組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理的影響：一個被調(diào)節(jié)的中介模型

周文霞 辛 迅

組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理的影響：一個被調(diào)節(jié)的中介模型

周文霞 辛 迅

采用三輪時隔一年的問卷調(diào)查方法，收集了294名企業(yè)員工的有效樣本，考察了組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理行為的影響，并檢驗了組織工具性的中介作用以及無邊界意識的調(diào)節(jié)中介作用。結(jié)果表明，組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與以發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯為目標的個體職業(yè)生涯管理行為之間起著部分中介作用；組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與以發(fā)展組織外部職業(yè)生涯為目標的個體職業(yè)生涯管理行為之間起著完全中介的作用；無邊界意識正向調(diào)節(jié)了組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與以發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯為目標的職業(yè)生涯管理行為之間的中介作用，負向調(diào)節(jié)了組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與以發(fā)展組織外部職業(yè)生涯為目標的個體職業(yè)生涯管理行為之間的中介作用。

組織職業(yè)生涯管理；個體職業(yè)生涯管理；組織工具性；無邊界意識

一、引言

以長期雇用、層級化為特征的傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式正日益消解，個體職業(yè)生涯呈現(xiàn)出向無邊界和多變性職業(yè)生涯(又稱新型職業(yè)生涯)轉(zhuǎn)化的趨勢。[1][2]這種新的趨勢要求員工在自我職業(yè)生涯管理上承擔(dān)起更多的責(zé)任。自我職業(yè)生涯管理有兩種不同的方式:一種是面向組織外部，試圖通過跳槽轉(zhuǎn)換工作促進自己的職業(yè)發(fā)展。這種方式必然引發(fā)較多的職業(yè)流動[3]，增加組織的人員流失率。另一種是以在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展為目標，提升自己的職業(yè)競爭力。已有研究表明，以發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯為目標的個體職業(yè)生涯管理能提升員工的工作投入、工作績效以及組織承諾。[4][5][6]因此，企業(yè)總會期望那些對組織有價值的員工在實踐自我職業(yè)生涯管理時，能以發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯為目標。很多企業(yè)希望通過組織職業(yè)生涯管理為員工提供更多職業(yè)支持和更好的發(fā)展平臺，以確保員工做出企業(yè)所期望的職業(yè)生涯管理行為。那么，在新職業(yè)生涯背景下，兩種不同主體的職業(yè)生涯管理之間存在怎樣的關(guān)聯(lián)呢？組織職業(yè)生涯管理能否影響到個體職業(yè)生涯管理行為？

回顧大量已有的職業(yè)生涯管理研究文獻，可以發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)研究傾向于分別探索兩種職業(yè)生涯管理的內(nèi)容、前因及后果[7]，將組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理放在同一個框架下進行考察的研究屈指可數(shù)。其中，Orpen[8]、Pazy[9]、Vos等[10]研究了組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理的“聯(lián)合效應(yīng)”，即兩種主體的職業(yè)生涯管理在對員工態(tài)度、行為以及個人職業(yè)成功的影響中存在著交互作用。這在一定程度上表明，組織和個人不僅對職業(yè)生涯管理負有共同的責(zé)任，而且，如果二者在管理實踐中聯(lián)合起來，彼此都會從中受益。Sturges從社會交換理論的角度證實了心理契約、組織承諾在組織職業(yè)生涯管理與個人職業(yè)生涯管理行為之間的中介作用[11][12]，龍立榮在研究自我職業(yè)生涯管理的前因變量中檢驗了組織職業(yè)生涯管理的作用[13]。這些僅有的少量研究并沒有充分揭示組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理影響的作用機理，因此對現(xiàn)實的指導(dǎo)作用有限。本文將立足于新職業(yè)生涯時代的特點，探討組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理的影響機制，選取了在無邊界和多變性職業(yè)生涯中的兩個重要變量——組織工具性和無邊界意識，從目標促進理論的角度來探索組織工具性的中介作用以及無邊界意識的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)。

二、研究理論與假設(shè)

