(shè)。GFI,NFI,CFI,IFI四個(gè)指標(biāo)為良適性適配指標(biāo),各指標(biāo)取值越大越好,一般以0.9為參考數(shù)據(jù),即若指標(biāo)值大于0.9,則接受該假設(shè),反之,拒絕改假設(shè)。該結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)行后得出如下數(shù)據(jù):卡方值為718.99,自由度為431,卡方值自由度比值為1.67,RMSEA值為0.04,GFI值為0.93,NFI值為0.93,CFI值為0.97,IFI值為0.97,因此,假設(shè)模型與觀察數(shù)據(jù)可以契合。

    由表4路徑系數(shù)分析結(jié)果得出,假設(shè)H1—H7都通過(guò)了檢驗(yàn)且其路徑系數(shù)都為正,因此,工作本身、薪酬福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等因素對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度具有正相關(guān)的假設(shè)得證。而且,通過(guò)過(guò)對(duì)各路徑系數(shù)比較可得出,對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度影響力大小依次為個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作本身、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理體系、薪資福利,其路徑系數(shù)分別為0.22,0.19,0.18,0.12,0.12,0.10,0.09。此外,假設(shè)H8、H9也通過(guò)驗(yàn)證,即頂崗實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展呈正相關(guān),表明,就平均程度而言,實(shí)習(xí)滿意度每增加一個(gè)單位,其粘滯知識(shí)及技能發(fā)展將分別增加0.42及0.45個(gè)單位,影響力較強(qiáng)。此外,假設(shè)H10是驗(yàn)證粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)學(xué)生技能發(fā)展的影響力,由表3數(shù)據(jù)可得其路徑系數(shù)為0.01,因此雙方雖有相關(guān),但影響力較小。

    五、結(jié)論與不足

    實(shí)證研究的目的是通過(guò)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)隱藏于表面現(xiàn)象之下更深層次的信息,并分析這些問(wèn)題的成因,得出問(wèn)題解決的策略。此外,高職生頂崗實(shí)習(xí)實(shí)踐過(guò)程中,影響滿意度的因素除以上所列幾類外,還包括其他因素,諸如學(xué)校因素,企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)因素等。但基于對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度文獻(xiàn)梳理,歸納總結(jié)為以上幾類較重要因素。

    (一)做好實(shí)習(xí)前的教育工作

    學(xué)生實(shí)習(xí)前期待程度(包括對(duì)工作本身、薪資福利、人際關(guān)系等)與實(shí)習(xí)滿意度呈負(fù)相關(guān),這一方面是因?yàn)槠髽I(yè)方面表現(xiàn)的差強(qiáng)人意,另一方面是因?yàn)閷W(xué)校在實(shí)習(xí)前的教育工作做得不到位。教育工作不到位一方面導(dǎo)致學(xué)生沒(méi)有較高的技能準(zhǔn)備,導(dǎo)致學(xué)生遲遲不能進(jìn)入角色,從而產(chǎn)生工作壓力;另一方面,可能導(dǎo)致學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)有過(guò)高的預(yù)期,面臨復(fù)雜的工作環(huán)境,從而產(chǎn)生心理落差。這兩方面都可能導(dǎo)致學(xué)生較低的實(shí)習(xí)滿意度。但現(xiàn)實(shí)是很多學(xué)校不重視實(shí)訓(xùn)課程和見(jiàn)習(xí)工作,認(rèn)為學(xué)生的服務(wù)技能可以通過(guò)實(shí)習(xí)去鍛煉,實(shí)訓(xùn)和見(jiàn)習(xí)是多此一舉。因此參加頂崗實(shí)習(xí)前,有必要通過(guò)以下途徑對(duì)學(xué)生進(jìn)行崗前培訓(xùn),以降低實(shí)習(xí)學(xué)生對(duì)工作的預(yù)期。首先,簡(jiǎn)要向?qū)W生介紹實(shí)習(xí)相關(guān)情況,包括實(shí)習(xí)環(huán)境、實(shí)習(xí)補(bǔ)貼等,讓學(xué)生做到心中有數(shù);其次,向?qū)W生表明企業(yè)與學(xué)校的差異,并傳授一些基本的同事及領(lǐng)導(dǎo)之間的相處之道;再次,明確學(xué)生的身份。雖然學(xué)生到企業(yè)具有準(zhǔn)員工的身份,但是其第一身份仍是學(xué)生,要以學(xué)習(xí)為主。

