何欣+徐筱秋
摘 要:高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度既有利于學(xué)生綜合素養(yǎng)提升,又對(duì)學(xué)校與企業(yè)溝通起到良好的促進(jìn)作用,因此,該研究具有較強(qiáng)實(shí)踐意義。但實(shí)習(xí)生與正式員工相比,又有其特殊之處。本文通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)工作本身、薪資福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)七個(gè)因素對(duì)滿意度影響建立假設(shè),同時(shí),驗(yàn)證實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及學(xué)生技能發(fā)展之間相關(guān)性。數(shù)據(jù)表明,薪資福利、個(gè)人發(fā)展及管理體系對(duì)滿意度影響較大,其滿意度技能發(fā)展呈正相關(guān),但與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)性不顯著。
關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)方程模型;頂崗實(shí)習(xí);滿意度;實(shí)證研究
中圖分類號(hào):G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-7518(2017)21-0076-05
一、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建
高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度水平的影響因素是實(shí)習(xí)滿意度相關(guān)研究中得到最為充分研究的領(lǐng)域之一,并取得了較為豐富的研究成果。本文從研究性質(zhì)將已有研究劃分為兩類:滿意度質(zhì)性研究及滿意度量化研究。
首先,滿意度量化研究。(1)以工作報(bào)酬(包含內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬)、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及人際關(guān)系四個(gè)因子解釋影響實(shí)習(xí)滿意度水平的大部分信息。其中,工作報(bào)酬因子對(duì)工作滿意度的累計(jì)貢獻(xiàn)率最高,相關(guān)性最強(qiáng)。同時(shí),人際關(guān)系因子對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響并不顯著,這可能是由實(shí)習(xí)生相對(duì)于企業(yè)正式員工的特殊身份造成的。因?yàn)閷?shí)習(xí)學(xué)生的“過(guò)客”身份,不太可能和正式員工發(fā)生直接的利益沖突,也不太可能卷入正式員工之間的利益沖突[1]。(2)在控制了性別、收入、實(shí)習(xí)部門(mén)、學(xué)科等變量的基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)顯著影響高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度的心理環(huán)境因素主要包括三類:頂崗實(shí)習(xí)制度與工資福利待遇、教學(xué)與培養(yǎng)、實(shí)習(xí)價(jià)值與重要性。同時(shí),通過(guò)將實(shí)習(xí)生的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與其實(shí)習(xí)滿意度進(jìn)行對(duì)比研究發(fā)現(xiàn),實(shí)習(xí)生的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和實(shí)習(xí)滿意度之間存在著不完全耦合關(guān)系,其中,性別、實(shí)習(xí)部門(mén)和收入對(duì)實(shí)習(xí)滿意度有著顯著的正向影響[2]。(3)在所有評(píng)價(jià)頂崗實(shí)習(xí)滿意度的指標(biāo)中,工作報(bào)酬對(duì)總體滿意度的影響最顯著的結(jié)論,并且還指出因?qū)嵙?xí)部門(mén)及實(shí)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)短的不同,學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度存在顯著差異[3]。(4)通過(guò)研究實(shí)習(xí)中客觀感知、實(shí)習(xí)前和實(shí)習(xí)后估價(jià)與實(shí)習(xí)滿意度之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn):實(shí)習(xí)中的客觀感知對(duì)實(shí)習(xí)后估價(jià)以及實(shí)習(xí)滿意度具有正向影響;實(shí)習(xí)前的預(yù)期和實(shí)習(xí)后的估價(jià)對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響相反,表現(xiàn)為實(shí)習(xí)前的預(yù)期具有負(fù)向影響,而實(shí)習(xí)后的估價(jià)具有正向影響[4]。