(一)組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理的關(guān)系

組織職業(yè)生涯管理(Organizational Career Management,下文簡稱OCM)，是由組織主動實施的，用于促進組織內(nèi)的雇員實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的一系列行為過程，包括為雇員提供職業(yè)生涯設(shè)計和咨詢、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)信息、績效反饋、職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)以及提供各種職業(yè)發(fā)展機會等。組織職業(yè)生涯管理的措施只有被個體感知到，才能對個體產(chǎn)生作用。在本研究中，我們以個體自我感知為依據(jù)測量組織職業(yè)生涯管理。與此相對應(yīng)，個體職業(yè)生涯管理(Individual Career Management,下文簡稱ICM) 是由個體在組織環(huán)境下主動實施的，用于提升個人競爭力的一系列方法和措施，其目的是為了促進個體職業(yè)生涯發(fā)展。它包含兩個重要因素：認知思考與行動。[14]前者是指個體對自我職業(yè)生涯進行洞察，確定職業(yè)目標；后者是指個體為了達成相應(yīng)職業(yè)目標而進行的職業(yè)生涯管理的具體行為。由于行動與結(jié)果聯(lián)系更加緊密，學(xué)者們往往側(cè)重考察個人職業(yè)生涯管理的具體行為。Kossek等人最早指出，個體職業(yè)生涯管理涉及兩種類型的行為，一類是期望在當前工作上持續(xù)提升的行為，另外一類則是與流動相聯(lián)系的行為，即工作流動準備。[15]Sturges等人在此基礎(chǔ)上對這兩種類型的行為做了更為明確的界定，把流動準備的“邊界”定為組織，并開發(fā)了相關(guān)測量工具。[16]他們認為，個體職業(yè)生涯管理主要包括兩種不同的行為：一種是以發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯為目標的個體職業(yè)生涯管理行為(Internal ICM)，包括個體與組織中具有權(quán)力與影響力的個人建立聯(lián)系，尋求導(dǎo)師或上司的職業(yè)建議、自我展現(xiàn)、建立當前工作的信譽等；另外一種是以發(fā)展組織之外的職業(yè)生涯為目標的個體職業(yè)生涯管理行為，包括進行組織外的工作搜尋、個體計劃當具備職業(yè)流動所需的技能和經(jīng)驗時就離開組織等。

組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理之間并非毫無關(guān)系或相互排斥，事實上前者可能幫助提升后者。Granrose和Portwood指出，一個傾向于管理員工職業(yè)生涯的組織也會傾向于鼓勵員工管理自己的職業(yè)生涯，組織的職業(yè)生涯管理往往包含鼓勵員工參與職業(yè)生涯管理的各種項目，能夠促進員工個人職業(yè)生涯管理行為。[17]然而，組織職業(yè)生涯管理具有引導(dǎo)性和功利性的特點，根本目的是為了滿足組織發(fā)展的需要，因此，組織職業(yè)生涯管理主要是幫助員工發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯，其對內(nèi)部ICM和外部ICM的影響可能是相反的。

組織職業(yè)生涯管理的理念之一就是提升員工的組織社會化，通過對員工提供職業(yè)咨詢、培訓(xùn)、職業(yè)信息以及工作導(dǎo)師等一系列組織職業(yè)管理活動讓員工了解組織角色和組織所推介的價值觀、能力和期望行為，這在一定程度上提升了個人-組織契合度[18]，相應(yīng)地也提升了組織和個體職業(yè)生涯管理在目的和方向上的匹配性。這種匹配性使員工能夠持續(xù)在組織內(nèi)部實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，做出更多內(nèi)部ICM行為，如此，組織外部流動的準備行為就會減少。[19]Sturges則從社會交換的角度進行了探索，發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理通過提升員工組織承諾，進而提升了員工的內(nèi)部ICM行為與工作績效，減少了外部ICM行為與離職傾向。[20][21]即使在新職業(yè)生涯時代，積極進行自我職業(yè)生涯管理的員工仍然期望從組織那里獲得職業(yè)支持，當組織給予的職業(yè)支持較多時，員工會傾向于做出以發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯為目標的ICM行為，否則，員工會傾向于做出以發(fā)展組織外部職業(yè)生涯為目標的ICM行為。

