淺談女職工勞動權(quán)益保護(hù)

鄭靖

淺談女職工勞動權(quán)益保護(hù)

鄭靖

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，女性在社會生產(chǎn)過程中的作用越來越重要。雖然近年來各級政府部門在女職工權(quán)益保護(hù)方面做了大量卓有成效的工作，但由于女性自身生理特點(diǎn)和心理素質(zhì)、社會角色等各方面的原因，女職工的權(quán)益受侵害現(xiàn)象仍然屢見不鮮。特別是“二胎”政策放開之后，非公企業(yè)女職工面臨的情況和問題更為復(fù)雜。女職工的權(quán)益保護(hù)不僅關(guān)系到社會穩(wěn)定，而且是尊重和保障人權(quán)的重要體現(xiàn)，更是一個國家文明和進(jìn)步的體現(xiàn)。

本文通過對當(dāng)前女職工勞動權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀的梳理，提出具體解決措施，幫助進(jìn)一步落實(shí)對女職工這一弱勢群體的勞動保護(hù)。

一、現(xiàn)狀及原因分析

從相關(guān)調(diào)查來看，女性在各類經(jīng)濟(jì)實(shí)體從業(yè)人員中的占比為39.9%，其中從事金融、教育、衛(wèi)生和社會工作等比重超過60%；第三產(chǎn)業(yè)女性從業(yè)占到了47%。女性就業(yè)比重持續(xù)穩(wěn)定，就業(yè)結(jié)構(gòu)日趨改善，已成為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的重要力量，但由于行業(yè)和部門的不同，女職工的權(quán)益保護(hù)情況也不盡相同。

從就業(yè)機(jī)會上看，女性就業(yè)比例逐年增加，企業(yè)招聘時主要根據(jù)工作性質(zhì)的需要選擇男性或女性就業(yè)。在服裝加工、鞋業(yè)制造等傳統(tǒng)行業(yè)，由于女性員工工作細(xì)心，且對工資待遇要求不高，企業(yè)往往更愿意招收女性。在第三產(chǎn)業(yè)，如營業(yè)員、服務(wù)員等女性勞動者的比例往往高于男性。但在對企業(yè)調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，仍然有部分企業(yè)會因?yàn)榕毠ぎa(chǎn)假等因素而優(yōu)先考慮男性就業(yè)。特別是“二胎”政策放開后，企業(yè)在雇傭女職工時對女性婚姻情況、生育情況及孩子年齡等方面產(chǎn)生了更多顧慮。在許多招聘會上，雖然招聘職位沒有限定性別，但實(shí)際操作時也會首先考慮男性。而且企業(yè)在和女職工簽勞動合同協(xié)議時，很多都會避開懷孕期、生產(chǎn)期、哺乳期三個階段，已就業(yè)的女職工在經(jīng)歷這三個階段之后都會被調(diào)離到其他非核心崗位，離開原來的工作項(xiàng)目。

從勞動合同簽訂情況看，目前，執(zhí)行情況最好的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，女職工各方面的權(quán)益得到了充分的保護(hù)，基本按照法律政策規(guī)定執(zhí)行；其次是國有大中型企業(yè)，女職工與企業(yè)簽訂勞動合同的比例在所有企業(yè)中最高，這些企業(yè)的工會組織比較健全，由工會出面召開職工大會，代表職工與企業(yè)簽訂集體勞動合同，依法簽訂的勞動合同對職工和企業(yè)具有約束力，而集體勞動合同的內(nèi)容比較全面，將女職工勞動權(quán)利保護(hù)內(nèi)容寫在合同中，勞動合同基本都得到了履行。一些非公企業(yè)在保護(hù)女職工權(quán)利方面做得比較欠缺，部分私營企業(yè)對女職工權(quán)利保護(hù)方面沒有按照相關(guān)的規(guī)定全面落實(shí)。另外，企業(yè)在季節(jié)性用工或臨時用工時，往往不簽訂勞動合同。

從勞動環(huán)境上看，規(guī)模較大的企業(yè)執(zhí)行較好，小型企業(yè)為了減少生產(chǎn)成本，沒有提供必要的勞動防護(hù)。很多女職工由于技術(shù)水平和學(xué)歷較低、忍耐力強(qiáng)、細(xì)心程度較高等原因都集中在制造業(yè)，尤其是在皮革加工、制鞋等行業(yè)。這些行業(yè)生產(chǎn)環(huán)境和衛(wèi)生水平都比較落后，很多私營小型企業(yè)未能提供必要的勞動防護(hù)用品，形成潛在的健康危害。一線女工由于學(xué)歷不高、維權(quán)意識不強(qiáng)，造成自身的健康權(quán)沒有得到保障。

