基于結(jié)構(gòu)方程模型高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度實(shí)證研究

何欣+徐筱秋

摘 要：高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度既有利于學(xué)生綜合素養(yǎng)提升，又對(duì)學(xué)校與企業(yè)溝通起到良好的促進(jìn)作用，因此，該研究具有較強(qiáng)實(shí)踐意義。但實(shí)習(xí)生與正式員工相比，又有其特殊之處。本文通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)工作本身、薪資福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)七個(gè)因素對(duì)滿意度影響建立假設(shè)，同時(shí)，驗(yàn)證實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及學(xué)生技能發(fā)展之間相關(guān)性。數(shù)據(jù)表明，薪資福利、個(gè)人發(fā)展及管理體系對(duì)滿意度影響較大，其滿意度技能發(fā)展呈正相關(guān)，但與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)性不顯著。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)方程模型；頂崗實(shí)習(xí)；滿意度；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2017）21-0076-05

一、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度水平的影響因素是實(shí)習(xí)滿意度相關(guān)研究中得到最為充分研究的領(lǐng)域之一，并取得了較為豐富的研究成果。本文從研究性質(zhì)將已有研究劃分為兩類：滿意度質(zhì)性研究及滿意度量化研究。

首先，滿意度量化研究。（1）以工作報(bào)酬（包含內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬）、領(lǐng)導(dǎo)水平、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及人際關(guān)系四個(gè)因子解釋影響實(shí)習(xí)滿意度水平的大部分信息。其中，工作報(bào)酬因子對(duì)工作滿意度的累計(jì)貢獻(xiàn)率最高，相關(guān)性最強(qiáng)。同時(shí)，人際關(guān)系因子對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響并不顯著，這可能是由實(shí)習(xí)生相對(duì)于企業(yè)正式員工的特殊身份造成的。因?yàn)閷?shí)習(xí)學(xué)生的“過(guò)客”身份，不太可能和正式員工發(fā)生直接的利益沖突，也不太可能卷入正式員工之間的利益沖突[1]。（2）在控制了性別、收入、實(shí)習(xí)部門(mén)、學(xué)科等變量的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)顯著影響高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度的心理環(huán)境因素主要包括三類：頂崗實(shí)習(xí)制度與工資福利待遇、教學(xué)與培養(yǎng)、實(shí)習(xí)價(jià)值與重要性。同時(shí)，通過(guò)將實(shí)習(xí)生的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與其實(shí)習(xí)滿意度進(jìn)行對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)生的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和實(shí)習(xí)滿意度之間存在著不完全耦合關(guān)系，其中，性別、實(shí)習(xí)部門(mén)和收入對(duì)實(shí)習(xí)滿意度有著顯著的正向影響[2]。（3）在所有評(píng)價(jià)頂崗實(shí)習(xí)滿意度的指標(biāo)中，工作報(bào)酬對(duì)總體滿意度的影響最顯著的結(jié)論，并且還指出因?qū)嵙?xí)部門(mén)及實(shí)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)短的不同，學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度存在顯著差異[3]。（4）通過(guò)研究實(shí)習(xí)中客觀感知、實(shí)習(xí)前和實(shí)習(xí)后估價(jià)與實(shí)習(xí)滿意度之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)：實(shí)習(xí)中的客觀感知對(duì)實(shí)習(xí)后估價(jià)以及實(shí)習(xí)滿意度具有正向影響；實(shí)習(xí)前的預(yù)期和實(shí)習(xí)后的估價(jià)對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響相反，表現(xiàn)為實(shí)習(xí)前的預(yù)期具有負(fù)向影響，而實(shí)習(xí)后的估價(jià)具有正向影響[4]。

其次，滿意度質(zhì)化研究。（1）工作本身對(duì)實(shí)習(xí)滿意度的影響最為顯著。對(duì)實(shí)習(xí)滿意度影響最為重要的三個(gè)因子，按照其影響從大到小的順序排列為工作本身、薪酬和晉升機(jī)會(huì)[5]。影響學(xué)生實(shí)習(xí)教學(xué)滿意度的因素主要是實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)薪酬和實(shí)習(xí)環(huán)境，并在進(jìn)行根源分析時(shí)指出，學(xué)生的實(shí)習(xí)滿意度是學(xué)生在出發(fā)前對(duì)實(shí)習(xí)情況的期望與實(shí)際感知相比較后所得出的結(jié)果，學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度與實(shí)際實(shí)習(xí)感知呈正相關(guān)，與實(shí)習(xí)前期望呈負(fù)相關(guān)[6]。

