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    勞動(dòng)者嚴(yán)重失職認(rèn)定的法律研究

    2017-08-30 15:53:02張帆
    卷宗 2017年16期
    關(guān)鍵詞:界定規(guī)章制度合同法

    張帆

    摘 要:《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的規(guī)定,在適用時(shí),會(huì)產(chǎn)生對(duì)“嚴(yán)重”的認(rèn)定無所依據(jù),“重大”損害的參考缺乏標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的認(rèn)定,涉及到何種標(biāo)準(zhǔn)?嚴(yán)重程度?和由誰認(rèn)定?三個(gè)問題,本文通過案例與地方性法規(guī)的研究來對(duì)該問題進(jìn)行回答,并提出相對(duì)具體化的解決辦法。對(duì)于該三個(gè)問題的回答,可以說是對(duì)用人單位“嚴(yán)重失職”解約制度構(gòu)建的一種設(shè)想。

    關(guān)鍵字:嚴(yán)重失職;嚴(yán)重性;重大損害;具體化

    《勞動(dòng)法》第二十五條和《勞動(dòng)合同法》第三十九條中均以“勞動(dòng)者嚴(yán)重職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”的表述規(guī)定了勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”時(shí),用人單位即可因此解除勞動(dòng)合同。但存在缺陷的是其后并未對(duì)“嚴(yán)重失職”作出具體的規(guī)定,也沒有將“重大損害”進(jìn)行具體的說明,這樣就會(huì)使得用人單位在適用時(shí),對(duì)“嚴(yán)重”的認(rèn)定無所依據(jù),“重大”損害的參考缺乏標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的問題,因涉及到勞動(dòng)者會(huì)造成被依法解約的法律后果,所以必須嚴(yán)格對(duì)待,不僅是上面提到的標(biāo)準(zhǔn)性問題,還涉及一系列相關(guān)問題,如:由誰認(rèn)定?何種標(biāo)準(zhǔn)?嚴(yán)重性問題?

    1 何種標(biāo)準(zhǔn)?

    通常理解,失職行為一定是和職責(zé)聯(lián)系在一起的,但現(xiàn)實(shí)社會(huì)行業(yè)眾多,職責(zé)不同且差距較大,“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)實(shí)層面來看,要想在法律層面作出具體的規(guī)定是幾乎不可能的。實(shí)踐中,法院在認(rèn)定時(shí)所參考的標(biāo)準(zhǔn)一般是勞動(dòng)合同、規(guī)章制度和仲裁、法院的認(rèn)定為主。但認(rèn)定依據(jù)主要還是得靠用人單位內(nèi)部所確立的與員工崗位職責(zé)相關(guān)的規(guī)章制度,即企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。

    勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的依據(jù)以用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn),這是現(xiàn)實(shí)的,也是最合理的。但用人單位的規(guī)章制度并不一定具有合理性,有些規(guī)章制度也不一定符合勞動(dòng)法的立法目的,所以這就存在一個(gè)前期問題,即用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度能夠成為認(rèn)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)具備的條件問題。

    2 “嚴(yán)重失職”的認(rèn)定

    勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”通常是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期內(nèi),未按照崗位職責(zé)履行自己的合同義務(wù),違反忠于職守、維護(hù)用人單位利益等義務(wù),存在嚴(yán)重過失或者故意行為。但毋庸置疑,對(duì)于“嚴(yán)重失職”的認(rèn)定來說,不單看勞動(dòng)者的行為,還要結(jié)合行為后果來判斷 。只有“嚴(yán)重失職”和“重大損害“同時(shí)出現(xiàn)時(shí),才會(huì)使用人單位享有即時(shí)解除權(quán)。但上文提到由于法律對(duì)此規(guī)定的非具體化,導(dǎo)致了對(duì)認(rèn)定勞動(dòng)者的行為,及行為程度達(dá)到“嚴(yán)重失職”存在不確定性,對(duì)“重大損害”的認(rèn)定也存在無標(biāo)準(zhǔn)的情形。

    (一)失職的嚴(yán)重性

    “失職”是工作人員不認(rèn)真負(fù)責(zé),未按照規(guī)定來履行自己的職務(wù),給用人單位或服務(wù)對(duì)象造成損失的行為。則“嚴(yán)重失職”意味著,勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,對(duì)于約定的合同內(nèi)容,有未盡職守違反其本職義務(wù)的突出過失行為,并給用人單位造成相當(dāng)?shù)膿p失和不利后果。勞動(dòng)者違反崗位職責(zé)的行為有一般和嚴(yán)重的區(qū)別,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,“嚴(yán)重失職”的描述則重在點(diǎn)明了情節(jié)的區(qū)別。但令人扼腕的是,后文卻未順承該規(guī)定,進(jìn)一步界定一般和嚴(yán)重區(qū)別,或?qū)?yán)重進(jìn)行具體的展開性表述,由此導(dǎo)致實(shí)踐中出現(xiàn)因勞動(dòng)者收入百元面值的假鈔而被解雇、因勞動(dòng)者與客戶爭吵而被開除等五花八門的原因出現(xiàn)。上文已經(jīng)分析了用人單位內(nèi)部規(guī)章制度作為認(rèn)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的合理性,但規(guī)章制度若未對(duì)嚴(yán)重失職的行為未做出明確規(guī)定,或不滿足上文所提到的三個(gè)條件時(shí),即規(guī)章制度是勞動(dòng)者在不知情、不了解自身職責(zé)的情況下制定的,那該規(guī)章制度顯然就不能作為法院審案的依據(jù)。這時(shí)候的嚴(yán)重性該如何認(rèn)定?況且即便規(guī)章制度對(duì)“嚴(yán)重失職”有著具體的規(guī)定,但并不意味著其規(guī)定就是合理的。所以在這種情況下,就需要對(duì)“嚴(yán)重失職”的“嚴(yán)重性”問題進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

    (二)損害的“重大性”

    重大損害可以說與“嚴(yán)重失職”是一種結(jié)果和行為的關(guān)系,“重大損害”可以說是“嚴(yán)重失職”認(rèn)定的必備條件,兩者對(duì)于用人單位依法解除勞動(dòng)合同來說缺一不可。但什么樣的損害才是重大的呢?

