國有企業(yè)大學(xué)生員工流失原因及對策分析

朱青波

摘 要：在當(dāng)今知識大爆炸和數(shù)據(jù)大爆炸的時代，大學(xué)生員工作為進入社會的新生代力量，掌握了較先進的理論知識和很高的專業(yè)技能，他們的存在對整個企業(yè)乃至社會的進步和發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用，但目前國有企業(yè)大學(xué)生員工流失卻非常嚴重。鑒于此，首先分析國有企業(yè)大學(xué)生員工流失的現(xiàn)狀，然后從企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部和大學(xué)生員工自身三方面來探討員工流失的原因，最后提出國有企業(yè)留住大學(xué)生員工的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；大學(xué)生員工；員工流失

中圖分類號：F276.1 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）18-0015-02

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，人們可以更方便快捷地接觸到各類信息，包括各種招聘信息。而作為對新生事物接受和消化迅速的大學(xué)生來說，這無疑為他們提供了更大的便利，因此也就催生了國有企業(yè)大學(xué)生員工大量流失的現(xiàn)狀。當(dāng)然造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，但是這的確應(yīng)該引起我們的高度重視，并積極地尋求解決辦法，為有效留住大學(xué)生員工，使企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展做出貢獻。

一、國有企業(yè)大學(xué)生員工流失的現(xiàn)狀

在如今競爭力如此之大的就業(yè)市場中，剛畢業(yè)的大學(xué)生也積極投身于國有企業(yè)招聘行列。然而當(dāng)他們“過五關(guān)，斬六將”，被錄用后卻總有少數(shù)應(yīng)聘者不來報到，放棄入職的機會。更多的是，一部分大學(xué)生員工也總是呈現(xiàn)出剛工作數(shù)月就草率離職的趨勢。據(jù)統(tǒng)計，北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國有企業(yè)本科以上員工流失率高達64%，碩士、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)。另根據(jù)披露員工人數(shù)的上市銀行中報來看，據(jù)《第一財經(jīng)日報》不完全統(tǒng)計，2016年上半年，工行、農(nóng)行、中行、建行、交行、興業(yè)、中信、招行、民生、浦發(fā)等10家銀行均出現(xiàn)員工人數(shù)減少，上市銀行業(yè)員工減少人數(shù)達到35 558人。也就是說，上半年銀行變動人數(shù)達到3.5萬人。而在這些人中大多數(shù)均為剛畢業(yè)一兩年的大學(xué)生。如此高比例的員工流失率給國有企業(yè)帶來了很多不可避免的困擾，因此社會各相關(guān)成員應(yīng)給予高度關(guān)注以及積極尋求解決的辦法。

二、國有企業(yè)大學(xué)生員工流失的原因分析

（一）企業(yè)方面的因素

國有企業(yè)管理觀念陳舊，戰(zhàn)略性人力資源觀念不強，沒有認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，還總是抱有傳統(tǒng)的人事管理觀念，過于強調(diào)集體利益和企業(yè)利益，從而忽視員工利益，漠視基層。而且國有企業(yè)缺乏系統(tǒng)而完善的人才管理制度，招聘時沒有進行崗位匹配，沒有進行詳細的人才需求規(guī)劃。更嚴重的是，人事管理部門面對大學(xué)生的倉促離職無動于衷，認為這是正?，F(xiàn)象，沒有引起重視，機械地為他們辦理離職手續(xù)。

國有企業(yè)的薪酬較低，對員工的激勵制度不完善。盡管近幾年國有企業(yè)的薪酬有了一定幅度的增長，但是對于孑然一身剛步入社會的大學(xué)生來說，他們面對住房、交通、飲食等各方面的壓力，急需能夠滿足他們?nèi)粘Ｉ畹墓べY收入，因此更傾向于高工資的民營或私企。另外，國有企業(yè)對員工的激勵制度不完善，很多國有企業(yè)仍然存在“論資排輩”的現(xiàn)象，剛畢業(yè)的大學(xué)生急于證明自己的能力而積極地為公司做出貢獻，卻沒有得到應(yīng)有的物質(zhì)激勵和精神激勵，久而久之就會挫傷大學(xué)生員工的工作積極性，進而導(dǎo)致厭煩心理。