基于以上文獻(xiàn)回顧，眾多學(xué)者為學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度研究做出了大量貢獻(xiàn)，也為保證本研究的科學(xué)性提供了基礎(chǔ)。但對(duì)其進(jìn)一步深入分析，不難發(fā)現(xiàn)，還是存在一些不足之處，即研究工具科學(xué)性問(wèn)題。系統(tǒng)梳理研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)所有滿意度量化研究均基于SPSS分析數(shù)據(jù)。該軟件雖然數(shù)據(jù)處理功能極其強(qiáng)大，但是無(wú)法科學(xué)處理潛在變量（與測(cè)量變量相對(duì)，即無(wú)法測(cè)量的變量，如積極性、有用性等）。這導(dǎo)致研究結(jié)論缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性及實(shí)踐意義。

本研究將高職生實(shí)習(xí)滿意度的影響因素界定為以下七個(gè)方面：工作本身、薪資福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。并提出如下假設(shè)：工作本身（H1）、薪資福利（H2）、人際關(guān)系（H3）、個(gè)人發(fā)展（H4）、管理體系（H5）、工作環(huán)境（H6）、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（H7）對(duì)高職生實(shí)習(xí)滿意度有顯著正相關(guān)。此外，根據(jù)已有的關(guān)于學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度文獻(xiàn)，本研究還提出頂崗實(shí)習(xí)滿意度對(duì)粘滯知識(shí)①轉(zhuǎn)移具有顯著正相關(guān)（H8）；頂崗實(shí)習(xí)滿意度對(duì)學(xué)生技能發(fā)展具有顯著正相關(guān)（H9）；粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)技能發(fā)展具有顯著正相關(guān)（H10）?；谝陨蟽煞矫婕僭O(shè)，本研究建立如下模型：

二、研究設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究所使用的問(wèn)卷包含三部分：第一部分用來(lái)獲取受訪者基本信息，如年齡、性別、月均收入、所在部門(mén)和實(shí)習(xí)時(shí)間等。第二部分用來(lái)測(cè)量高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度，量表借鑒了國(guó)際知名滿意度量表（如MSQ）和相關(guān)文獻(xiàn)，結(jié)合上海部分學(xué)者訪談，經(jīng)多次修訂最終確定了7個(gè)緯度29個(gè)指標(biāo)，并采用Likert5分量表法將每個(gè)指標(biāo)從“非常不滿意”到“非常滿意”分別賦值1-5五個(gè)等級(jí)。第三部分了解受訪者總體評(píng)價(jià)，如總體滿意度、技能發(fā)展、知識(shí)轉(zhuǎn)移等。

（二）數(shù)據(jù)收集

運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度，樣本量應(yīng)大于300[7]。因此，本研究選取了南昌10所高職院校于各單位實(shí)習(xí)的學(xué)生為研究對(duì)象，其中每所學(xué)校隨機(jī)抽取40人，共計(jì)400發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份。為確保問(wèn)卷的有效性和可靠性，回收問(wèn)卷中超過(guò)一個(gè)題項(xiàng)漏選或所有題項(xiàng)均選一個(gè)答案的都作為廢卷剔除，最終回收有效問(wèn)卷379份，回收有效率為94.75%（如表1所示）。

（三）研究方法

本研究采用AMOS 24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，采用Cronbachs α值檢測(cè)量表各構(gòu)念信度，采用驗(yàn)證性因子分析法（CFA），以及AVE（average variance extracted，平均方差提取結(jié)果）、C.R.（compositereliability，組合信度）、相關(guān)系數(shù)等指標(biāo)檢驗(yàn)各構(gòu)念的聚合效度與區(qū)別效度：一般AVE值大于0.5，CR值大于0.7，則表明量表各構(gòu)念間具有良好的聚合效度；如果AVE值的算數(shù)平方根大于兩個(gè)構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)，則表示兩個(gè)構(gòu)念間具有較好的區(qū)別效度[8]。最后，本研究使用最大似然估計(jì)法對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，揭示各構(gòu)念間的關(guān)系。

三、研究過(guò)程與發(fā)現(xiàn)