假設(shè)1：組織職業(yè)生涯管理對員工內(nèi)部ICM有正向影響。

假設(shè)2：組織職業(yè)生涯管理對員工外部ICM有負向影響。

(二)組織工具性的中介作用

目標促進理論(Goal Facilitation Theory)指出，個人會尋求有助于達成其重要目標的社會環(huán)境，社會環(huán)境經(jīng)常被個人看成是幫助他/她達成重要目標的工具。[22]在工作情境下，由于組織能為員工提供達成個人重要目標所必需的關(guān)鍵資源，而常常被員工看成是實現(xiàn)其目標的工具。[23]組織工具性(Organizational Instrumentality)是指員工相信組織能幫助他們在組織中實現(xiàn)個人目標的信念。Labroo 和Kim的研究表明，個人會對他們認為具有工具性的社會環(huán)境表現(xiàn)出認同感，并在這樣的環(huán)境中進行投資。[24]組織作為與員工關(guān)聯(lián)度更高的一種社會環(huán)境，組織工具性感知高的員工相信組織能幫助他們在組織內(nèi)部獲得理想的職業(yè)結(jié)果，因此，他們會以促進組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展為目標，積極地在組織內(nèi)進行職業(yè)投資，從而表現(xiàn)出相應(yīng)的內(nèi)部ICM行為，較少出現(xiàn)外部ICM行為。

組織對員工職業(yè)生涯管理所采取的提供職業(yè)規(guī)劃、為員工安排職業(yè)導(dǎo)師、培訓(xùn)和發(fā)展活動、發(fā)布內(nèi)部勞動力市場信息、組建潛能評價中心等管理系列措施和方法旨在幫助員工確立更加清晰化的職業(yè)目標，開發(fā)員工的潛力，使員工能自我實現(xiàn)。此外，組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)也包含一系列讓員工融入和參與的計劃，這使員工愿意相信組織職業(yè)生涯管理能夠幫助個人實現(xiàn)職業(yè)目標。已有大量研究證實組織職業(yè)生涯管理的確能為員工提供實現(xiàn)職業(yè)目標的資源，在提升員工職業(yè)勝任力、職業(yè)成功中發(fā)揮著重要作用。因此，本文認為，組織職業(yè)生涯管理能提升員工的組織工具性感知，進而增強他們在組織內(nèi)部的職業(yè)投資，組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與促進員工內(nèi)部ICM行為、減少員工的外部ICM行為之間具有中介作用。

假設(shè)3：組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與促進員工內(nèi)部ICM之間具有中介作用。

假設(shè)4：組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與減少員工外部ICM之間具有中介作用。

(三)無邊界意識的調(diào)節(jié)中介作用

無邊界意識(Boundaryless Mindset)被定義為個體對主動尋求跨越組織和部門邊界的工作聯(lián)系以及對自己有利機會的一般性態(tài)度。Sullivan等人指出，無邊界職業(yè)生涯不僅是跨越職業(yè)、公司、行業(yè)、層級的客觀(物理的)流動，更多體現(xiàn)的是一種心理層面的流動，反映個人對提升自身流動能力的意識。[25]Briscoe等人把這種心理上的流動操作化為無邊界意識。[26]值得指出的是，心理上的流動并不必然帶來客觀上的流動。Briscoe等人的研究表明，無邊界意識并不會增加員工跨越組織邊界流動的可能性，它與員工所經(jīng)歷的雇主數(shù)量和離職傾向沒有相關(guān)性。[27]

無邊界意識作為一種積極的職業(yè)態(tài)度，在個人的職業(yè)生涯管理中發(fā)揮著積極作用。[28]具有無邊界意識的員工傾向于在個體職業(yè)行為中表現(xiàn)出主動性，他們受到人際交往機會、個人成長和學(xué)習(xí)的激發(fā)，期望在工作中獲得更多跨越部門和組織邊界與外部建立聯(lián)系的機會。[29]因此，無邊界意識較高的員工在自我職業(yè)生涯管理中具有較高的目標導(dǎo)向性，同時，無邊界意識中的開放性和自主性能使個人更加積極關(guān)注、爭取和充分利用組織中那些與外部建立聯(lián)系的工作機會。組織職業(yè)生涯管理不僅僅為員工設(shè)計組織內(nèi)部縱向的職業(yè)發(fā)展通道，同時也通過施行崗位輪換、提供各種跨部門或組織邊界的鍛煉機會和學(xué)習(xí)機會以及增加員工自我呈現(xiàn)的機會，以此幫助個體實現(xiàn)職業(yè)目標。相對于無邊界意識較低的員工而言，無邊界意識較高的員工由于具有更強的目標導(dǎo)向性，也會更加珍視和積極利用組織提供的這些機會，因此，他們也更能意識到組織在幫助個人實現(xiàn)職業(yè)目標中的重要性，進而增加內(nèi)部ICM行為、減少外部ICM行為。本文認為，無邊界意識較高的員工會因組織職業(yè)生涯管理中提供的各種滿意的職業(yè)機會而增加對組織工具性的感知，組織工具性在組織職業(yè)生涯管理和個人職業(yè)管理行為中的中介作用會增強。

