企業(yè)員工績效考核研究

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，人才是最初的生產(chǎn)資源，這是企業(yè)獲得市場占有率的基礎(chǔ)要素。提高人才的配比質(zhì)量，是如何有效管理企業(yè)的重要部分，業(yè)績評價是壓力，也是一種動力。通過績效考核，企業(yè)間接地把企業(yè)的利益和員工自身的利益連起來。本文通過所就職的中鐵金控融資租賃有限公司員工績效考核現(xiàn)狀，研究目前企業(yè)員工績效考核，分析公司績效考核存在的問題，同時，針對問題提出解決方案和措施，以供企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；績效考核

企業(yè)的人才培養(yǎng)和管理緊密鏈接，通常任何操作部分都需要運用到績效管理。招聘負責(zé)人根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況，有必要測定是否能適應(yīng)工作條件；崗位調(diào)整過程中，工作人員的水平位置信息查詢的功能；需要在工作的晉升，員工的能力、態(tài)度、性能；工作人員所需的報酬水平評價及基礎(chǔ)的貢獻。作為基礎(chǔ)，將工作人員的現(xiàn)有能力、品質(zhì)和潛在的訓(xùn)練這一切，為了提供詳細的數(shù)據(jù)和信息，需要進行績效管理工作。因此，在事業(yè)活動中人才培養(yǎng)和管理職位的升級，進行業(yè)績評價的方法是探索關(guān)心的理論和商業(yè)輿論的焦點。

一、企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀

眾所周知，人才是各個企業(yè)爭奪的焦點。在經(jīng)濟全球化的同時也出現(xiàn)了人才資源的全球化，人才是保證企業(yè)盈利的條件之一，衡量一個企業(yè)的發(fā)展前景，除了整個行業(yè)的趨勢外，人才是一個很重要的因素。

中鐵金控融資租賃有限公司也不例外，它也越來越重視人才，但是開展員工激勵工作的效果卻甚微。企業(yè)花費了很大的人力、物力和財力，卻仍然抵擋不住員工的跳槽。

目前公司工作效率不高，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象還存在；崗位人員配置數(shù)量以及員工能力素質(zhì)等問題導(dǎo)致部分職責(zé)履行不充分；公司、部門及個人之間呈現(xiàn)整體性的溝通不暢，溝通的主動性、內(nèi)容偏好以及對溝通效果的關(guān)注等方面都存在問題，更多的是下級對上級的命令服從；企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)整體上還是“大鍋飯”，員工的薪資基本剛性，沒有有效的激勵、約束措施；薪資結(jié)構(gòu)受到較多抱怨，激勵作用發(fā)揮不充分。

部門主要負責(zé)人是本部門的考核者，各系統(tǒng)分管副總考核部門主要負責(zé)人，人力資源部負責(zé)人對本部門員工業(yè)績考核，不參與其他部門的考核流程。部門負責(zé)人工作經(jīng)驗豐富，但鮮有人力資源管理的經(jīng)驗，作為考核者，不充分了解考核的功能與意義容易對考核結(jié)果產(chǎn)生不利影響。各部門依據(jù)的考核標準不完善、缺少監(jiān)督機制使得考核因主觀性大受到員工垢病?！氨犚恢谎坶]一只眼”、“大差不離”是部分考核者的做法。只要員工不作出明顯違反公司規(guī)定或操作失誤等重大錯誤，都能拿到基本分，表現(xiàn)優(yōu)異的員工與表現(xiàn)一般的員工考核評價差別不大，好員工得不到正激勵，差員工也得不到負激勵，工作效能可想而知。

二、中鐵金控融資租賃有限公司在員工績效考核方面陷入誤區(qū)

1.績效考核無法充分發(fā)揮作用

在企業(yè)中，績效考核者一般是由人力資源部門或者行政部門負責(zé)，有的企業(yè)是直接由部門的領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。人們不免都有主觀意識，對另外的人都帶有主觀上的評價。考核者大多要“討好”員工，或者員工在有重要地私事時，忙于處理而遲到早退。有些考核者在了解情況之后，會處于同情，或者不愿意“結(jié)仇”的種種心理而睜一只眼閉一只眼。在充滿“人情味”的同時，也給了某些不自覺的員工有可乘之機，存在僥幸心理，因而越發(fā)不重視企業(yè)的規(guī)章制度，最終，無法給企業(yè)帶來高效與收益，績效考核的制度也因此形同虛設(shè)。

所以，企業(yè)建立健全規(guī)章制度，不一定就高枕無憂，對考核者要有一定的要求。考核者要讓警鐘常鳴，鐘聲能夠傳達到每個員工心理，予以警示，績效考核才能充分發(fā)揮作用。

2.員工激勵和績效考核缺乏考核依據(jù)

作者查了一些資料，中鐵金控融資租賃有限公司的管理制度不健全，沒有建立工作標準，沒有建立章程。沒有了參照標準，這就造成了企業(yè)難以對員工進行合理科學(xué)的業(yè)績考核。在現(xiàn)代企業(yè)，目前在企業(yè)中最普遍問題是當(dāng)一個部門或者團隊完成任務(wù)拿到獎勵時，往往領(lǐng)導(dǎo)是“西瓜”而員工只能分到“芝麻”，員工的心理差異與事實的期許發(fā)生了很大的不同，難免會失望。這種情況下，員工容易滋生跳槽的心理。

