淺析就業(yè)性別歧視法律制度

楊青

摘 要：性別歧視指在關(guān)于性別上存在的偏見，指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待。尤其是男性對女性的不平等對待。兩性之間的不平等，造成社會的性別歧視。但也可用來指稱任何因為性別所造成的差別待遇。所以，本文建議制定反就業(yè)歧視立法，建立處理就業(yè)歧視的行政機構(gòu)，明確用人單位實施就業(yè)性別歧視的法律責(zé)任，保障女性的平等就業(yè)權(quán)。

關(guān)鍵詞：就業(yè)性別歧視；法律制度

一、就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

1.招聘歧視

指用人單位招聘和錄用時，除工種或工作崗位的特殊需求外，對女性勞動者不予錄用或提高標(biāo)準(zhǔn)錄用。招聘信息中“男性優(yōu)先”“限招男生”是常見字眼，且其招聘職位并非屬于國家政策法規(guī)中規(guī)定的不適宜女性從事的工種。

2.薪酬歧視

指從事相同或等值工作的女性獲得比男性低等的報酬和福利待遇。第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)表明，我國女性勞動收入相對較低，兩性勞動收入差距較大。以抽樣調(diào)查所得數(shù)據(jù)為證，城鄉(xiāng)在業(yè)女性的平均勞動收入僅為男性的67.3%和56%。且不同發(fā)展水平的京津滬、東部和中西部地區(qū)城鄉(xiāng)在業(yè)女性的年均勞動收入均低于男性。可見，真正實現(xiàn)男女同工同酬任道而重遠。

3.晉升歧視

指女性在有能力勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的條件下，因性別被排擠到職業(yè)中低層次崗位上。我國女性擔(dān)任高層和中層管理者的比例明顯低于男性。第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)表明，2.2%的在業(yè)女性為國家機關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責(zé)人，僅為男性的一半。

4.懷孕歧視

《女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查報告》表明，女性的家庭、生育因素是用人單位歧視拒絕錄用女性的重要理由。結(jié)婚且已生育小孩的女性比未結(jié)婚、結(jié)婚但未生育小孩的女性更受歡迎。不少單位在招聘面試時提出以3年內(nèi)不許結(jié)婚，5年內(nèi)不許生孩子為女性錄用條件。2009年發(fā)布的中國職場性別歧視調(diào)查表明，20.9%被調(diào)查者表示其所在單位存在“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）內(nèi)強迫女性調(diào)崗降薪情況，遭強迫解雇的占11.2%。

5.職場性騷擾

指發(fā)生在工作場所，雇主、上司、同事、下屬、客戶或其他合作伙伴實施的不受對方歡飲、不被欲求的任何形式的帶有性成分的言行，使對方受到脅迫、羞辱，處于難以忍受的敵意環(huán)境的行為。我國職場性騷擾非常普遍。2009年發(fā)布的中國職場性別歧視調(diào)查表明，大約每25個女性中就會有一名女性遭遇過強行性行為。

二、就業(yè)性別歧視法律制度現(xiàn)狀分析

反就業(yè)性別歧視立法現(xiàn)狀：歷年來，政府為了禁止女性在就業(yè)中遭受歧視，制定了一系列的法律法規(guī)，初步構(gòu)建了以《憲法》為基礎(chǔ)，《勞動法》《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進法》為主要法律，《女職工勞動保護規(guī)定》等法規(guī)、規(guī)章為補充的反就業(yè)性別歧視法律體系。

1.禁止就業(yè)機會歧視

《憲法》第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”。《勞動法》第12條明確規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”此規(guī)定確立了反就業(yè)歧視的根本原則?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！贝送猓秼D女權(quán)益保障法》第22條規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利?！边@些規(guī)定使實現(xiàn)婦女的平等就業(yè)權(quán)有法可依。

2.禁止就業(yè)待遇歧視

《憲法》第48條和《勞動法》第46條分別規(guī)定“國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行同工同酬”，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。以保障女性在等量勞動提前下獲取等量報酬的權(quán)利，為實現(xiàn)女性就業(yè)待遇與男性等同目標(biāo)提供了法律依據(jù)。

3.禁止因女性生理特征作出的歧視

《婦女權(quán)益保障法》第27條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議?！薄杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第4條也作出了類似規(guī)定。這些規(guī)定從女性生理特征出發(fā)，禁止用人單位因家庭、生育因素在就業(yè)中遭受不平等待遇。

三、完善我國就業(yè)性別歧視法律制度的幾點建議

1.制定《反就業(yè)歧視法》等相關(guān)法律

（1）明確就業(yè)性別歧視的概念。目前，國內(nèi)尚無就業(yè)性別歧視的明確概念，四川大學(xué)法學(xué)教授周偉曾對性別歧視作出界定，即“就業(yè)歧視是指不以勞動者的勞動能力、工作經(jīng)驗、工作水平、專業(yè)技術(shù)等崗位所需要的能力作為錄用勞動者的條件，而是與崗位職責(zé)無必要聯(lián)系的身份、性別、地域、戶籍、種族、年齡、容貌或其他與崗位勞動職責(zé)無關(guān)的條件為標(biāo)準(zhǔn)，排除某些群體勞動者的行為”。所以，筆者認為就業(yè)性別歧視是指用人單位根據(jù)勞動崗位對勞動能力不相關(guān)的性別因素而排斥女性勞動者的行為。就業(yè)性別歧視包括合理和不合理情形。合理就業(yè)性別歧視，是指根據(jù)女性生理及心理特點，規(guī)定某些工種和崗位不得招用女性職工的情形，這是促使勞動者實現(xiàn)事實上平等而采取的暫行特別措施，不得被視為性別歧視。

不合理歧視行為包括：①禁止招聘歧視。②禁止薪酬歧視。③禁止晉升歧視。④禁止懷孕歧視。⑤禁止職場性騷擾。

下列情形不構(gòu)成就業(yè)性別歧視：①因職業(yè)特點和需要只錄用某一性別的人；②對女工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動保護措施；③用人單位能證明客觀上造成對某一性別對待的規(guī)則或做法有正當(dāng)理由的。

（2）明確就業(yè)性別歧視的構(gòu)成要件和舉證責(zé)任。構(gòu)成要件的確定為法官斷案提供有操作性的判定標(biāo)準(zhǔn)。同時，實行舉證責(zé)任倒置，要求申訴人只對自己遭受的不平等待遇進行舉證，而由被訴方證明自己行為的合法性，即申訴人只需指出對方侵害自己的事實即可，由被訴人承擔(dān)主要的舉證責(zé)任，證明自己不選擇女性的理由。

2.建立生育基金，完善生育保險制度

生育保險費用的承擔(dān)使得企業(yè)用人成本增加，不愿意聘用女性職工。與生育保險制度保護女性職工利益的初衷相悖。筆者認為，生育成本應(yīng)當(dāng)由政府承擔(dān)，而我國是由具體用人單位來承擔(dān)。解決此困境的最佳途徑是建立職工生育社會保險基金，即國家按企業(yè)人數(shù)和工資總額向企業(yè)征收生育保險基金，作為社會保險金提供給生育的女職工，以解決婦女生育哺乳期間企業(yè)的負擔(dān)問題。此舉保障了用人單位在招用女性上的利益平衡，為實現(xiàn)男女就業(yè)公平競爭提供了制度平臺。

參考文獻：

[1]張龍.我國反就業(yè)性別歧視立法研究[J].《北京工商大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》，2007年5期.