假設(shè)5：組織工具性中介于組織職業(yè)生涯管理和內(nèi)部ICM之間的關(guān)系會受到無邊界意識的正向調(diào)節(jié)。當個人無邊界意識高時，組織職業(yè)生涯管理會帶來更高水平的組織工具性，并進而增加內(nèi)部ICM行為。

假設(shè)6：組織工具性中介于組織職業(yè)生涯管理和外部ICM之間的關(guān)系會受到無邊界意識的負向調(diào)節(jié)。當個人無邊界意識高時，組織職業(yè)生涯管理會帶來更高水平的組織工具性，并進而減少外部ICM行為。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理行為的影響機制模型

三、研究方法

(一)樣本

本研究的調(diào)查對象均為企業(yè)在職人員，樣本中的被試分布在IT、制造、服務(wù)、零售、流通行業(yè)，覆蓋面廣，具有一定的樣本代表性。本研究對樣本的要求是至少在目前的企業(yè)工作一年以上。我們在三個不同的時間點分別對組織職業(yè)生涯管理(時點1)、組織工具性、無邊界意識(時點2)、內(nèi)部ICM和外部ICM(時點3)進行測量，問卷發(fā)放時間間隔為6個月。第一次調(diào)查共發(fā)出問卷500份，收回有效問卷403份。6個月后，對第一次調(diào)查中留下聯(lián)系方式者再次進行問卷發(fā)放，收回的問卷中去掉中間存在離職的16個樣本，剩下有效問卷344份。再過6個月后，進行第三次調(diào)查，去掉中間離職的10個樣本，剩下有效問卷294份。在有效樣本中，男性占53.1%，女性占46.9%；平均年齡為30.90歲(標準差=5.023)；國有企業(yè)員工占32.9%，民營企業(yè)員工占51.7%，外資企業(yè)員工占7.9%，合資企業(yè)員工占7.5%；一般職員占61.1%，基層管理人員占23.3%，中層管理人員占13.9%，高層管理人員占1.7%；1.4%的員工學(xué)歷在?？埔韵?，18.7%的員工獲得了?？茖W(xué)歷，60.2%的員工獲得了本科學(xué)歷，研究生學(xué)歷占總數(shù)的19.7%，說明本次調(diào)查對象的學(xué)歷層次較高，主要以知識性員工為主；任職年限為在目前企業(yè)的工作時間，平均為3.59年(標準差=3.37)。

(二)測量

1.組織職業(yè)生涯管理問卷。本研究使用Sturges等開發(fā)的組織職業(yè)生涯管理問卷。[30]該問卷一共包含9個條目，其中4個條目測量了正式的組織干預(yù)，5個條目測量了非正式的組織干預(yù)。項目反應(yīng)方式為Likert7(1=非常不同意，7=非常同意)。例句為：“我已經(jīng)獲得了對職業(yè)生涯發(fā)展有幫助的培訓(xùn)”，“我的上司介紹我認識一些對我職業(yè)有幫助的人”。

2.個人職業(yè)生涯管理行為問卷。本研究使用Sturges等開發(fā)的個人職業(yè)生涯管理問卷。[31]該問卷包括內(nèi)部ICM問卷和外部ICM問卷兩個分問卷，項目反應(yīng)方式為Likert7(1=非常不同意，7=非常同意)。內(nèi)部ICM問卷包含6個條目，例句為：“我讓自己參與到公司中備受關(guān)注或重要的項目中”，“我力圖使自己在目前的工作中能受到好評”。外部ICM問卷包含2個條目，如“我已經(jīng)做了計劃，一旦我的經(jīng)驗和技能提升后就選擇離開公司”。

