國有企業(yè)業(yè)務外包用工風險的監(jiān)管與防控

秦元明

〔中國石化北京石油分公司 北京 100022〕

國有企業(yè)業(yè)務外包用工風險的監(jiān)管與防控

秦元明

〔中國石化北京石油分公司 北京 100022〕

在簡要介紹了企業(yè)業(yè)務外包的起源和發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，指出了在業(yè)務外包用工中存在“假外包，真派遣”、混崗使用、不穩(wěn)定以及文化融合等風險，鑒此提出了防控對策；一是要慎重選擇承包方；二是要增強合同約定的明確性；三是杜絕混崗用工；四是轉(zhuǎn)變管理方式，構建動態(tài)的管理效能監(jiān)控評價體系；五是制定維穩(wěn)預案。

國有企業(yè) 業(yè)務外包 用工 風險 防控 對策

1 業(yè)務外包的源起及發(fā)展現(xiàn)狀

業(yè)務外包是1990年基于日趨精細的社會化分工與激烈的市場競爭態(tài)勢，在早期委托-代理理論、協(xié)同理論體系基礎上，由美國學者哈默與普拉哈拉德在《企業(yè)核心競爭力》中首次提出的。隨后，學者Lei和Hitt 、Willcocks、 Johnson、Lepak和Snell等也從不同的維度和研究視角對業(yè)務外包進行了定義。雖表述不盡相同，但其本質(zhì)是一致的，即指企業(yè)整合利用外部的專業(yè)資源，將企業(yè)內(nèi)部的某項非核心職能或某項非核心業(yè)務分包給其他企業(yè)或組織來完成，旨在優(yōu)化資源配置，最大限度地發(fā)揮企業(yè)核心優(yōu)勢，從而提高外部應變力、實現(xiàn)自身可持續(xù)性發(fā)展的一種戰(zhàn)略性運作模式。

上世紀90年代后，在一些歐美國家，企業(yè)紛紛把非核心性或不具有競爭優(yōu)勢的業(yè)務委托給外部的專業(yè)化企業(yè)，出現(xiàn)了所謂的“外包熱”。以軟件業(yè)為例，據(jù)統(tǒng)計，作為全球最大的軟件發(fā)包市場，美國和歐洲占據(jù)全球軟件發(fā)包市場90 %的份額。作為IT業(yè)務外包的佼佼者，IBM、EDS、富士通、計算機科學、HP等多家國際公司，服務的客戶面向全球60多個國家和地區(qū)，業(yè)務領域涵蓋政府、金融、石油、電力、電信、制造業(yè)等各個行業(yè)。各公司在運用專業(yè)化信息技術推動IT業(yè)務外包發(fā)展的同時，也為其客戶帶來了顯著收益，比如業(yè)務集成、技術優(yōu)化等。

相較之下，我國業(yè)務外包起步較晚，多集中運用于公共事業(yè)、石油化工、物流運輸與投遞、IT等領域。如，政府政務呼叫中心外包給第三方來受理申請、咨詢、投訴及建議等具體業(yè)務；大型國有企業(yè)后勤管理由內(nèi)部管理轉(zhuǎn)成業(yè)務外包；海爾集團與東軟開展的涵蓋商流系統(tǒng)、物流系統(tǒng)、售后服務系統(tǒng)及IT系統(tǒng)維護服務等業(yè)務外包合作，惠爾為上海家化提供的整體物流供應鏈業(yè)務外包等等。近10年，因政策因素影響，業(yè)務外包得到更多企業(yè)的青睞(尤其是勞動密集型國有企業(yè))而得以快速發(fā)展，但與國外聚焦核心競爭力、追求效益最大化的業(yè)務外包相比，我國業(yè)務外包發(fā)展呈現(xiàn)被動性、風險規(guī)避性、延伸性的特點。

(1)被動性。隨著《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》等國家法律、法規(guī)的修訂與出臺，嚴格了勞務派遣用工適用崗位與比例的要求，這對于繼續(xù)依賴使用大量勞務派遣用工解決國有企業(yè)工資總額受限、用工方式不靈活等問題的勞動密集型企業(yè)(部分企業(yè)勞務派遣制員工的比例達到了60 %以上，勞務派遣崗位的使用已經(jīng)擴展到核心業(yè)務領域)，無疑是頂風違紀。而面臨工資總額和用工總量雙重受限的兩難境地，勞務派遣用工全部轉(zhuǎn)為合同制用工難以實現(xiàn)，為解決與現(xiàn)行法律相悖的問題，只能被動地采取將原有的派遣制人員承擔的部分工作外包給第三方單位，實現(xiàn)業(yè)務外包，嚴控用工總量。