從待遇報(bào)酬上看，絕大多數(shù)企業(yè)能遵守同工同酬的分配原則，影響男女勞動者收入分配的主要因素在于所從事的工作崗位，以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)和其工作業(yè)績。但由于一般企業(yè)的主管、經(jīng)理、高級技術(shù)員等多為男性，企業(yè)的接待、服務(wù)、內(nèi)勤人員等絕大多數(shù)為女性，從客觀上影響了男女收入的差異。另外，職工技能水平的高低也成為影響勞動者收入水平的關(guān)鍵因素，在服裝、制鞋、電子等行業(yè)一線工作的熟練工的工資水平明顯高于新招用工人。在“五險”的繳納情況上，企業(yè)的執(zhí)行情況并不理想，養(yǎng)老、工傷和失業(yè)保險的參保率較高，醫(yī)療、生育的參保率較低。有調(diào)查顯示，企業(yè)有為女職工購買生育保險的僅為七成左右，有繳納生育保險的企業(yè)中也存在未全員參保的狀況。根據(jù)《福建省企業(yè)職工生育保險規(guī)定》，參加生育保險的女職工的產(chǎn)前檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由生育保險基金支付。女職工生育時，還可享受生育津貼，其標(biāo)準(zhǔn)為上年度本企業(yè)職工月人均繳費(fèi)工資除以30乘以產(chǎn)假天數(shù)。這實(shí)際上也從另一個方面降低了女職工產(chǎn)期的待遇報(bào)酬。

從女職工“四期”保護(hù)情況看，由于女性特殊的生理特征，女職工有“月經(jīng)、懷孕、生育、哺乳”等生理特點(diǎn)，需要特殊的“四期”保護(hù)。絕大多數(shù)單位能遵守《勞動法》和《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，對孕期的職工能給予適當(dāng)?shù)恼疹?，對懷孕七個月以上的職工一般不安排夜間工作和加班，女職工生育后能按法律規(guī)定享有產(chǎn)假。但在產(chǎn)假時間上，大部分私營企業(yè)的執(zhí)行并不理想。根據(jù)2016年《福建省人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈福建省人口與計(jì)劃生育條例〉的決定》第四十一條規(guī)定“符合本條例生育子女的夫妻，女方產(chǎn)假延長為一百五十八日至一百八十日，男方照顧假為十五日?；榧?、產(chǎn)假、照顧假期間，工資照發(fā)，不影響晉升”。對非公企業(yè)女職工產(chǎn)假的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)假時間小于九十八日的為60%，九十八至一百五十八日的30%，大部分企業(yè)未按規(guī)定落實(shí)一百八十日的產(chǎn)假規(guī)定。而男性陪產(chǎn)假的執(zhí)行率僅為35%，且均未達(dá)到規(guī)定的十五日。超八成的企業(yè)表示產(chǎn)假時間太長，執(zhí)行現(xiàn)行產(chǎn)假制度存在困難，對超出生育津貼覆蓋的九十八日以外的產(chǎn)假期間，由企業(yè)照發(fā)工資存在難度。

從勞動糾紛數(shù)量上看，由于勞動保障監(jiān)察力度加強(qiáng)，用人制度的進(jìn)一步規(guī)范，女職工勞動權(quán)益受侵害的情況日益減少。但多數(shù)女職工自身的法律意識和自我保護(hù)意識都不強(qiáng)，有30%的女職工對法律明確規(guī)定的特殊利益條款、禁忌從事的勞動范圍不知曉，還有一些女職工覺得維權(quán)困難。而在產(chǎn)假時間執(zhí)行等問題上，更多的女職工們對其持默認(rèn)態(tài)度，認(rèn)為是約定俗成的習(xí)慣，雖然滿腹牢騷卻又默默承受。因此即便個別企業(yè)存在侵害女職工勞動權(quán)益的行為，但產(chǎn)生的糾紛卻十分少見，可見女職工的維權(quán)意識還需進(jìn)一步加強(qiáng)。