國有企業(yè)的用人機制不合理，缺乏正確的用人觀念，任人唯親，獎賞全按關(guān)系決定，從一開始就把大學(xué)生關(guān)在了晉升的大門之外。國有企業(yè)只注重引進人才，而不注重培訓(xùn)人才，忽視人才的合理健康發(fā)展，從而使大學(xué)生的專長得不到發(fā)揮。

國有企業(yè)缺乏完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。大學(xué)生剛走上工作崗位，對工作有著美好的憧憬和向往，也會有意識地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己在工作崗位上得不到重用，甚至與自己規(guī)劃的職業(yè)生涯道路越走越遠，就會產(chǎn)生巨大的失落感，很快就會產(chǎn)生跳槽的想法，去往能夠?qū)崿F(xiàn)自身抱負的公司。

國有企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對企業(yè)文化的建設(shè)重視不夠。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官僚主義嚴重，工作方法生硬，只注重工作結(jié)果和工作效率，而從不關(guān)注底層員工的心里想法，沒有對員工進行人文主義上的關(guān)懷，使員工在企業(yè)體會不到歸屬感，這種情況一直存在，必然會導(dǎo)致大學(xué)生員工的流失。

（二）企業(yè)外部因素

進入21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各種民營和外資企業(yè)大量崛起，大學(xué)生有了更多的選擇余地。另外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，很多企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)上注冊了自己的招聘網(wǎng)站，大學(xué)生可以快速地瀏覽這些網(wǎng)頁信息，根據(jù)自身情況對這些信息進行篩選和決策，從而進行瘋狂的網(wǎng)投，而很多時候他們都能接到公司的面試邀請。有的大學(xué)生員工在工作的同時還去參加面試，而且一旦面試成功，員工就會毫不猶豫地離開公司。

（三）員工個人因素

伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們對高收入的愿望越來越強烈。此外，大學(xué)生很容易對自我認識不足，他們自恃自己受過高等教育，見過更多的世面，能夠勝任很多工作，所以在工作中稍有不如意就萌生去意，不斷地更換工作，但很多時候也會存在“高不成，低不就”的狀態(tài)。而且現(xiàn)在大學(xué)生的擇業(yè)觀念也在發(fā)生翻天覆地的變化，他們不再像老一輩人一樣，一輩子只忠于一家企業(yè)，相反他們會認為那樣很死板。他們的價值取向趨向多元化，在擇業(yè)時更容易偏向去選擇自己偏好的工作，而且一旦進入企業(yè)工作之后，他們?nèi)舭l(fā)現(xiàn)與自己的興趣愛好不同，便會選擇跳槽?，F(xiàn)在的大學(xué)生是極具個性的一代年輕人，他們做事雷厲風(fēng)行，崇尚自由，不喜歡受束縛，而且不怕失敗，敢于重新開始，所以才會有那么高的員工流失率。

三、國有企業(yè)留住大學(xué)生員工的對策

通過以上的原因分析，我們可以很明顯地看出，國有企業(yè)自身存在的原因占絕大一部分因素。因此，我們還是從國有企業(yè)自身出發(fā)，研討通過什么樣的對策來留住大學(xué)生員工。

（一）改善待遇留住人才

因為剛畢業(yè)的大學(xué)生面臨的經(jīng)濟壓力很大，所以提高待遇對大學(xué)生來說是最直接有效的辦法。國有企業(yè)可以為大學(xué)生建立個性化的薪酬福利制度，比如給大學(xué)生提供福利性住房，鼓勵他們加班得獎金，這樣也能更快地熟悉公司業(yè)務(wù)。另外，還可以為大學(xué)生提供交通補貼、飯補、過節(jié)費等一系列補貼，在一定程度上幫助解決大學(xué)生員工的食住行等基本生活條件。沒有了這些后顧之憂，員工當(dāng)然會更賣力更專心地為企業(yè)服務(wù)。