（一）受訪者基本情況分析

隨機(jī)選取的高職生樣本中基本情況如下：在性別方面，70.23%為男性，29.77%為女性；在實(shí)習(xí)行業(yè)方面40.56%為制造類，19.75%為建筑類，20.18%為商務(wù)英語(yǔ)類，19.51%為商業(yè)，即樣本中第三產(chǎn)業(yè)略大于第二產(chǎn)業(yè)人數(shù)，較符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。在實(shí)習(xí)時(shí)間方面，60.33%少于3個(gè)月，29.15%介于3個(gè)月到6個(gè)月，僅有10.52%大于6個(gè)月，可見(jiàn)高職實(shí)習(xí)生普遍缺乏毅力，不能堅(jiān)持到實(shí)習(xí)結(jié)束。

（二）數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

本研究CFA樣本量為379個(gè)，方法采用最大似然估計(jì)法。在對(duì)模型進(jìn)行路徑分析之前，本研究還對(duì)模型內(nèi)部一致性、聚合效度和區(qū)別效度進(jìn)行檢驗(yàn)，以確保數(shù)據(jù)與各構(gòu)念適合做SEM模型分析。

1.信度檢驗(yàn)。根據(jù)Nunnally，0.7為α的最低接受標(biāo)準(zhǔn)[9]。表2中α取值介于0.89—0.94之間，因此，該結(jié)果可接受。同時(shí)，所有指標(biāo)的因素負(fù)荷量介于0.66—0.86之間，大于其最低可接受標(biāo)準(zhǔn)0.5，且都達(dá)到p<0.001的顯著水平。綜上所述，該量表具有較高信度及良好一致性。

2.效度檢驗(yàn)。根據(jù)表3得出，各構(gòu)念的AVE值介于0.67—0.82之間，均大于0.5，且C.R.值介于0.89—0.95之間，均大于0.7，表明本研究所使用的各構(gòu)念具有良好的聚合效度。同時(shí)，各構(gòu)念的AVE值算術(shù)平方根均大于其余其他各構(gòu)念的相關(guān)系數(shù)，表明本研究中各構(gòu)念間具有良好的區(qū)別效度。

四、結(jié)構(gòu)方程模型分析

結(jié)構(gòu)方程模型中，卡方值用于衡量假設(shè)模型隱含的協(xié)方差矩陣與實(shí)際搜集數(shù)據(jù)導(dǎo)出的協(xié)方差矩陣之間的差異，該差異越小，表明兩者擬合度越高，反之，擬合度越低。統(tǒng)計(jì)實(shí)踐中，卡方值一般采用3作為可接受標(biāo)準(zhǔn)。但是，卡方值會(huì)隨著樣本的增大而增大，因此，實(shí)踐中常用卡方值自由度比值來(lái)確定擬合度，一般以2為參考值，即比值大于2則說(shuō)明擬合度不佳，反之則說(shuō)明擬合度較好。RMSEA用于衡量估計(jì)理論模型與由抽樣數(shù)據(jù)導(dǎo)出的卡方值的差異程度，實(shí)踐中以0.08為參考值，即RMSEA大于0.08，則拒絕該理論假設(shè)，反之則接受該假設(shè)。GFI，NFI，CFI，IFI四個(gè)指標(biāo)為良適性適配指標(biāo)，各指標(biāo)取值越大越好，一般以0.9為參考數(shù)據(jù)，即若指標(biāo)值大于0.9，則接受該假設(shè)，反之，拒絕改假設(shè)。該結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)行后得出如下數(shù)據(jù)：卡方值為718.99，自由度為431，卡方值自由度比值為1.67，RMSEA值為0.04，GFI值為0.93，NFI值為0.93，CFI值為0.97，IFI值為0.97，因此，假設(shè)模型與觀察數(shù)據(jù)可以契合。

由表4路徑系數(shù)分析結(jié)果得出，假設(shè)H1—H7都通過(guò)了檢驗(yàn)且其路徑系數(shù)都為正，因此，工作本身、薪酬福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、管理體系、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等因素對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度具有正相關(guān)的假設(shè)得證。而且，通過(guò)過(guò)對(duì)各路徑系數(shù)比較可得出，對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度影響力大小依次為個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作本身、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理體系、薪資福利，其路徑系數(shù)分別為0.22，0.19，0.18，0.12，0.12，0.10，0.09。此外，假設(shè)H8、H9也通過(guò)驗(yàn)證，即頂崗實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展呈正相關(guān)，表明，就平均程度而言，實(shí)習(xí)滿意度每增加一個(gè)單位，其粘滯知識(shí)及技能發(fā)展將分別增加0.42及0.45個(gè)單位，影響力較強(qiáng)。此外，假設(shè)H10是驗(yàn)證粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)學(xué)生技能發(fā)展的影響力，由表3數(shù)據(jù)可得其路徑系數(shù)為0.01，因此雙方雖有相關(guān)，但影響力較小。