二、建議

（一）規(guī)范勞動合同簽訂，完善對女職工特殊利益的保護(hù)。要注重女職工維權(quán)的源頭參與，提高勞動合同和集體合同的簽訂率。在合同簽訂時，除女職工與男職工同樣享受平等的政治經(jīng)濟(jì)等權(quán)利外，還必須在合同內(nèi)容中明確女職工特殊利益的保護(hù)條款，保障女職工享有一個良好的工作環(huán)境。

（二）加大執(zhí)法監(jiān)督力度，增加女職工勞動權(quán)益受侵害的救濟(jì)途徑。各級勞動保障部門、工會組織要加強(qiáng)對勞動用工和勞動保護(hù)的執(zhí)法監(jiān)察力度，推動女職工勞動保障法律法規(guī)的落實(shí)。加強(qiáng)非公有制企業(yè)工會的組建工作，要求新建工會嚴(yán)格按照“三同時”要求組建工會女職工組織或設(shè)立女工委員。引導(dǎo)女職工在自身權(quán)益受侵害時，除向勞動保障部門、法院等部門反映外，也可以向所在企業(yè)或地方的工會女職工組織尋求幫助。各級工會女職工組織要從源頭上保障女職工的合法權(quán)益和特殊利益，探索維護(hù)女職工權(quán)益工作的新機(jī)制，積極參與平等協(xié)商和簽訂集體合同，建立有效的投訴機(jī)制。

（三）明確規(guī)定法律后果，增加合同締約過失成本。目前一線女職工的素質(zhì)普遍偏低，可替代程度較高，因此在技術(shù)構(gòu)成低的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)和崗位對勞動合同長期化的需求不足。而且，目前我國法律制度缺少對就業(yè)歧視的強(qiáng)制性懲罰。就目前而言，性別歧視有趨于隱蔽的傾向。由于性別歧視發(fā)生在合同簽訂過程中，雙方尚未建立勞動關(guān)系，因此不能依據(jù)勞動法尋求救濟(jì)，也不能適用合同法中的締約過失制度。在實(shí)踐中，人民法院有可能不受理或者駁回就業(yè)歧視受害者的訴訟請求。若能在勞動法中增設(shè)締約過失制度，明確締約過失責(zé)任的適用情形和賠償范圍，對“原則上不招收女畢業(yè)生”的單位，應(yīng)責(zé)令其糾正。如果不糾正，該單位應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償受害人的損失。還可設(shè)立推定解雇制度，若雇主突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件時，雇員又不愿意接受造成被迫辭職，雇主應(yīng)對逼迫員工自動辭職的行為承擔(dān)賠償責(zé)任，以增強(qiáng)女職工的就業(yè)穩(wěn)定性。

（四）擴(kuò)大生育保險保障范圍，幫助企業(yè)減輕女職工用工成本。女職工產(chǎn)假休息期間，除中斷工作、耽誤其所在企業(yè)負(fù)責(zé)的相關(guān)工作外，用人單位還要根據(jù)國家的福利制度給予補(bǔ)償金，形成用工成本。因此在生育保險基金承受范圍之內(nèi)，適當(dāng)擴(kuò)大生育保險保障范圍，延長生育津貼覆蓋時間，除了提升女職工產(chǎn)假待遇外，實(shí)際上也幫助企業(yè)減輕了用工成本，消除企業(yè)錄用女工的擔(dān)憂。可探索建立女性就業(yè)基金，向女職工較多的單位提供適當(dāng)?shù)恼呓蛸N，以降低企業(yè)在女職工生育期間的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)等，調(diào)動用人單位維護(hù)女職工權(quán)益的積極性。

（五）加強(qiáng)法制宣傳教育，營造關(guān)心重視女職工勞動保護(hù)的輿論和氛圍。通過各種形式廣泛宣傳《勞動法》《婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)，增強(qiáng)社會各界的法制觀念和遵紀(jì)守法的自覺性，增強(qiáng)媒體的監(jiān)督和導(dǎo)向作用。通過多種手段，轉(zhuǎn)變歧視女性的傳統(tǒng)觀念和在體制改革過程中片面追求經(jīng)濟(jì)效益的傾向，消除對女性的就業(yè)歧視，同時加強(qiáng)對女職工的法律宣傳和教育，提高她們的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其依法保護(hù)自身的能力。

（作者單位：莆田市城廂區(qū)人力資源和社會保障局）