其次,滿意度質(zhì)化研究。(1)工作本身對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響最為顯著。對(duì)實(shí)習(xí)滿意度影響最為重要的三個(gè)因子,按照其影響從大到小的順序排列為工作本身、薪酬和晉升機(jī)會(huì)[5]。影響學(xué)生實(shí)習(xí)教學(xué)滿意度的因素主要是實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)薪酬和實(shí)習(xí)環(huán)境,并在進(jìn)行根源分析時(shí)指出,學(xué)生的實(shí)習(xí)滿意度是學(xué)生在出發(fā)前對(duì)實(shí)習(xí)情況的期望與實(shí)際感知相比較后所得出的結(jié)果,學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度與實(shí)際實(shí)習(xí)感知呈正相關(guān),與實(shí)習(xí)前期望呈負(fù)相關(guān)[6]。
基于以上文獻(xiàn)回顧,眾多學(xué)者為學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度研究做出了大量貢獻(xiàn),也為保證本研究的科學(xué)性提供了基礎(chǔ)。但對(duì)其進(jìn)一步深入分析,不難發(fā)現(xiàn),還是存在一些不足之處,即研究工具科學(xué)性問(wèn)題。系統(tǒng)梳理研究文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)所有滿意度量化研究均基于SPSS分析數(shù)據(jù)。該軟件雖然數(shù)據(jù)處理功能極其強(qiáng)大,但是無(wú)法科學(xué)處理潛在變量(與測(cè)量變量相對(duì),即無(wú)法測(cè)量的變量,如積極性、有用性等)。這導(dǎo)致研究結(jié)論缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性及實(shí)踐意義。
本研究將高職生實(shí)習(xí)滿意度的影響因素界定為以下七個(gè)方面:工作本身、薪資福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。并提出如下假設(shè):工作本身(H1)、薪資福利(H2)、人際關(guān)系(H3)、個(gè)人發(fā)展(H4)、管理體系(H5)、工作環(huán)境(H6)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(H7)對(duì)高職生實(shí)習(xí)滿意度有顯著正相關(guān)。此外,根據(jù)已有的關(guān)于學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度文獻(xiàn),本研究還提出頂崗實(shí)習(xí)滿意度對(duì)粘滯知識(shí)①轉(zhuǎn)移具有顯著正相關(guān)(H8);頂崗實(shí)習(xí)滿意度對(duì)學(xué)生技能發(fā)展具有顯著正相關(guān)(H9);粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)技能發(fā)展具有顯著正相關(guān)(H10)?;谝陨蟽煞矫婕僭O(shè),本研究建立如下模型:
二、研究設(shè)計(jì)
(一)問(wèn)卷設(shè)計(jì)
本研究所使用的問(wèn)卷包含三部分:第一部分用來(lái)獲取受訪者基本信息,如年齡、性別、月均收入、所在部門(mén)和實(shí)習(xí)時(shí)間等。第二部分用來(lái)測(cè)量高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度,量表借鑒了國(guó)際知名滿意度量表(如MSQ)和相關(guān)文獻(xiàn),結(jié)合上海部分學(xué)者訪談,經(jīng)多次修訂最終確定了7個(gè)緯度29個(gè)指標(biāo),并采用Likert5分量表法將每個(gè)指標(biāo)從“非常不滿意”到“非常滿意”分別賦值1-5五個(gè)等級(jí)。第三部分了解受訪者總體評(píng)價(jià),如總體滿意度、技能發(fā)展、知識(shí)轉(zhuǎn)移等。
(二)數(shù)據(jù)收集
運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度,樣本量應(yīng)大于300[7]。因此,本研究選取了南昌10所高職院校于各單位實(shí)習(xí)的學(xué)生為研究對(duì)象,其中每所學(xué)校隨機(jī)抽取40人,共計(jì)400發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份。為確保問(wèn)卷的有效性和可靠性,回收問(wèn)卷中超過(guò)一個(gè)題項(xiàng)漏選或所有題項(xiàng)均選一個(gè)答案的都作為廢卷剔除,最終回收有效問(wèn)卷379份,回收有效率為94.75%(如表1所示)。
(三)研究方法