    (二)安排適宜的實(shí)習(xí)時(shí)間

    不同的實(shí)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)滿意度的影響也較為顯著。其中實(shí)習(xí)期在一個(gè)月以下的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度較低,3至6個(gè)月期間最低,而6個(gè)月以上的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度最高。一個(gè)月以下的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度之所以介于其間,是因?yàn)閷W(xué)生們還有沒(méi)正式進(jìn)入角色實(shí)習(xí)就結(jié)束了,其對(duì)實(shí)習(xí)的評(píng)判還屬于不完全客觀的評(píng)價(jià)。排除這一時(shí)間段,從其他時(shí)間段的滿意度結(jié)果看,我們可以得到實(shí)習(xí)時(shí)間越長(zhǎng)實(shí)習(xí)滿意度越高的結(jié)論。這說(shuō)明,伴隨著實(shí)習(xí)的深入,學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度越來(lái)越高,其滿意度就越高。

    (三)重視基礎(chǔ)性知識(shí)與技能實(shí)習(xí)

    根據(jù)表4的路徑系數(shù)值,可以表明實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展呈正相關(guān),且影響顯著,而粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移與技能發(fā)展雖然呈正相關(guān),但影響不大且不顯著。高職學(xué)生進(jìn)入頂崗實(shí)習(xí)單位學(xué)習(xí),隨著時(shí)間的推移,實(shí)習(xí)滿意度提升,導(dǎo)致其對(duì)實(shí)習(xí)職業(yè)的認(rèn)同度提升。高度職業(yè)認(rèn)同激發(fā)學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)崗位的興趣,使其全身心投入崗位工作中,其結(jié)果必然會(huì)提升粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展。相比而言,學(xué)生學(xué)習(xí)粘滯知識(shí)的基礎(chǔ)較為薄弱,能力欠缺,掌握難度加大。長(zhǎng)此以往,不但會(huì)打擊學(xué)生實(shí)習(xí)積極性,還會(huì)對(duì)其自信息產(chǎn)生負(fù)面影響。德弗斯蒂芬兄弟(Dreyfus,1986)等人研究了飛行員、司機(jī)、成年第二語(yǔ)言學(xué)習(xí)者的技能習(xí)得過(guò)程,在大量研究數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,提出了“新手——高級(jí)學(xué)徒——合格者——熟練者——專家”五階段模式。剛進(jìn)入企業(yè)崗位實(shí)習(xí)的學(xué)生處于“新手”階段,經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間實(shí)習(xí)后才能到達(dá)高級(jí)學(xué)徒階段。該階段的學(xué)習(xí)特征為“要求能夠?qū)W(xué)習(xí)任務(wù)較為基礎(chǔ)的各個(gè)方面有所掌握?!币虼?,企業(yè)需重視對(duì)學(xué)生基礎(chǔ)性知識(shí)及技能指導(dǎo),促使其基本職業(yè)技能發(fā)展。