3.組織工具性問卷。本研究使用Cardador等開發(fā)的組織工具性問卷。[32]該問卷包含4個條目，項目反應(yīng)方式為Likert5(1=完全不同意，5=完全同意)。例句為：“在本單位工作，可以幫助我實現(xiàn)職業(yè)目標”、“在本單位工作，可以幫助我實現(xiàn)生活目標”。

4.無邊界意識問卷。本研究使用Briscoe等設(shè)計的無邊界職業(yè)生涯態(tài)度量表中的無邊界意識分量表[33]，包括8個條目，項目反應(yīng)方式為Likert5(1=完全不同意，5=完全同意)。例句為：“我喜歡需要與不同組織的人互相交流的工作”、“我喜歡需要超出部門范圍的工作任務(wù)”、“新的經(jīng)驗和環(huán)境能讓我感到更有活力”。

5.控制變量。本研究中，性別(1=男、2=女)、年齡、受教育程度(1=高中及以下、2=大專、3=本科、4=碩士及以上)以及職業(yè)信息變量包括企業(yè)性質(zhì)(1=國有企業(yè)、2=民營企業(yè)、3=外資企業(yè)、4=合資企業(yè))、職位級別(1=高層管理人員、2=中層管理人員、3=基層管理人員、4=普通人員)和工作任期，都作為控制變量出現(xiàn)。

四、數(shù)據(jù)預(yù)分析

(一)構(gòu)念區(qū)分度的檢驗

用MPLUS7.0對組織職業(yè)生涯管理(OCM)、組織工具性(OI)、內(nèi)部ICM和外部ICM進行構(gòu)念區(qū)分度檢驗，結(jié)果見表1。

雖然四因素模型的CFI未達到0.90的標準，但是判斷模型好與壞還需綜合考慮其他指標。[34]與其他三個競爭模型相比，四因素模型對實際數(shù)據(jù)擬合得最為理想。上述結(jié)果說明，本研究所涉及的四個潛變量具有良好的區(qū)分效度，的確代表了四個不同的構(gòu)念。

(二)同源方法偏差檢查

遵循Podsakoff等人的建議[35]，我們采用不可測量潛在方法因子效應(yīng)控制法對同源方法偏差進行檢驗。結(jié)果表明，在四因素模型基礎(chǔ)上增加一個方法因子之后，模型擬合指數(shù)并未得到較大改善(ΔCFI=0.05，ΔRMSEA=0.01，ΔSRMR=

0.02)，因此，可以判斷自我報告法并未給本研究帶來嚴重同源方法偏差。

表1 四因素模型與競爭模型的比較 (N=294)

(三)描述統(tǒng)計分析

各變量的描述統(tǒng)計分析見表2。由表2可以看出，組織職業(yè)生涯管理和組織工具性、無邊界意識、內(nèi)部ICM正相關(guān)，組織職業(yè)生涯管理與外部ICM負相關(guān)，組織工具性與外部ICM也是負相關(guān)，這些結(jié)果為支持本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步證據(jù)。

表2 各變量的均數(shù)、標準差及相關(guān)系數(shù)(N=294)

注： 括號中數(shù)字為Cronbach’s Alpha；**p<0.01，*p<0.05；雙尾檢驗。

五、研究結(jié)果

(一)組織工具性的中介作用

首先，本文運用多元回歸分析方法檢驗了組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部ICM的正向影響以及組織工具性在其中起到的重要傳遞作用。原因—逐步檢驗結(jié)果見表3。