(2)風險規(guī)避性。與基于發(fā)展核心競爭力的業(yè)務外包不同，我國國有企業(yè)實行業(yè)務外包的主要動因體現(xiàn)在不影響業(yè)務正常運營的前提下，合理規(guī)避法律風險，即將原有非核心業(yè)務領域中勞動者身份的平穩(wěn)轉(zhuǎn)換，而對于通過業(yè)務外包實現(xiàn)企業(yè)控費增效的關注度較為有限。換言之，為合乎法律要求，國有企業(yè)在對自身業(yè)務結構進行梳理的基礎上，進行主營與非主營，核心與外圍業(yè)務的區(qū)分，實現(xiàn)非主營非核心業(yè)務外包，更多地表現(xiàn)為風險規(guī)避性動因下的用工外包。本質(zhì)上，凸顯的是“人”的外包，而非“業(yè)務”的外包；實施效果表現(xiàn)為，直接用工的減少。

(3)延伸性。長期以來，勞務派遣人員的使用，已從最初從事臨時性、輔助性、可替代性領域，逐漸擴展到企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、經(jīng)營、管理等核心業(yè)務中。以國有某石油企業(yè)為例，勞務派遣人員已不僅存在于后勤炊事、安保消防等崗位，由于用工的靈活與較高的流動性，大量勞務派遣人員已用在企業(yè)核心崗位，如油品調(diào)運、加注、計量檢驗等。因此，要通過身份變換的方式將這部分人員的工作進行業(yè)務外包，不可避免地會涉及到核心業(yè)務，人的外包動因下帶來業(yè)務的外包，從而表現(xiàn)出從非核心領域延伸到核心領域的特征。

2 業(yè)務外包前景與潛在用工風險初探

2.1 業(yè)務外包日漸成為企業(yè)自覺的發(fā)展方向

理論和實踐表明，任何一家企業(yè)僅僅依靠自身來完成所有經(jīng)營業(yè)務、創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)績效是很困難的，愈來愈多的企業(yè)已經(jīng)意識到，要想在競爭中求得長遠的生存與發(fā)展，不僅需要具備更專業(yè)的優(yōu)勢與能力，更亟需通過企業(yè)間的協(xié)作與聯(lián)合來有效地配置、重組資源。

國有勞動密集型企業(yè)如何突破資源限制，集中優(yōu)勢資源提高業(yè)績、提升經(jīng)營管理效率已成為保持長遠持續(xù)發(fā)展所面臨的迫切問題。而鑒于當前勞動合同法對勞務派遣的嚴格限制，以及業(yè)務外包在專業(yè)化水平、資源共享、風險轉(zhuǎn)移等方面的優(yōu)勢，使得這一管理方式日趨成為企業(yè)應對新時期用工挑戰(zhàn)的新思路。競爭中求生存，對外面臨法律適用的風險，對內(nèi)飽受資源成本的控制，雙重因素驅(qū)動和刺激了業(yè)務外包市場的不斷發(fā)展與延伸，其發(fā)展前景也備受市場青睞。

2.2 可能存在的用工風險

業(yè)務外包固然在企業(yè)集聚資源、專注核心業(yè)務發(fā)展方面發(fā)揮重要作用，但前述業(yè)務外包的被動性、風險規(guī)避性及延伸性特點，也無疑令業(yè)界學者對其潛在的風險存有幾分擔憂。曾有學者認為“核心業(yè)務外包將會導致創(chuàng)新能力的降低”，因此國有企業(yè)在實施業(yè)務外包前應當充分評估業(yè)務外包的適用性與可行性，并開展前瞻性風險分析。

業(yè)務外包是否等同于“一包了之”？勞動者身份的轉(zhuǎn)換是否可以高枕無憂？是一個值得深度思考的問題。從法律意義上，基于業(yè)務外包中的員工并不是發(fā)包企業(yè)的員工，其無須承擔《勞動法》及《勞動合同法》中關于用人單位對于勞動者訂立勞動合同、繳納社會保險、支付工資、避免勞動爭議等義務，作為發(fā)包企業(yè)只需按照業(yè)務外包合同的約定對外包公司承擔相應的義務即可。但從法律實踐中來看，由于業(yè)務外包合同訂立有失嚴謹、部分合同條款約定的法定義務在操作上易于同勞務派遣合同混淆。因此，如果企業(yè)在實施過程中背離業(yè)務外包的應有之義，則同樣也面臨違法和被認定為屬于勞務派遣用工的風險。如《勞動派遣暫行規(guī)定》第二十七條規(guī)定，“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。” 另外，根據(jù)《勞動合同法》第九十四條規(guī)定，“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任?！庇纱丝闯?，法律規(guī)定凸顯了對于業(yè)務外包中勞動者權益保障的深意，故而分析業(yè)務外包中潛在用工風險是任何企業(yè)不可忽視的。