    (四)完善頂崗實(shí)習(xí)制度

    有效落實(shí)頂崗實(shí)習(xí)的關(guān)鍵是建立科學(xué)可行的頂崗實(shí)習(xí)制度。首先要進(jìn)一步深化教學(xué)改革,明確教學(xué)目的,優(yōu)化教學(xué)手段,構(gòu)建以就業(yè)為導(dǎo)向,培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)職場(chǎng)能力的教學(xué)體系。優(yōu)化頂崗實(shí)習(xí)的形式,鼓勵(lì)學(xué)生以創(chuàng)業(yè)方式進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。其次建立“三導(dǎo)師”制度。所謂三導(dǎo)師就是專業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)師、企業(yè)實(shí)習(xí)導(dǎo)師、生活輔導(dǎo)導(dǎo)師,分別由專業(yè)教師、企業(yè)師傅、輔導(dǎo)員擔(dān)任。用立體式的教育疏導(dǎo)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的消極情緒。最后建立監(jiān)控反饋制度。學(xué)校與企業(yè)通過(guò)監(jiān)控反饋制度,有效提高學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的有效性。

    經(jīng)過(guò)精心的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及客觀的數(shù)據(jù)分析,本研究得出如上結(jié)論。但是,仍然存在一些不足:首先,數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性問(wèn)題。準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是實(shí)證研究的基礎(chǔ),也是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及解決問(wèn)題的起點(diǎn)。數(shù)據(jù)來(lái)源于被調(diào)查者,這是搜集數(shù)據(jù)者乃至所有實(shí)證研究工作者無(wú)法控制的外部因素。但是,我們可以采取一些措施以起到些許干預(yù),諸如調(diào)查之前對(duì)被訪者進(jìn)行問(wèn)卷填答輔導(dǎo),使其了解該研究的重要性及客觀性,同時(shí)避免其誤解問(wèn)卷題項(xiàng)。其次,專業(yè)適切性問(wèn)題。各專業(yè)都具有自身特色,導(dǎo)致影響頂崗實(shí)習(xí)滿意度的因素產(chǎn)生差異。本研究中未體現(xiàn)專業(yè)特色,因此結(jié)論適切性存在不足,在后續(xù)研究中可以針對(duì)某一專業(yè)深入探討。

    注釋:

    ①本研究中粘滯知識(shí)是企業(yè)師傅與實(shí)習(xí)學(xué)生知識(shí)傳遞過(guò)程中難度較大的知識(shí),包括顯性知識(shí)及隱性知識(shí),其知識(shí)復(fù)雜度呈正相關(guān)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]王興瓊.酒店實(shí)習(xí)生工作滿意度及其影響因素研究[J].旅游學(xué)刊,2008(7):48-55.

    [2]蘇建軍,劉衛(wèi)梅,屈學(xué)書(shū),等.酒店實(shí)習(xí)生滿意度及其影響因素與實(shí)習(xí)價(jià)值感知的關(guān)聯(lián)性分析[J].旅游論壇,2011(2):113-119.

    [3]徐昌貴,王麗麗.旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實(shí)習(xí)滿意度影響因素研究[J].通化師范學(xué)院學(xué)報(bào),2012(3):100-103.

    [4]閆立媛.高職旅游專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度實(shí)證研究——以天津職業(yè)大學(xué)為例[J].職業(yè)技術(shù)教育,2013(5):78-83.

    [5]陳朝陽(yáng),李風(fēng)華,郝永敬.影響客戶滿意度的因素分析[J].河北工業(yè)大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報(bào),2005(12):38-40.

    [6]周全霞.高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度的實(shí)證研究[J].河南科技學(xué)院學(xué)報(bào),2011(2):117-119.

    [7]Hair et al. Multivariate Data Analysis(7th)[M]. Mznlnx,2009:670.

    [8]Fornell, C. and Larcker, D.F. .Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error: Algebra and Statistics. Journal of Marketing Research, 1981(18):382-388.

    [9]Nunnally J C,Bemstein I H(1994). Psychometric Theory[M]. New York:McGraw-Hill,57-70.