由表3可以看出，當控制了社會—人口統(tǒng)計學(xué)變量后，組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部ICM仍有顯著的正向影響(β=0.370,p<0.01)。當組織工具性進入回歸方程后，組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部ICM的影響減少了(β=0.201,p<0.01)，組織工具性正向影響內(nèi)部ICM(β=0.314,p<0.01)。結(jié)果表明，組織工具性部分中介于組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部ICM的正向影響。為進一步確認間接效應(yīng)的顯著性，采用RMediation計算中介效應(yīng)的置信區(qū)間。[36]結(jié)果顯示，間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為[0.113,0.323]，平均間接效應(yīng)為0.216，標準差為0.08。95%置信區(qū)間不包括0，進一步證明組織職業(yè)生涯管理通過正向影響組織工具性，進而正向影響內(nèi)部ICM，假設(shè)1和假設(shè)3得到完全驗證。

表3 對內(nèi)部ICM的回歸檢驗結(jié)果(N=294)

注：性別、企業(yè)性質(zhì)已做了虛擬化處理；表格中數(shù)字為標準化回歸系數(shù)；VIF在1.10～2.20之間；*p<0.05，**p<0.01。

同樣地，本文運用相同的方法檢驗了組織職業(yè)生涯管理對外部ICM的負向影響以及組織工具性的中介作用，回歸結(jié)果見表4。

由表4可以看出，當控制了社會—人口統(tǒng)計學(xué)變量后，組織職業(yè)生涯管理對外部ICM仍有顯著的負向影響(β=-0.183,p<0.01)。當組織工具性進入回歸方程后，組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部ICM的影響不再顯著(β=-0.005,p>0.01)，組織工具性負向影響外部ICM(β=-0.342,p<0.01)。結(jié)果表明，組織工具性完全中介于組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部ICM的負向影響。間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為[-0.327, -0.144]，平均間接效應(yīng)為-0.226，標準差為0.47。95%置信區(qū)間不包括0，進一步證明了組織職業(yè)生涯管理完全通過正向影響組織工具性，進而負向影響外部ICM，假設(shè)2和假設(shè)4得到完全驗證。

表4 對外部ICM的回歸檢驗結(jié)果(N=294)

注：性別、企業(yè)性質(zhì)已做了虛擬化處理；表格中數(shù)字為標準化歸回系數(shù)；VIF在1.26～2.30之間；*p<0.05，**p<0.01。

(二)無邊界意識的調(diào)節(jié)中介作用

本文首先檢驗了無邊界意識對組織職業(yè)生涯管理和內(nèi)部ICM之間的間接效應(yīng)的正向調(diào)節(jié)。采用Edwards和Lambert有調(diào)節(jié)中介的整體分析框架對無邊界意識的調(diào)節(jié)作用進行了檢驗[37]，檢驗結(jié)果見表5和表6。

表5 系數(shù)估計值(Y=內(nèi)部ICM)

注：表格中數(shù)字為未標準化回歸系數(shù)；VIF在1.11～2.56之間；*p<0.05，**p<0.01。

表6 簡單效應(yīng)分析(Y=內(nèi)部ICM)

注：無邊界意識上下一個標準差分別為-0.612和0.612；檢驗方法為矯正偏差的百分位自助抽樣；*p<0.05,**p<0.01。

由表6可以看出：當無邊界意識在離均值正負一個標準差時，第一階段的效應(yīng)值差異顯著(Δ=0.148,p<0.01)，第二階段的差異值不顯著，組織職業(yè)生涯管理到內(nèi)部ICM的直接效應(yīng)差異不顯著，而間接效應(yīng)差異顯著(Δ=0.053,p<0.05)，95%置信區(qū)間為[0.009,0.097]。結(jié)果表明：無邊界意識在第一階段對組織職業(yè)生涯管理到內(nèi)部ICM的間接效應(yīng)進行了正向調(diào)節(jié),假設(shè)5成立。無邊界意識對自我感知的組織職業(yè)生涯與組織工具性關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用見圖2；組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部ICM的間接效應(yīng)被無邊界意識正向調(diào)節(jié)，見圖3。

本文運用相同的方法檢驗了無邊界意識對組織職業(yè)生涯管理和外部ICM之間的間接效應(yīng)的負向調(diào)節(jié)，檢驗結(jié)果見表7和表8。

圖2 無邊界意識在第一階段的調(diào)節(jié)作用

圖3 無邊界意識對間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

表7 系數(shù)估計值(Y=外部ICM)