(1)“假外包，真派遣”風險。一方面，由于國內(nèi)業(yè)務外包發(fā)展尚不成熟，發(fā)包方與承包方因各自立場與利益不同，在訂立業(yè)務外包合同中，存在“各守其位”的現(xiàn)象，一定程度上難以做到外包業(yè)務的管理與用工的嚴格分離，在發(fā)生糾紛時被認定為“勞務派遣用工”。另一方面，在實施業(yè)務外包中，由于本身業(yè)務開展的需要，勞動者工作場地、機器設備未發(fā)生變化，很難從物理層面做到與這部分工作人員的隔離，用人單位還可能出現(xiàn)一些被法律、法規(guī)禁止的情形，如：習慣性地對業(yè)務外包人員進行直接管理、考核等，造成“假外包、真派遣”的事實。以外包之名，行派遣之實，一旦法律判定事實勞動關系的存在，會導致企業(yè)承擔更大的用工責任與風險。

(2)混崗使用風險。因減少用工風險需要而實行業(yè)務外包的過程中，企業(yè)基于對該項業(yè)務的管控能力和維持特定的競爭力的需求，存在個別混崗運作的情況，即在實行外包業(yè)務的領域同時安排了企業(yè)自有用工，并從事一定的監(jiān)督和管理工作。因混崗運作產(chǎn)生糾紛，如果企業(yè)難以提供足夠有力的證據(jù)，將可能被判定為事實勞動關系，從而加劇用工風險。

(3)穩(wěn)定風險。企業(yè)決策將核心業(yè)務實施外包，對于員工來講，是一場較大的變革活動，會在不同程度上改變原有的工作流程與職責、權限的分配，這難免會使員工產(chǎn)生疑慮，甚至對企業(yè)產(chǎn)生不信任感。作為人力資源管理部門，若不能及時地對員工進行合理的政策宣傳與心理疏導，可能會給員工的情緒以及工作積極性帶來影響，帶來不穩(wěn)定的風險。以某石化企業(yè)實行委托管理的實踐來看，企業(yè)在進行業(yè)務外包前，對涉及人員開展風險摸排與評估，針對性地制定維穩(wěn)及應急預案，是對于研判不穩(wěn)定風險做出的應對機制。

(4)文化融合風險。業(yè)務外包中，員工勞動關系的變更，即員工與外包公司直接訂立勞動合同，從而實現(xiàn)用工的轉(zhuǎn)換。而能否認同新的企業(yè)文化與經(jīng)營管理理念，直接關系到員工工作努力程度和業(yè)績結果。文化融合度越高，意味著員工越高效地工作，從而越有助于外包業(yè)務順利開展。而從現(xiàn)實情況來看，業(yè)務外包中員工離職率或通過其他渠道離開承包單位重新進入發(fā)包單位的行為說明，文化融合的風險關系到業(yè)務外包能否穩(wěn)定持續(xù)。

3 業(yè)務外包用工風險防控的對策

的確，企業(yè)實行業(yè)務外包，能夠有效降低用工成本與用工風險，但在進行業(yè)務外包決策、實施及管控過程中，必須采用系統(tǒng)且針對性地防范措施，監(jiān)管外包用工，做好風險控制才能真正達到業(yè)務外包的效果，一旦在用工管控上出現(xiàn)問題，將影響整個業(yè)務外包的成效。

3.1 慎重選擇承包方

承包方的選擇直接關系到業(yè)務外包能否實現(xiàn)預期目標。一是杜絕無資質(zhì)和信用差的承包方，具備良好風險識別和控制力的承包方將能為企業(yè)在風險防控中做到最優(yōu)。二是承包方與企業(yè)不應該存在關聯(lián)關系，否則在勞動爭議或其他侵權責任糾紛中難以擺脫關系，也易被認定為故意規(guī)避風險的勞務派遣用工。三是與承包方確定合理的外包范圍和服務價格；嚴格監(jiān)控服務質(zhì)量，也是規(guī)避法律風險的應有之義。

3.2 增強合同約定的明確性

一方面，保持合同名稱與合同內(nèi)容的一致性，避免發(fā)生因“名不符實”導致按照合同內(nèi)容確定合同性質(zhì)，給企業(yè)帶來違法風險。即要做到合同名稱屬業(yè)務外包合同。合同標的內(nèi)容是“物”，即承包方最終完成工作成果或具體任務，雙方的權利義務關系中不能出現(xiàn)對員工數(shù)量、勞動關系的約定或以人為單位的費用結算方式。另一方面，合同條款應明確規(guī)定對勞動者的管理權限，即勞動者僅受承包方的使用、支配及管理，發(fā)包方與勞動者不具有勞動關系(無隸屬關系)。