    猜你喜歡
    結(jié)構(gòu)方程模型頂崗實(shí)習(xí)實(shí)證研究
    我國(guó)信托業(yè)資本配置效率影響因素研究
    企業(yè)內(nèi)部知識(shí)源R&D搜尋活動(dòng)對(duì)吸收能力的作用機(jī)制
    高職院校頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生黨建工作的創(chuàng)新實(shí)踐
    基于結(jié)構(gòu)方程模型改進(jìn)ARMA模型參數(shù)估計(jì)
    高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析
    玉雕專業(yè)學(xué)生專業(yè)認(rèn)同的實(shí)證研究
    人間(2016年26期)2016-11-03 18:10:25
    溫州小微企業(yè)融資環(huán)境及能力分析
    校企合作學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理模式的研究
    認(rèn)知語(yǔ)言視角下英語(yǔ)詞匯多義習(xí)得的實(shí)證研究
    科技視界(2016年21期)2016-10-17 19:05:25
    實(shí)證分析會(huì)計(jì)信息對(duì)股價(jià)的影響
    商(2016年27期)2016-10-17 05:39:59
    宅男免费午夜| 女同久久另类99精品国产91| 午夜老司机福利片| 天堂动漫精品| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 亚洲国产中文字幕在线视频| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 好男人电影高清在线观看| 脱女人内裤的视频| 久久久久国内视频| 精品久久久久久,| 一本综合久久免费| 69精品国产乱码久久久| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 婷婷丁香在线五月| 国产亚洲精品久久久久5区| 国产男靠女视频免费网站| 亚洲色图综合在线观看| 久9热在线精品视频| АⅤ资源中文在线天堂| 亚洲精品国产区一区二| 黄色a级毛片大全视频| 午夜精品在线福利| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 欧美成人午夜精品| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 久久久久久久久久久久大奶| 日韩欧美一区视频在线观看| 精品福利观看| 黄色丝袜av网址大全| 亚洲精品久久国产高清桃花| 一进一出好大好爽视频| 国产精品98久久久久久宅男小说| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 亚洲精华国产精华精| 色综合亚洲欧美另类图片| 女同久久另类99精品国产91| 九色国产91popny在线| 青草久久国产| 国产一区二区三区综合在线观看| 亚洲成人久久性| 国产成人免费无遮挡视频| 日本一区二区免费在线视频| 色综合站精品国产| 欧美+亚洲+日韩+国产| 国产成+人综合+亚洲专区| 久久草成人影院| 51午夜福利影视在线观看| 午夜福利欧美成人| 九色亚洲精品在线播放| 久久午夜综合久久蜜桃| 国产欧美日韩一区二区精品| 日韩三级视频一区二区三区| 日本免费一区二区三区高清不卡 | 美女免费视频网站| 一级a爱视频在线免费观看| 国产亚洲精品一区二区www| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 亚洲天堂国产精品一区在线| 大码成人一级视频| 成人手机av| 久久久久久久久久久久大奶| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 亚洲免费av在线视频| 欧美成人性av电影在线观看| 男女下面进入的视频免费午夜 | 亚洲欧美精品综合久久99| 高清毛片免费观看视频网站| 国产精品免费一区二区三区在线| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 欧美黄色淫秽网站| 久久久久久久精品吃奶| 精品乱码久久久久久99久播| 黄色 视频免费看| 黑人操中国人逼视频| 久久久久国产一级毛片高清牌| 久久精品成人免费网站| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 欧美+亚洲+日韩+国产| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 