本研究采用AMOS 24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,采用Cronbachs α值檢測(cè)量表各構(gòu)念信度,采用驗(yàn)證性因子分析法(CFA),以及AVE(average variance extracted,平均方差提取結(jié)果)、C.R.(compositereliability,組合信度)、相關(guān)系數(shù)等指標(biāo)檢驗(yàn)各構(gòu)念的聚合效度與區(qū)別效度:一般AVE值大于0.5,CR值大于0.7,則表明量表各構(gòu)念間具有良好的聚合效度;如果AVE值的算數(shù)平方根大于兩個(gè)構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù),則表示兩個(gè)構(gòu)念間具有較好的區(qū)別效度[8]。最后,本研究使用最大似然估計(jì)法對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì),揭示各構(gòu)念間的關(guān)系。
三、研究過(guò)程與發(fā)現(xiàn)
(一)受訪者基本情況分析
隨機(jī)選取的高職生樣本中基本情況如下:在性別方面,70.23%為男性,29.77%為女性;在實(shí)習(xí)行業(yè)方面40.56%為制造類,19.75%為建筑類,20.18%為商務(wù)英語(yǔ)類,19.51%為商業(yè),即樣本中第三產(chǎn)業(yè)略大于第二產(chǎn)業(yè)人數(shù),較符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。在實(shí)習(xí)時(shí)間方面,60.33%少于3個(gè)月,29.15%介于3個(gè)月到6個(gè)月,僅有10.52%大于6個(gè)月,可見(jiàn)高職實(shí)習(xí)生普遍缺乏毅力,不能堅(jiān)持到實(shí)習(xí)結(jié)束。
(二)數(shù)據(jù)質(zhì)量分析
本研究CFA樣本量為379個(gè),方法采用最大似然估計(jì)法。在對(duì)模型進(jìn)行路徑分析之前,本研究還對(duì)模型內(nèi)部一致性、聚合效度和區(qū)別效度進(jìn)行檢驗(yàn),以確保數(shù)據(jù)與各構(gòu)念適合做SEM模型分析。
1.信度檢驗(yàn)。根據(jù)Nunnally,0.7為α的最低接受標(biāo)準(zhǔn)[9]。表2中α取值介于0.89—0.94之間,因此,該結(jié)果可接受。同時(shí),所有指標(biāo)的因素負(fù)荷量介于0.66—0.86之間,大于其最低可接受標(biāo)準(zhǔn)0.5,且都達(dá)到p<0.001的顯著水平。綜上所述,該量表具有較高信度及良好一致性。
2.效度檢驗(yàn)。根據(jù)表3得出,各構(gòu)念的AVE值介于0.67—0.82之間,均大于0.5,且C.R.值介于0.89—0.95之間,均大于0.7,表明本研究所使用的各構(gòu)念具有良好的聚合效度。同時(shí),各構(gòu)念的AVE值算術(shù)平方根均大于其余其他各構(gòu)念的相關(guān)系數(shù),表明本研究中各構(gòu)念間具有良好的區(qū)別效度。
四、結(jié)構(gòu)方程模型分析
結(jié)構(gòu)方程模型中,卡方值用于衡量假設(shè)模型隱含的協(xié)方差矩陣與實(shí)際搜集數(shù)據(jù)導(dǎo)出的協(xié)方差矩陣之間的差異,該差異越小,表明兩者擬合度越高,反之,擬合度越低。統(tǒng)計(jì)實(shí)踐中,卡方值一般采用3作為可接受標(biāo)準(zhǔn)。但是,卡方值會(huì)隨著樣本的增大而增大,因此,實(shí)踐中常用卡方值自由度比值來(lái)確定擬合度,一般以2為參考值,即比值大于2則說(shuō)明擬合度不佳,反之則說(shuō)明擬合度較好。RMSEA用于衡量估計(jì)理論模型與由抽樣數(shù)據(jù)導(dǎo)出的卡方值的差異程度,實(shí)踐中以0.08為參考值,即RMSEA大于0.08,則拒絕該理論假設(shè),反之則接受該假設(shè)。GFI,NFI,CFI,IFI四個(gè)指標(biāo)為良適性適配指標(biāo),各指標(biāo)取值越大越好,一般以0.9為參考數(shù)據(jù),即若指標(biāo)值大于0.9,則接受該假設(shè),反之,拒絕改假設(shè)。該結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)行后得出如下數(shù)據(jù):卡方值為718.99,自由度為431,卡方值自由度比值為1.67,RMSEA值為0.04,GFI值為0.93,NFI值為0.93,CFI值為0.97,IFI值為0.97,因此,假設(shè)模型與觀察數(shù)據(jù)可以契合。
由表4路徑系數(shù)分析結(jié)果得出,假設(shè)H1—H7都通過(guò)了檢驗(yàn)且其路徑系數(shù)都為正,因此,工作本身、薪酬福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等因素對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度具有正相關(guān)的假設(shè)得證。而且,通過(guò)過(guò)對(duì)各路徑系數(shù)比較可得出,對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度影響力大小依次為個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作本身、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理體系、薪資福利,其路徑系數(shù)分別為0.22,0.19,0.18,0.12,0.12,0.10,0.09。