五、結(jié)論與不足

實(shí)證研究的目的是通過(guò)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)隱藏于表面現(xiàn)象之下更深層次的信息，并分析這些問(wèn)題的成因，得出問(wèn)題解決的策略。此外，高職生頂崗實(shí)習(xí)實(shí)踐過(guò)程中，影響滿意度的因素除以上所列幾類外，還包括其他因素，諸如學(xué)校因素，企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)因素等。但基于對(duì)高職生頂崗實(shí)習(xí)滿意度文獻(xiàn)梳理，歸納總結(jié)為以上幾類較重要因素。

（一）做好實(shí)習(xí)前的教育工作

學(xué)生實(shí)習(xí)前期待程度（包括對(duì)工作本身、薪資福利、人際關(guān)系等）與實(shí)習(xí)滿意度呈負(fù)相關(guān)，這一方面是因?yàn)槠髽I(yè)方面表現(xiàn)的差強(qiáng)人意，另一方面是因?yàn)閷W(xué)校在實(shí)習(xí)前的教育工作做得不到位。教育工作不到位一方面導(dǎo)致學(xué)生沒(méi)有較高的技能準(zhǔn)備，導(dǎo)致學(xué)生遲遲不能進(jìn)入角色，從而產(chǎn)生工作壓力；另一方面，可能導(dǎo)致學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)有過(guò)高的預(yù)期，面臨復(fù)雜的工作環(huán)境，從而產(chǎn)生心理落差。這兩方面都可能導(dǎo)致學(xué)生較低的實(shí)習(xí)滿意度。但現(xiàn)實(shí)是很多學(xué)校不重視實(shí)訓(xùn)課程和見(jiàn)習(xí)工作，認(rèn)為學(xué)生的服務(wù)技能可以通過(guò)實(shí)習(xí)去鍛煉，實(shí)訓(xùn)和見(jiàn)習(xí)是多此一舉。因此參加頂崗實(shí)習(xí)前，有必要通過(guò)以下途徑對(duì)學(xué)生進(jìn)行崗前培訓(xùn)，以降低實(shí)習(xí)學(xué)生對(duì)工作的預(yù)期。首先，簡(jiǎn)要向?qū)W生介紹實(shí)習(xí)相關(guān)情況，包括實(shí)習(xí)環(huán)境、實(shí)習(xí)補(bǔ)貼等，讓學(xué)生做到心中有數(shù)；其次，向?qū)W生表明企業(yè)與學(xué)校的差異，并傳授一些基本的同事及領(lǐng)導(dǎo)之間的相處之道；再次，明確學(xué)生的身份。雖然學(xué)生到企業(yè)具有準(zhǔn)員工的身份，但是其第一身份仍是學(xué)生，要以學(xué)習(xí)為主。

（二）安排適宜的實(shí)習(xí)時(shí)間

不同的實(shí)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)滿意度的影響也較為顯著。其中實(shí)習(xí)期在一個(gè)月以下的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度較低，3至6個(gè)月期間最低，而6個(gè)月以上的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度最高。一個(gè)月以下的學(xué)生實(shí)習(xí)滿意度之所以介于其間，是因?yàn)閷W(xué)生們還有沒(méi)正式進(jìn)入角色實(shí)習(xí)就結(jié)束了，其對(duì)實(shí)習(xí)的評(píng)判還屬于不完全客觀的評(píng)價(jià)。排除這一時(shí)間段，從其他時(shí)間段的滿意度結(jié)果看，我們可以得到實(shí)習(xí)時(shí)間越長(zhǎng)實(shí)習(xí)滿意度越高的結(jié)論。這說(shuō)明，伴隨著實(shí)習(xí)的深入，學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度越來(lái)越高，其滿意度就越高。

（三）重視基礎(chǔ)性知識(shí)與技能實(shí)習(xí)