精品久久久久久成人av| 麻豆av在线久日| 亚洲熟妇熟女久久| av中文乱码字幕在线| 激情在线观看视频在线高清| 久久人妻av系列| bbb黄色大片| 欧美成人性av电影在线观看| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 久久久久久人人人人人| 咕卡用的链子| 国产精品久久电影中文字幕| 午夜免费激情av| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 国产一区在线观看成人免费| 亚洲成人免费电影在线观看| 麻豆一二三区av精品| 久久久久国产一级毛片高清牌| 久久久久九九精品影院| 国产一区二区在线av高清观看| 精品久久久久久,| 亚洲 欧美 日韩 在线 免费| 国产1区2区3区精品| 操美女的视频在线观看| 狠狠狠狠99中文字幕| 婷婷六月久久综合丁香| 亚洲精品在线美女| 91精品国产国语对白视频| 亚洲人成伊人成综合网2020| 国产成人精品久久二区二区91| 久热这里只有精品99| 亚洲 欧美 日韩 在线 免费| 麻豆一二三区av精品| 中出人妻视频一区二区| 午夜福利在线观看吧| 在线天堂中文资源库| 88av欧美| 欧美精品亚洲一区二区| 9色porny在线观看| 美女 人体艺术 gogo| а√天堂www在线а√下载| 日韩欧美一区视频在线观看| 日韩国内少妇激情av| 91老司机精品| 女人被狂操c到高潮| 国产av又大| а√天堂www在线а√下载| 亚洲精品美女久久av网站| 精品一品国产午夜福利视频| 不卡一级毛片| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看 | 村上凉子中文字幕在线| 999久久久精品免费观看国产| 91在线观看av| 淫妇啪啪啪对白视频| 久久久久国产一级毛片高清牌| 69精品国产乱码久久久| a级毛片在线看网站| 视频区欧美日本亚洲| 18禁国产床啪视频网站| 亚洲成人精品中文字幕电影| 老司机靠b影院| 激情在线观看视频在线高清| 色播在线永久视频| 亚洲在线自拍视频| 精品午夜福利视频在线观看一区| 久久久国产成人免费| 欧美成人一区二区免费高清观看 | 国产成人精品在线电影| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 美女午夜性视频免费| 999久久久国产精品视频| 色播在线永久视频| 国产精品一区二区在线不卡| 国产亚洲欧美98| 在线观看免费午夜福利视频| 亚洲精品久久国产高清桃花| 欧美日韩乱码在线| 19禁男女啪啪无遮挡网站| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 亚洲少妇的诱惑av| 免费在线观看影片大全网站| 久热爱精品视频在线9| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 久久久久久久久中文| 久久影院123| √禁漫天堂资源中文www| 中文字幕色久视频| 人人妻人人澡人人看| 午夜精品在线福利| www.www免费av| 免费观看人在逋| 亚洲成av人片免费观看| 黄色视频不卡| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 涩涩av久久男人的天堂| 成人av一区二区三区在线看| 久久香蕉精品热| 欧美不卡视频在线免费观看 | 免费在线观看完整版高清| 日韩欧美一区视频在线观看| 村上凉子中文字幕在线| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 动漫黄色视频在线观看| 欧美精品亚洲一区二区| 国产精品乱码一区二三区的特点 | 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频| 一a级毛片在线观看| 最新在线观看一区二区三区| 欧美在线一区亚洲| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 美女 人体艺术 gogo| 色av中文字幕| 国产精品久久电影中文字幕| 欧美性长视频在线观看| 又黄又粗又硬又大视频| 欧美一级毛片孕妇| 中文字幕最新亚洲高清| 久久国产亚洲av麻豆专区| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看 | 日韩欧美国产在线观看| 亚洲一区二区三区不卡视频| 国产亚洲av高清不卡| 日本五十路高清| 国产成人精品在线电影| 亚洲天堂国产精品一区在线| 欧美日本亚洲视频在线播放| www.www免费av| 免费一级毛片在线播放高清视频 | 亚洲男人的天堂狠狠| 久久久久久免费高清国产稀缺| 成人亚洲精品一区在线观看| 亚洲成国产人片在线观看| 精品国产国语对白av| 