    解決該問題的方向只有兩個(gè),即事前規(guī)定和事后評(píng)價(jià)。事前規(guī)定意味著勞動(dòng)者在給用人單位造成“重大損害”時(shí),就可以用現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)來衡量,而事后評(píng)價(jià)則無依據(jù),靠的是法院或其他主體予以認(rèn)定。事前規(guī)定顯然是相對(duì)公正合理的,因?yàn)槭虑耙?guī)定后,勞動(dòng)者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的制定是可以協(xié)商的,對(duì)其行為后果是可以預(yù)期的,

    3 由誰認(rèn)定?

    當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)“嚴(yán)重失職”的情形時(shí),肯定是用人單位首先對(duì)該行為進(jìn)行了認(rèn)定,并作出了決定,否則就不會(huì)產(chǎn)生因“嚴(yán)重失職”而解約的糾紛。這里就涉及一個(gè)認(rèn)定主體的問題,即勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”由誰說了算?

    結(jié)合學(xué)者論述,目前針對(duì)該問題主要有三種觀點(diǎn)。觀點(diǎn)一認(rèn)為,實(shí)踐中因《勞動(dòng)合同法》并未指明認(rèn)定權(quán)由誰行使,用人單位則理所當(dāng)然地自主認(rèn)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的行為,同時(shí)輔以內(nèi)部規(guī)章制度作為依據(jù)。這種觀點(diǎn)評(píng)價(jià)起來就是用人單位既當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員”又當(dāng)“裁判員”,認(rèn)定結(jié)果肯定不易信服。觀點(diǎn)二認(rèn)為,許多企業(yè)單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同,往往以《勞動(dòng)合同法》規(guī)定為依據(jù), 但是,勞動(dòng)者是否 “嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”,并不應(yīng)該只是單方說了算。該觀點(diǎn)明確質(zhì)疑了用人單位單方認(rèn)定的合理性,表示應(yīng)由第三方介入。觀點(diǎn)三認(rèn)為,重大損害的界定權(quán)首先是在用人單位,但并不說明用人單位可以隨意界定,用人單位的界定,比如損害本身很小,而將其界定為“重大損害”,這種情形應(yīng)該是很常見的,這就會(huì)違反“公平、合理”的原則,不能被采用,所以關(guān)于勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的認(rèn)定,只能由仲裁機(jī)構(gòu)和法院予以認(rèn)定。

    總結(jié)起來看,關(guān)于勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”的認(rèn)定主體可以是用人單位,或者是用人單位與其他他第三方共同認(rèn)定,或者就是只能依靠仲裁機(jī)構(gòu)和法院來認(rèn)定。關(guān)于該問題筆者認(rèn)為,用人單位是界定勞動(dòng)者是否“嚴(yán)重失職”的第一認(rèn)定主體,這是符合實(shí)際的,因?yàn)?,只有用人單位作出“?yán)重失職”的認(rèn)定時(shí),才會(huì)導(dǎo)致問題的開始,所以用人單位是勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”認(rèn)定的第一主體。如果用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定之后勞動(dòng)者并未提出異議,未申請(qǐng)仲裁、提起訴訟,那就不會(huì)有糾紛的產(chǎn)生,用人單位是第一認(rèn)定主體,同時(shí)也是最終認(rèn)定主體。倘若勞動(dòng)者有爭議,對(duì)此申請(qǐng)仲裁、提起訴訟,那這個(gè)時(shí)候用人單位的認(rèn)定自然是要打個(gè)問號(hào)的,一切都應(yīng)以仲裁機(jī)構(gòu)、法院的認(rèn)定為依據(jù)。所以產(chǎn)生爭議后的最終認(rèn)定主體就是仲裁機(jī)構(gòu)、法院。

    參考文獻(xiàn)

    ①王全興:《勞動(dòng)法》(第3版),法律出版社2008年版,第48頁。

    ②徐海峰、徐以斌:《勞動(dòng)法》第25條的法律內(nèi)涵及運(yùn)用,中國勞動(dòng),2002年8月份,第34-36頁。

    ③正愛清:《完善我國勞動(dòng)合同解除制度的思考和建議》,法學(xué)雜志,2007年第3期,第37頁。

    ④黎劍飛:《勞動(dòng)合同解除的難與易》,法學(xué)家,2008年第二期,第23頁。

    ⑤鄭橋,姜穎.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系的影響,新視野,2008年1月10日,第60-62頁。

    ⑥林娟:《用人單位“嚴(yán)重失職”解約制度的構(gòu)建》,福建江夏學(xué)院學(xué)報(bào),2012年10月第二卷第五期。

    ⑦王霞、陳陣香:《勞動(dòng)合同法立法技術(shù)缺陷及完善》,2014年7月,第38卷第4期。

    ⑧高艷:《對(duì)我國解雇行為程序規(guī)制內(nèi)容的探討》,2014年7月,第17-19頁。

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