此外,假設(shè)H8、H9也通過(guò)驗(yàn)證,即頂崗實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展呈正相關(guān),表明,就平均程度而言,實(shí)習(xí)滿意度每增加一個(gè)單位,其粘滯知識(shí)及技能發(fā)展將分別增加0.42及0.45個(gè)單位,影響力較強(qiáng)。此外,假設(shè)H10是驗(yàn)證粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)學(xué)生技能發(fā)展的影響力,由表3數(shù)據(jù)可得其路徑系數(shù)為0.01,因此雙方雖有相關(guān),但影響力較小。
五、結(jié)論與不足
實(shí)證研究的目的是通過(guò)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)隱藏于表面現(xiàn)象之下更深層次的信息,并分析這些問(wèn)題的成因,得出問(wèn)題解決的策略。此外,高職生頂崗實(shí)習(xí)實(shí)踐過(guò)程中,影響滿意度的因素除以上所列幾類外,還包括其他因素,諸如學(xué)校因素,企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)因素等。但基于對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度文獻(xiàn)梳理,歸納總結(jié)為以上幾類較重要因素。
(一)做好實(shí)習(xí)前的教育工作
學(xué)生實(shí)習(xí)前期待程度(包括對(duì)工作本身、薪資福利、人際關(guān)系等)與實(shí)習(xí)滿意度呈負(fù)相關(guān),這一方面是因?yàn)槠髽I(yè)方面表現(xiàn)的差強(qiáng)人意,另一方面是因?yàn)閷W(xué)校在實(shí)習(xí)前的教育工作做得不到位。教育工作不到位一方面導(dǎo)致學(xué)生沒(méi)有較高的技能準(zhǔn)備,導(dǎo)致學(xué)生遲遲不能進(jìn)入角色,從而產(chǎn)生工作壓力;另一方面,可能導(dǎo)致學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)有過(guò)高的預(yù)期,面臨復(fù)雜的工作環(huán)境,從而產(chǎn)生心理落差。這兩方面都可能導(dǎo)致學(xué)生較低的實(shí)習(xí)滿意度。但現(xiàn)實(shí)是很多學(xué)校不重視實(shí)訓(xùn)課程和見(jiàn)習(xí)工作,認(rèn)為學(xué)生的服務(wù)技能可以通過(guò)實(shí)習(xí)去鍛煉,實(shí)訓(xùn)和見(jiàn)習(xí)是多此一舉。因此參加頂崗實(shí)習(xí)前,有必要通過(guò)以下途徑對(duì)學(xué)生進(jìn)行崗前培訓(xùn),以降低實(shí)習(xí)學(xué)生對(duì)工作的預(yù)期。首先,簡(jiǎn)要向?qū)W生介紹實(shí)習(xí)相關(guān)情況,包括實(shí)習(xí)環(huán)境、實(shí)習(xí)補(bǔ)貼等,讓學(xué)生做到心中有數(shù);其次,向?qū)W生表明企業(yè)與學(xué)校的差異,并傳授一些基本的同事及領(lǐng)導(dǎo)之間的相處之道;再次,明確學(xué)生的身份。雖然學(xué)生到企業(yè)具有準(zhǔn)員工的身份,但是其第一身份仍是學(xué)生,要以學(xué)習(xí)為主。
(二)安排適宜的實(shí)習(xí)時(shí)間
不同的實(shí)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)滿意度的影響也較為顯著。其中實(shí)習(xí)期在一個(gè)月以下的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度較低,3至6個(gè)月期間最低,而6個(gè)月以上的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度最高。一個(gè)月以下的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度之所以介于其間,是因?yàn)閷W(xué)生們還有沒(méi)正式進(jìn)入角色實(shí)習(xí)就結(jié)束了,其對(duì)實(shí)習(xí)的評(píng)判還屬于不完全客觀的評(píng)價(jià)。排除這一時(shí)間段,從其他時(shí)間段的滿意度結(jié)果看,我們可以得到實(shí)習(xí)時(shí)間越長(zhǎng)實(shí)習(xí)滿意度越高的結(jié)論。這說(shuō)明,伴隨著實(shí)習(xí)的深入,學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度越來(lái)越高,其滿意度就越高。
(三)重視基礎(chǔ)性知識(shí)與技能實(shí)習(xí)