嫩草影视91久久| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 成人亚洲精品av一区二区| 在线观看免费视频日本深夜| 日韩三级视频一区二区三区| 成人三级做爰电影| 午夜福利影视在线免费观看| 精品国产美女av久久久久小说| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 色综合婷婷激情| 日韩精品免费视频一区二区三区| 亚洲人成电影免费在线| 曰老女人黄片| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | av福利片在线| 成人精品一区二区免费| 精品人妻在线不人妻| 久久午夜亚洲精品久久| 激情在线观看视频在线高清| 一个人免费在线观看的高清视频| 久久人妻av系列| 日本五十路高清| 久久精品91无色码中文字幕| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| av视频免费观看在线观看| 国产熟女午夜一区二区三区| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 国产午夜精品久久久久久| 久久久国产成人精品二区| 久久香蕉精品热| 一个人免费在线观看的高清视频| 久久国产精品人妻蜜桃| 亚洲国产毛片av蜜桃av| tocl精华| 国产精品一区二区精品视频观看| 叶爱在线成人免费视频播放| 久久午夜综合久久蜜桃| 免费看a级黄色片| 黑丝袜美女国产一区| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 亚洲欧美激情在线| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 久久热在线av| 国产精品影院久久| 国产精华一区二区三区| 色综合婷婷激情| 国产免费av片在线观看野外av| 亚洲男人天堂网一区| 国产精华一区二区三区| 亚洲av片天天在线观看| 日韩欧美一区视频在线观看| 午夜老司机福利片| 精品国产亚洲在线| а√天堂www在线а√下载| 国内精品久久久久精免费| 色在线成人网| 欧美成人一区二区免费高清观看 | 久久人妻福利社区极品人妻图片| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 亚洲五月色婷婷综合| 国产成年人精品一区二区| 老司机午夜十八禁免费视频| 在线观看66精品国产| 久久久久久久午夜电影| av天堂久久9| 99国产极品粉嫩在线观看| 一级片免费观看大全| 精品一区二区三区av网在线观看| 亚洲精品一区av在线观看| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 欧美大码av| www.自偷自拍.com| 国产成人精品久久二区二区91| 久久热在线av| 欧美日本亚洲视频在线播放| 午夜精品在线福利| 91九色精品人成在线观看| 日韩欧美三级三区| 婷婷丁香在线五月| 男人舔女人的私密视频| 男女下面插进去视频免费观看| 精品一区二区三区av网在线观看| 国产又爽黄色视频| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 99国产精品一区二区三区| 欧美黑人欧美精品刺激| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 国产一级毛片七仙女欲春2 | 欧美日韩福利视频一区二区| 欧美性长视频在线观看| 久久久久久国产a免费观看| 欧美成人免费av一区二区三区| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 成人免费观看视频高清| 制服人妻中文乱码| 亚洲国产精品999在线| 18美女黄网站色大片免费观看| 两个人看的免费小视频| 精品久久久久久,| 一区二区三区精品91| 亚洲专区字幕在线| 久久天堂一区二区三区四区| 欧美黄色淫秽网站| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 免费人成视频x8x8入口观看| 亚洲中文日韩欧美视频| 黄片小视频在线播放| 欧美中文日本在线观看视频| 久久婷婷成人综合色麻豆| 国产av精品麻豆| 正在播放国产对白刺激| 97人妻精品一区二区三区麻豆 | 后天国语完整版免费观看| 欧美性长视频在线观看| 亚洲精品粉嫩美女一区| 亚洲av电影不卡..