3.3 杜絕混崗用工

同一業(yè)務混崗運作，會出現(xiàn)人員攀比，進而造成心理和行為的不穩(wěn)定，從而影響組織整體績效。在實行業(yè)務外包過程中，混崗操作往往有“換湯不換藥”的嫌疑，表面上看是業(yè)務外包的形式，但實際上還是所謂的“假外包、真派遣”，因此為規(guī)范用工行為，防范法律風險，必須要理清業(yè)務范圍與職權，避免混崗工作。

3.4 轉(zhuǎn)變管理方式

根據(jù)相關法律法規(guī)，企業(yè)在業(yè)務外包模式下不能直接對承包方的勞動用工進行管理，否則存在被認定為勞務派遣甚至是直接用工的法律風險。因此，企業(yè)要實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，由“管人”向“管事”轉(zhuǎn)變，變微觀員工管理為宏觀業(yè)務管控，這需要企業(yè)有“舍得”精神，即在將業(yè)務委托給承包方時，也要有承受失去對業(yè)務實際執(zhí)行權的勇氣與魄力。然而，這并不意味著放任業(yè)務自由發(fā)展，外包效果如何，應當達到怎樣的產(chǎn)品及服務標準，作為當事雙方都應當在合同中加以約定，并在合同到期后檢驗并進行成果驗收，而不是參與具體的操作過程。換言之，是由“約束員工”向“約束承包方”轉(zhuǎn)變，可監(jiān)督承包方，但不能支配或者控制其所屬員工的工作內(nèi)容與方式。

3.5 制定維穩(wěn)預案。

國有企業(yè)不僅僅承擔著經(jīng)濟責任，更肩負政治責任、社會責任，國企員工數(shù)量龐大，安定穩(wěn)定工作不容忽視，處理欠妥有可能會演變成公共信訪突發(fā)事件，因此在進行業(yè)務外包過程中，涉及到人員外包的，應當提前做好人員情況的梳理和風險的摸排，對有可能造成不穩(wěn)定甚至引發(fā)突發(fā)情況的，應當立即啟動維穩(wěn)預案，密切關注重點人員、關鍵問題的動態(tài)，在法律法規(guī)要求的框架內(nèi)，運用政策，合理、合法、合規(guī)解決予盾。同時，企業(yè)的思想宣傳部門也應當做好員工心理疏導工作，合理引導員工正確認識企業(yè)外包決策的出發(fā)點，爭取對企業(yè)業(yè)務外包的實施達成共識，推動業(yè)務外包的有效開展。

3.6 構建動態(tài)的管理效能監(jiān)控評價體系

沒有了發(fā)包方對于勞動者勞動過程的監(jiān)管，是不是就意味著承包方可以肆意甚至違法、違規(guī)使用勞動者，甚至損害勞動者合法權益呢？當然不是。優(yōu)質(zhì)、持續(xù)、有效的業(yè)務外包必定是一個閉環(huán)管理，其核心在于發(fā)包方與承包方基于質(zhì)量監(jiān)控體系標準的約定，最終目標是達成一致、有效的監(jiān)控、評價與改進體系。發(fā)包方可以通過構建質(zhì)量監(jiān)控體系對業(yè)務外包過程進行間接的勞動用工的管控。簡言之，發(fā)包方可以將勞動用工的相關質(zhì)量指標納入效能監(jiān)控評價體系中(詳見表1)。

表1 勞動用工質(zhì)量管理調(diào)查與評估要點

對承包方管理團隊的能力、用工合法性及團隊整體業(yè)績作為量化的評價指標，明確質(zhì)量控制點，強化對承包方資質(zhì)及服務質(zhì)量體系的監(jiān)控，并作為驗收和支付業(yè)務外包費用的主要依據(jù)。

4 結語

“讓專業(yè)的人辦專業(yè)的事”是未來企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，更是當前國有企業(yè)轉(zhuǎn)方式、調(diào)結構，破解發(fā)展難題，實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的內(nèi)在要求。業(yè)務外包讓企業(yè)能集中有限資源，聚力核心業(yè)務，但外包業(yè)務不等同于外包人員。今后國有企業(yè)如何通過項目評估、實施流程、風險監(jiān)控、考核評價等手段，將業(yè)務外包做實做細，將企業(yè)做大做強仍是一主要課題。

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2017-04-24。

秦元明(1964-)，男，1987年7月畢業(yè)于合肥炮兵學院軍事指揮專業(yè)，本科，學士，政工師，現(xiàn)從事人力資源管理工作。