注：表格中數(shù)字為未標準化回歸系數(shù)； *p<0.05，**p<0.01。

由表8可以看出：當無邊界意識在離均值正負一個標準差時，第一階段的效應(yīng)值差異顯著，第二階段效應(yīng)值和直接效應(yīng)差異值不顯著，間接效應(yīng)值差異顯著(Δ=-0.049,p<0.05)，95%置信區(qū)間為[-0.091,-0.010]。 結(jié)果表明：無邊界意識在第一階段對組織職業(yè)生涯管理到外部ICM的間接效應(yīng)進行了負向調(diào)節(jié)，假設(shè)6成立。無邊界意識在第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示(第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)與Y=內(nèi)部ICM時一致)，組織職業(yè)生涯管理對外部ICM的間接效應(yīng)被無邊界意識負向調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖4所示。

注：無邊界意識上下一個標準差分別為-0.612和0.612；檢驗方法為矯正偏差的百分位自助抽樣；*p<0.05，**p<0.01。

圖4 無邊界意識對間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

六、討論

(一) 研究結(jié)果分析

新職業(yè)生涯時代，雖然員工個體在職業(yè)生涯管理中開始發(fā)揮著主動的作用，但這并不意味著組織不再需要對員工的職業(yè)生涯管理承擔(dān)責(zé)任。恰恰相反，員工的自我職業(yè)生涯管理一定會落腳在組織這個平臺上，并且他們的個人職業(yè)生涯管理行為是基于留在組織內(nèi)部發(fā)展還是基于到組織外部發(fā)展，取決于組織職業(yè)生涯管理水平。

本文的研究結(jié)果顯示，在控制了社會—人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，組織職業(yè)生涯管理仍能正向影響內(nèi)部ICM，負向影響外部ICM。針對組織職業(yè)生涯管理對個體職業(yè)生涯管理行為的作用機制問題，本研究選擇組織工具性作為中介變量，數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：組織工具性部分中介了組織職業(yè)生涯管理對內(nèi)部ICM的影響，完全中介了組織職業(yè)生涯管理對外部ICM的影響。換言之，較高水平的組織職業(yè)生涯管理使員工更傾向于做出以組織內(nèi)部發(fā)展為目標的職業(yè)生涯管理行為，部分源于較高水平的組織職業(yè)生涯管理能使員工增加對組織工具性的感知，即員工更加相信組織能夠幫助他們在組織中實現(xiàn)理想的職業(yè)結(jié)果；而較低水平的組織職業(yè)生涯管理會使員工更傾向于做出以組織外部發(fā)展為目標的職業(yè)生涯管理行為，完全源于較低水平的組織職業(yè)生涯管理會導(dǎo)致員工對組織工具性的感知較低。

本文將無邊界意識作為情景因素納入研究框架，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無邊界意識在第一階段對組織工具性的中介作用具有調(diào)節(jié)作用，較高的無邊界意識會增加組織職業(yè)生涯管理對組織工具性的正向影響，并進而提升內(nèi)部ICM，減少外部ICM。這表明：無邊界意識作為一種員工心理上的流動，并不會增加員工向組織外部流動的可能性。恰恰相反，當員工的無邊界意識較高時，組織給予這些員工更多與其他部門和組織建立工作聯(lián)系的機會，以及其他能夠增強他們流動能力的機會時，員工會更愿意把組織看作是實現(xiàn)自己個人目標的工具，因此也更愿意在組織內(nèi)部發(fā)展自己的職業(yè)生涯，降低向組織外部流動的傾向。

(二) 研究意義

現(xiàn)有大多數(shù)職業(yè)生涯管理研究的文獻傾向于單獨研究組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理，而對于兩個系統(tǒng)之間的關(guān)系沒有予以深刻揭示。本文將兩種主體的職業(yè)生涯管理納入同一個分析框架中，揭示了組織職業(yè)生涯管理對個人職業(yè)生涯管理影響的中介作用及其邊界條件，這在一定程度上豐富了職業(yè)生涯管理和無邊界職業(yè)生涯的相關(guān)理論和文獻。