在线观看| 久久久久久人人人人人| 国产精品久久视频播放| 亚洲一区二区三区不卡视频| 在线天堂中文资源库| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| ponron亚洲| cao死你这个sao货| 搡老熟女国产l中国老女人| 午夜福利在线观看吧| 精品一区二区三区av网在线观看| 黄色女人牲交| 老司机午夜福利在线观看视频| 少妇 在线观看| 欧美黑人欧美精品刺激| 校园春色视频在线观看| 乱人伦中国视频| 高清毛片免费观看视频网站| 欧美性长视频在线观看| 久久精品人人爽人人爽视色| 中文字幕久久专区| 国产欧美日韩一区二区三| 女人被狂操c到高潮| 一区二区三区高清视频在线| 男人的好看免费观看在线视频 | 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 久久久久亚洲av毛片大全| 嫁个100分男人电影在线观看| av电影中文网址| 啦啦啦 在线观看视频| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 亚洲国产精品sss在线观看| 日韩有码中文字幕| 在线观看www视频免费| 亚洲一码二码三码区别大吗| 精品国产国语对白av| 日韩三级视频一区二区三区| 狂野欧美激情性xxxx| 国产精品免费视频内射| 18禁美女被吸乳视频| 精品国产乱子伦一区二区三区| 国产又色又爽无遮挡免费看| 国产97色在线日韩免费| 成人国产一区最新在线观看| 久久久国产成人免费| 欧美日韩精品网址| 91av网站免费观看| 久久久久久久久中文| 91精品三级在线观看| 美女扒开内裤让男人捅视频| 久久久国产欧美日韩av| 无人区码免费观看不卡| 国产成人欧美| 1024视频免费在线观看| 亚洲国产精品合色在线| 两个人视频免费观看高清| 久久久久久久久中文| 亚洲成人国产一区在线观看| 久久午夜综合久久蜜桃| 亚洲,欧美精品.| 亚洲av电影不卡..在线观看| 国产精品久久久av美女十八| 欧美黄色淫秽网站| 91成人精品电影| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 动漫黄色视频在线观看| 两性夫妻黄色片| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 69av精品久久久久久| 国产亚洲精品一区二区www| 日韩三级视频一区二区三区| 午夜免费鲁丝| 国产黄a三级三级三级人| 级片在线观看| 日本 av在线| 久久久久国产一级毛片高清牌| 涩涩av久久男人的天堂| 国产成人一区二区三区免费视频网站| 亚洲 欧美 日韩 在线 免费| 麻豆av在线久日| 少妇熟女aⅴ在线视频| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 国产成人av激情在线播放| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 老司机午夜福利在线观看视频| 国产精品影院久久| 热99re8久久精品国产| 午夜视频精品福利| 久9热在线精品视频| 身体一侧抽搐| 久久九九热精品免费| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 啪啪无遮挡十八禁网站| 亚洲专区国产一区二区| 国产av一区在线观看免费| 老司机靠b影院| 国产成人影院久久av| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 99国产精品一区二区蜜桃av| 欧美精品亚洲一区二区| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 校园春色视频在线观看| 动漫黄色视频在线观看| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 女人精品久久久久毛片| 久久久久久免费高清国产稀缺| 亚洲七黄色美女视频| 亚洲国产精品久久男人天堂| 久久婷婷成人综合色麻豆| av在线天堂中文字幕| 亚洲天堂国产精品一区在线| 久久人人97超碰香蕉20202| 一级,二级,三级黄色视频| 亚洲av片天天在线观看| 婷婷六月久久综合丁香| 久久这里只有精品19| 黄色成人免费大全| 美女高潮到喷水免费观看| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 国产一区二区三区视频了| 精品免费久久久久久久清纯| 国产在线精品亚洲第一网站| 亚洲专区中文字幕在线| 久久亚洲真实| netflix在线观看网站| 亚洲第一青青草原| 精品日产1卡2卡| 亚洲成人久久性| 久久久久久久精品吃奶| 波多野结衣巨乳人妻| 日本 av在线| 禁无遮挡网站| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 禁无遮挡网站| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 99精品欧美一区二区三区四区| 欧美国产日韩亚洲一区| 国产又爽黄色视频| 精品一区二区三区四区五区乱码| 