根據(jù)表4的路徑系數(shù)值，可以表明實(shí)習(xí)滿意度與粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展呈正相關(guān)，且影響顯著，而粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移與技能發(fā)展雖然呈正相關(guān)，但影響不大且不顯著。高職學(xué)生進(jìn)入頂崗實(shí)習(xí)單位學(xué)習(xí)，隨著時(shí)間的推移，實(shí)習(xí)滿意度提升，導(dǎo)致其對(duì)實(shí)習(xí)職業(yè)的認(rèn)同度提升。高度職業(yè)認(rèn)同激發(fā)學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)崗位的興趣，使其全身心投入崗位工作中，其結(jié)果必然會(huì)提升粘滯知識(shí)轉(zhuǎn)移及技能發(fā)展。相比而言，學(xué)生學(xué)習(xí)粘滯知識(shí)的基礎(chǔ)較為薄弱，能力欠缺，掌握難度加大。長(zhǎng)此以往，不但會(huì)打擊學(xué)生實(shí)習(xí)積極性，還會(huì)對(duì)其自信息產(chǎn)生負(fù)面影響。德弗斯蒂芬兄弟（Dreyfus，1986）等人研究了飛行員、司機(jī)、成年第二語(yǔ)言學(xué)習(xí)者的技能習(xí)得過(guò)程，在大量研究數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出了“新手——高級(jí)學(xué)徒——合格者——熟練者——專家”五階段模式。剛進(jìn)入企業(yè)崗位實(shí)習(xí)的學(xué)生處于“新手”階段，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間實(shí)習(xí)后才能到達(dá)高級(jí)學(xué)徒階段。該階段的學(xué)習(xí)特征為“要求能夠?qū)W(xué)習(xí)任務(wù)較為基礎(chǔ)的各個(gè)方面有所掌握?！币虼?，企業(yè)需重視對(duì)學(xué)生基礎(chǔ)性知識(shí)及技能指導(dǎo)，促使其基本職業(yè)技能發(fā)展。

（四）完善頂崗實(shí)習(xí)制度

有效落實(shí)頂崗實(shí)習(xí)的關(guān)鍵是建立科學(xué)可行的頂崗實(shí)習(xí)制度。首先要進(jìn)一步深化教學(xué)改革，明確教學(xué)目的，優(yōu)化教學(xué)手段，構(gòu)建以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)職場(chǎng)能力的教學(xué)體系。優(yōu)化頂崗實(shí)習(xí)的形式，鼓勵(lì)學(xué)生以創(chuàng)業(yè)方式進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。其次建立“三導(dǎo)師”制度。所謂三導(dǎo)師就是專業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)師、企業(yè)實(shí)習(xí)導(dǎo)師、生活輔導(dǎo)導(dǎo)師，分別由專業(yè)教師、企業(yè)師傅、輔導(dǎo)員擔(dān)任。用立體式的教育疏導(dǎo)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的消極情緒。最后建立監(jiān)控反饋制度。學(xué)校與企業(yè)通過(guò)監(jiān)控反饋制度，有效提高學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的有效性。

經(jīng)過(guò)精心的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及客觀的數(shù)據(jù)分析，本研究得出如上結(jié)論。但是，仍然存在一些不足：首先，數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性問(wèn)題。準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是實(shí)證研究的基礎(chǔ)，也是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及解決問(wèn)題的起點(diǎn)。數(shù)據(jù)來(lái)源于被調(diào)查者，這是搜集數(shù)據(jù)者乃至所有實(shí)證研究工作者無(wú)法控制的外部因素。但是，我們可以采取一些措施以起到些許干預(yù)，諸如調(diào)查之前對(duì)被訪者進(jìn)行問(wèn)卷填答輔導(dǎo)，使其了解該研究的重要性及客觀性，同時(shí)避免其誤解問(wèn)卷題項(xiàng)。其次，專業(yè)適切性問(wèn)題。各專業(yè)都具有自身特色，導(dǎo)致影響頂崗實(shí)習(xí)滿意度的因素產(chǎn)生差異。本研究中未體現(xiàn)專業(yè)特色，因此結(jié)論適切性存在不足，在后續(xù)研究中可以針對(duì)某一專業(yè)深入探討。

注釋：

①本研究中粘滯知識(shí)是企業(yè)師傅與實(shí)習(xí)學(xué)生知識(shí)傳遞過(guò)程中難度較大的知識(shí)，包括顯性知識(shí)及隱性知識(shí)，其知識(shí)復(fù)雜度呈正相關(guān)。

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