本研究成果同時也為組織職業(yè)生涯管理實踐提供了啟示。在組織職業(yè)生涯管理在個體職業(yè)生涯管理責(zé)任日益占據(jù)主導(dǎo)地位的今天，依然對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。組織職業(yè)生涯管理能夠引導(dǎo)員工做出對組織有利的個人職業(yè)生涯管理行為，減少對組織不利的個人職業(yè)生涯管理行為。如果管理者期望那些對組織有價值的員工能夠以尋求組織內(nèi)部發(fā)展作為職業(yè)生涯管理的目標，減少員工向外流動的概率，那么管理者應(yīng)重視從組織的角度對員工進行職業(yè)生涯管理，使他們充分認識到組織可以幫助他們實現(xiàn)個人工作和生活目標。另外，管理者應(yīng)充分認識到：無邊界意識的“無邊界”性并不會增加員工向外部尋求職業(yè)生涯發(fā)展的傾向，也并不會對組織帶來威脅。恰恰相反，無邊界意識強的員工更需要組織為他們提供更多跨越組織和部門建立工作聯(lián)系的機會，高水平的組織職業(yè)生涯管理能讓他們更加感受到組織對于個人實現(xiàn)目標的重要性和價值，進而會更愿意在組織內(nèi)部來發(fā)展職業(yè)生涯。

(三)研究局限以及未來的研究方向

本文的第一個研究局限是：雖然本研究使用三波次數(shù)據(jù)收集方法在一定程度上降低了同源誤差，但問卷調(diào)查由被試一人填寫所有問題，同源誤差無法完全避免，在今后的研究中，應(yīng)盡量采用不同數(shù)據(jù)來源的方法。第二個研究局限是：本研究雖然采用不同時間點評估不同變量的研究設(shè)計，但組織職業(yè)生涯管理通過組織工具性來最終影響個人職業(yè)生涯管理行為，以及無邊界意識對間接效應(yīng)的影響可能是一個較長時間的作用過程，由于真或準實驗設(shè)計或者時間優(yōu)先可以幫助研究者更加有信心地確認變量之間的因果鏈條，因此，未來研究可以采用真或準實驗設(shè)計或縱向的跟蹤研究來進一步探討組織職業(yè)生涯管理對員工個人職業(yè)生涯管理行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制。

由于組織工具性只是部分地中介了組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部ICM 的關(guān)系，未來可以繼續(xù)探索其他的中介變量，如組織社會化等。在調(diào)節(jié)變量上，本研究只選擇了無邊界意識一種無邊界職業(yè)生涯態(tài)度作為情景因素，今后可以考察其他新職業(yè)生涯的相關(guān)態(tài)度的調(diào)節(jié)作用，如組織間流動偏好、自我引導(dǎo)的職業(yè)生涯取向、價值觀驅(qū)動等職業(yè)生涯取向。

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(責(zé)任編輯 李 理)

The Influence of Perceived Organizational Career Managementon Individual Career Management: A Moderated Mediation Model

ZHOU Wen-xia1，XIN Xun2

(1.School of Labor Relations and Human Resources, Renmin University of China,Beijing 100872;2.School of Management, Southwest University of Political Science & Law,Chongqing 401120)

The study investigates the mediating role of perceived organizational instrumentality and the moderating role of boundaryless mindset.The findings are: organizational career management is positively related to internal ICM and is negatively related to external ICM; organizational instrumentality partially mediate the relationships between organizational career management and internal ICM and totally mediate the relationships between organizational career management and external ICM; boundaryless mindset moderates the mediating role of organizational instrumentality between organizational career management and internal ICM positively and moderates the mediating role of organizational instrumentality between organizational career management and external ICM negatively, and both the moderated mediation roles take place in the first stage of the indirect effects.This indicates that individual and organizational career management activities continue to be inter-related activities, which together constitute the career deal in the contemporary career environment.To sum up, this study deepens our understanding of the relationships between organizational career management and individual career management by examining the mediating role of organizational instrumentality and moderating role of boundaryless mindset in one theoretical framework.This study also enriches the literature on career management and boundaryless career.

organizational career management; individual career management; organizational instrumentality; boundaryless mindset

國家社會科學(xué)基金項目“新職業(yè)生涯時代組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其作用機制研究”(14BGL072)

周文霞：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授(北京 100872)；辛迅：管理學(xué)博士，西南政法大學(xué)管理學(xué)院講師(重慶 401120)