欧美成人午夜精品| 一个人观看的视频www高清免费观看 | 麻豆av在线久日| 岛国在线观看网站| 亚洲av第一区精品v没综合| 国产亚洲精品av在线| 19禁男女啪啪无遮挡网站| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 婷婷六月久久综合丁香| 国产97色在线日韩免费| 999久久久精品免费观看国产| 亚洲av第一区精品v没综合| 亚洲色图综合在线观看| 欧美午夜高清在线| 国产亚洲欧美98| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 久久亚洲真实| 亚洲一区中文字幕在线| 黄色视频不卡| 少妇的丰满在线观看| 午夜免费成人在线视频| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 国产成+人综合+亚洲专区| 亚洲国产看品久久| 丝袜人妻中文字幕| av电影中文网址| 18禁国产床啪视频网站| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 丝袜在线中文字幕| 桃红色精品国产亚洲av| 一级黄色大片毛片| 一个人观看的视频www高清免费观看 | 免费不卡黄色视频| 午夜福利高清视频| a级毛片在线看网站| 欧美国产精品va在线观看不卡| 久久久久久国产a免费观看| 怎么达到女性高潮| 精品乱码久久久久久99久播| 欧美黄色淫秽网站| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 免费看十八禁软件| 一二三四在线观看免费中文在| 精品免费久久久久久久清纯| 搡老熟女国产l中国老女人| 久久久久久大精品| 亚洲 欧美一区二区三区| 99热只有精品国产| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 欧美成人一区二区免费高清观看 | 亚洲国产看品久久| 日韩一卡2卡3卡4卡2021年| 久久香蕉精品热| 狠狠狠狠99中文字幕| 成人欧美大片| 免费在线观看完整版高清| 制服人妻中文乱码| 99re在线观看精品视频| 国产97色在线日韩免费| 免费看a级黄色片| 免费在线观看亚洲国产| 久久久久久免费高清国产稀缺| 母亲3免费完整高清在线观看| 又黄又粗又硬又大视频| 亚洲久久久国产精品| 久久伊人香网站| 男人舔女人下体高潮全视频| 欧美黄色淫秽网站| 男人舔女人的私密视频| 亚洲成av人片免费观看| 又紧又爽又黄一区二区| 18禁美女被吸乳视频| 久久久久久久久中文| 一二三四社区在线视频社区8| 欧美久久黑人一区二区| 国产又色又爽无遮挡免费看| 校园春色视频在线观看| 一级a爱片免费观看的视频| 在线观看日韩欧美| 在线观看66精品国产| 精品免费久久久久久久清纯| 黄色毛片三级朝国网站| 午夜免费观看网址| 日韩欧美在线二视频| 欧美av亚洲av综合av国产av| 欧美日韩福利视频一区二区| 欧美亚洲日本最大视频资源| 在线观看午夜福利视频| 曰老女人黄片| 黄频高清免费视频| 欧美乱色亚洲激情| 极品教师在线免费播放| 可以在线观看毛片的网站| 一二三四社区在线视频社区8| 久久国产精品人妻蜜桃| 一区福利在线观看| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 精品久久久久久,| 国产97色在线日韩免费| 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 热99re8久久精品国产| 欧美+亚洲+日韩+国产| 国产欧美日韩综合在线一区二区| 久久久国产欧美日韩av| 在线播放国产精品三级| 黄色视频不卡| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 国产精品 国内视频| 老司机靠b影院| 亚洲成a人片在线一区二区| 搡老岳熟女国产| 最新美女视频免费是黄的| 男女床上黄色一级片免费看| 欧美乱色亚洲激情| 色精品久久人妻99蜜桃| 亚洲精品国产区一区二| 亚洲一区高清亚洲精品| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 9191精品国产免费久久| 久久亚洲真实| 老汉色∧v一级毛片| 少妇的丰满在线观看| 欧美午夜高清在线| 波多野结衣巨乳人妻| 久久久久久久久久久久大奶| 999久久久国产精品视频| 精品久久蜜臀av无| 亚洲av美国av| 国产亚洲精品综合一区在线观看 | 亚洲成av片中文字幕在线观看| av电影中文网址| 91国产中文字幕| 此物有八面人人有两片| 亚洲成国产人片在线观看| 18禁国产床啪视频网站| 搡老熟女国产l中国老女人| a级毛片在线看网站| 12—13女人毛片做爰片一| 欧美一级毛片孕妇| 黄片小视频在线播放| 9191精品国产免费久久|