國有企業(yè)還可以設(shè)立彈性的自助福利計劃，所謂彈性的自助福利計劃，就是企業(yè)給予員工一部分福利點數(shù)，只要是點數(shù)以內(nèi)的福利項目，員工可以自由選擇。因為每個人的需求都是不一樣的，有的人希望得到金錢，有的人希望得到假期，而有的人希望得到更多的培訓(xùn)，因此設(shè)立這樣的計劃能夠滿足不同人的需求，更加的人性化。

此外，我們還要完善企業(yè)的激勵機制。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。因此，企業(yè)可以創(chuàng)新物質(zhì)激勵，引導(dǎo)目標(biāo)激勵，加大尊重激勵，踐行民主激勵，有意識地讓員工參與管理，實現(xiàn)自我的價值。

（二）和諧環(huán)境培養(yǎng)人才

環(huán)境包括工作環(huán)境、成才環(huán)境、生活環(huán)境，都屬于企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)域。所以，企業(yè)一定要大力弘揚良好的企業(yè)文化，確立“以人為本”的觀念，打破“任人唯親”的思想禁錮，注重人才培養(yǎng)。企業(yè)要塑造一種和諧的氛圍，塑造一種凝聚力，營造不同于其他企業(yè)獨特的文化個性。因此，企業(yè)可以經(jīng)常舉辦一些活動或比賽，如戶外拓展訓(xùn)練、登山活動、籃球比賽、歌唱比賽等，通過這些活動可以讓大家更加熟悉企業(yè)員工的方方面面，發(fā)揮大學(xué)生的特長，讓他們充分展示自我，獲得大家的肯定。良好的企業(yè)文化可以讓員工產(chǎn)生很強的歸屬感，讓大學(xué)生感受到家的溫暖，以此來培養(yǎng)大學(xué)生員工的忠誠度。

企業(yè)還要注重對大學(xué)生員工的培訓(xùn)，建立系統(tǒng)完善的人員培訓(xùn)體制，改善培訓(xùn)條件，給員工提供提升的空間，從而實現(xiàn)自身的價值，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。

（三）注入真情發(fā)揮人才

企業(yè)要尊重人才，廣泛聽取大學(xué)生員工的意見，建立感情留人的談話制度。大學(xué)生員工初到社會，雖然說沒有工作經(jīng)驗，但卻有很多新鮮的想法，肯定有一些閃光點是可以采納的。因此，要保持企業(yè)與員工之間的有效溝通，當(dāng)然也并非必須是面對面的溝通，企業(yè)可以設(shè)立信箱和員工熱線，積極鼓勵大家提出對公司的建議或者是意見。不過最重要的是，企業(yè)只聽意見而不采取措施是萬萬不行的，一定要有行動，讓員工看到企業(yè)是真心實意的。

企業(yè)還要注重大學(xué)生員工的需求和期望，對他們進行規(guī)范化管理，通過工作分析來對他們進行崗位匹配，合理地設(shè)計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。只有大學(xué)生員工看到他在工作的這條路上走下去是有前景、有意義的，他才不會萌生他念。

（四）搭好舞臺鑄就人才

企業(yè)要建立公開公平公正的用人機制和競爭機制，打破原有的官本位、學(xué)歷本位、資歷本位晉升機制，讓大家公平競爭，使有能力的年輕大學(xué)生能夠脫穎而出，受到公司的肯定和重用。

另外，企業(yè)還可以建立合理的內(nèi)部人才流動機制，即員工換崗。當(dāng)崗位不符合本人的興趣和專長，所在部門領(lǐng)導(dǎo)不能知人善任，高素質(zhì)的員工追求更高能力發(fā)展和水平提高的時候，員工就想調(diào)換工作崗位。因此，企業(yè)可以建立這樣的機制，賦予員工調(diào)換工作崗位的自由，通過崗位輪換來培養(yǎng)復(fù)合型人才，以人員流動程度作為部門管理能力的評估。

總之，國有企業(yè)要結(jié)合自身情況，采取多方面的措施來留住大學(xué)生員工，要明白當(dāng)代大學(xué)生是極具個性化的一代，我們只有清楚了解了他們的需求和動機，及時地幫助他們，為他們營造實現(xiàn)自己才能的舞臺，讓他們實現(xiàn)自我價值，自然就能留住人才，國有企業(yè)才能更健康地向前發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 劉嬌嬌]