根據(jù)表4的路徑系數(shù)值,可以表明實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展呈正相關(guān),且影響顯著,而粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移與技能發(fā)展雖然呈正相關(guān),但影響不大且不顯著。高職學(xué)生進(jìn)入頂崗實(shí)習(xí)單位學(xué)習(xí),隨著時(shí)間的推移,實(shí)習(xí)滿意度提升,導(dǎo)致其對(duì)實(shí)習(xí)職業(yè)的認(rèn)同度提升。高度職業(yè)認(rèn)同激發(fā)學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)崗位的興趣,使其全身心投入崗位工作中,其結(jié)果必然會(huì)提升粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展。相比而言,學(xué)生學(xué)習(xí)粘滯知識(shí)的基礎(chǔ)較為薄弱,能力欠缺,掌握難度加大。長(zhǎng)此以往,不但會(huì)打擊學(xué)生實(shí)習(xí)積極性,還會(huì)對(duì)其自信息產(chǎn)生負(fù)面影響。德弗斯蒂芬兄弟(Dreyfus,1986)等人研究了飛行員、司機(jī)、成年第二語(yǔ)言學(xué)習(xí)者的技能習(xí)得過(guò)程,在大量研究數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,提出了“新手——高級(jí)學(xué)徒——合格者——熟練者——專家”五階段模式。剛進(jìn)入企業(yè)崗位實(shí)習(xí)的學(xué)生處于“新手”階段,經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間實(shí)習(xí)后才能到達(dá)高級(jí)學(xué)徒階段。該階段的學(xué)習(xí)特征為“要求能夠?qū)W(xué)習(xí)任務(wù)較為基礎(chǔ)的各個(gè)方面有所掌握?!币虼?,企業(yè)需重視對(duì)學(xué)生基礎(chǔ)性知識(shí)及技能指導(dǎo),促使其基本職業(yè)技能發(fā)展。
(四)完善頂崗實(shí)習(xí)制度
有效落實(shí)頂崗實(shí)習(xí)的關(guān)鍵是建立科學(xué)可行的頂崗實(shí)習(xí)制度。首先要進(jìn)一步深化教學(xué)改革,明確教學(xué)目的,優(yōu)化教學(xué)手段,構(gòu)建以就業(yè)為導(dǎo)向,培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)職場(chǎng)能力的教學(xué)體系。優(yōu)化頂崗實(shí)習(xí)的形式,鼓勵(lì)學(xué)生以創(chuàng)業(yè)方式進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。其次建立“三導(dǎo)師”制度。所謂三導(dǎo)師就是專業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)師、企業(yè)實(shí)習(xí)導(dǎo)師、生活輔導(dǎo)導(dǎo)師,分別由專業(yè)教師、企業(yè)師傅、輔導(dǎo)員擔(dān)任。用立體式的教育疏導(dǎo)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的消極情緒。最后建立監(jiān)控反饋制度。學(xué)校與企業(yè)通過(guò)監(jiān)控反饋制度,有效提高學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的有效性。
經(jīng)過(guò)精心的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及客觀的數(shù)據(jù)分析,本研究得出如上結(jié)論。但是,仍然存在一些不足:首先,數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性問(wèn)題。準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是實(shí)證研究的基礎(chǔ),也是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及解決問(wèn)題的起點(diǎn)。數(shù)據(jù)來(lái)源于被調(diào)查者,這是搜集數(shù)據(jù)者乃至所有實(shí)證研究工作者無(wú)法控制的外部因素。但是,我們可以采取一些措施以起到些許干預(yù),諸如調(diào)查之前對(duì)被訪者進(jìn)行問(wèn)卷填答輔導(dǎo),使其了解該研究的重要性及客觀性,同時(shí)避免其誤解問(wèn)卷題項(xiàng)。其次,專業(yè)適切性問(wèn)題。各專業(yè)都具有自身特色,導(dǎo)致影響頂崗實(shí)習(xí)滿意度的因素產(chǎn)生差異。本研究中未體現(xiàn)專業(yè)特色,因此結(jié)論適切性存在不足,在后續(xù)研究中可以針對(duì)某一專業(yè)深入探討。
注釋:
①本研究中粘滯知識(shí)是企業(yè)師傅與實(shí)習(xí)學(xué)生知識(shí)傳遞過(guò)程中難度較大的知識(shí),包括顯性知識(shí)及隱性知識(shí),其知識(shí)復(fù)雜度呈正相關(guān)。
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