3.激勵方案與績效獎勵制度不公開，不透明

現(xiàn)在有很多大學(xué)生剛出社會求職的時候，會遇到以下這種情況：面試時的領(lǐng)導(dǎo)許諾進企業(yè)工作一定時間，在業(yè)績能夠達到某個階段，就能夠升到某個職位，薪酬能增加到哪個階段，給予求職者滿滿的期望，和澎湃的工作熱情。然而，在企業(yè)工作一段時間之后，發(fā)現(xiàn)事實與面試官所說的不完全相同。例如，當(dāng)員工達到以上的工作時間或者業(yè)績能夠達到升職的時候，在員工信心滿滿想要升職之時，卻被告知企業(yè)暫無此崗位的空缺。在這種被欺騙的打擊之下，員工往往會選擇離職。

這是一個很典型的制度不公開不透明的例子，也是造成很多員工離職的原因。這種方法是無法留住人才的，企業(yè)必須通過改革，把制度公開透明化，獎勵晉升公平公正化，企業(yè)才有生存下去的希望。

4.方案中的負激勵大于正激勵

員工激勵分為兩種情況，一種是負激勵，即懲罰制度，對于無法達到績效標準的員工有怎么樣的懲罰；另外一種是正激勵，即對達到績效標準的員工有怎么樣的獎勵制度。目前的企業(yè)在追求利益最大化的同時，在員工激勵方面，實行的方案中，負激勵大于正激勵，這就是上文提到的，績效考核是一把雙刃劍。在這種情況下，正激勵對員工的鼓勵效果不明顯，反而，員工有很重的心理負擔(dān)，對無法達到績效標準的規(guī)定有恐懼和壓力。員工每天生活在緊張和焦慮的情緒中，這對企業(yè)的利益毫無好處，反而會讓企業(yè)流失人才。

三、中鐵金控融資租賃有限公司針對以上問題的解決措施

1.員工激勵與績效考核常規(guī)化，貫穿于工作

根據(jù)上文我們可以知道，企業(yè)的其中一個問題就是激勵與績效考核只在某一特定的地方出現(xiàn)，沒有落實到員工的工作之中。對此，我認為，企業(yè)應(yīng)該成立一個部門，專門負責(zé)員工的績效考核，同時，經(jīng)過企業(yè)高層的批準，制定績效考核的規(guī)章制度和激勵標準。如：可制定激勵制度并公開透明地按照此制度，執(zhí)行員工的激勵方案。在銷售部門，可規(guī)定在達到某個業(yè)績，可獎勵現(xiàn)金或增加晉升的機會。在研發(fā)部門可規(guī)定研發(fā)出新產(chǎn)品，進行一定的獎勵等。在以上第四點我們提出了某些企業(yè)的激勵制度不公開，不透明的問題。企業(yè)要特別注意此類問題，要公開企業(yè)的激勵制度，讓員工了解自己的努力可以給自己帶來怎樣光明的前景，這樣員工激勵制度才能最大限度地發(fā)揮作用。如果企業(yè)的激勵制度不公開不透明，那么，員工激勵制度的作用只能大打折扣。

2.提高績效考核的質(zhì)量

企業(yè)可以提高績效考核的質(zhì)量，促進員工自我管理的意識。一個成功的企業(yè)，并不是在嚴格的績效考核中成長起來的，更多的是員工通過自我管理的意識。企業(yè)可以試著民主化，讓員工一起制定一個合理，而又每個人都能接受的規(guī)章制度，并且堅決執(zhí)行。沒有管理的管理，才是真正的管理！這個措施可以讓員工尋找自己存在的問題，并且有針對性地制定績效目標。目的在于促進員工的自我管理意識，提高績效考核的質(zhì)量。

3.監(jiān)督部門與懲罰制度

上文提到了績效考核者的主觀意識，造成考核的失真問題，我認為，解決這個問題的關(guān)鍵是：建立一個監(jiān)督部門，或者監(jiān)督小組。建立監(jiān)督部門和監(jiān)督小組，對績效考核部門進行監(jiān)督，并制定嚴格的規(guī)章制度，如有造假，要相應(yīng)地給予懲罰。有監(jiān)督才有警示，才能最大發(fā)揮績效考核的作用。同時，對員工的激勵機制也要做出相應(yīng)的規(guī)定，杜絕激勵制度的不公開不透明的現(xiàn)象，給員工一個公平公正地工作環(huán)境。

4.企業(yè)中正激勵與負激勵的平衡

一般來講，員工的正激勵要大于負激勵為好，企業(yè)在制定相關(guān)的績效考核的規(guī)定時，除了對正激勵的詳細描述之外，還要較少負激勵的規(guī)定。努力達到正激勵較多，負激勵較少的情況。這種情況下，企業(yè)的員工在工作時，不會有很重的心理負擔(dān)，不會恐懼績效考核不合格帶來對自己不好的影響，反而在正激勵的鼓勵下，提高工作效率，全身心投入到于工作之中，給企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。

四、結(jié)論

以上是作者分析了當(dāng)今企業(yè)員工激勵與績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題和解決的措施。然而在企業(yè)意識到人才對于企業(yè)越來越重要的今天，企業(yè)在員工激勵與績效考核方面改革的效果不明顯，那是由于存在一些誤解。伴隨企業(yè)的壯大和發(fā)展，技術(shù)升級、產(chǎn)品生命周期短、工作條件的應(yīng)對變化，將會帶來越來越多樣化的顧客需求，加速了其職責(zé)和條件，在工作之前工作人員責(zé)任的變化要進行分析，需要頻繁更新。另外，有必要變更及工作分析，在這篇文章中，為了掌握基本的思維方式，更重要的是自己的想法和理解方法，實際上，這是企業(yè)管理中擁有技能的需要，人們一致認為企業(yè)的人力資源管理將人才和職位配套，發(fā)現(xiàn)其中的問題，當(dāng)然支付合適的勞動報酬是首要條件。

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作者簡介：李明（1978.03- ），男，漢族，陜西西安人，碩士，高級政工師，研究方向：行政管理