職工監(jiān)事、經(jīng)濟民主與企業(yè)內(nèi)收入分配
——央企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)

楊瑞龍 劉 誠 黨 力

職工監(jiān)事、經(jīng)濟民主與企業(yè)內(nèi)收入分配
——央企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)

楊瑞龍 劉 誠 黨 力

職工監(jiān)事作為一項體現(xiàn)經(jīng)濟民主的重要公司治理機制，其效果卻普遍不被看好，而且缺乏相關(guān)實證檢驗。以中國2005—2014年上市央企及其子公司為樣本，用企業(yè)內(nèi)部收入分配情況測度經(jīng)濟民主實現(xiàn)程度的研究發(fā)現(xiàn)：職工監(jiān)事沒有起到縮小職工和高管收入差距的經(jīng)濟民主作用，職工監(jiān)事的權(quán)利只是名義上的；職工監(jiān)事可能被高管俘獲，脫離經(jīng)濟民主的本意；職工監(jiān)事的設(shè)置存在“形式化”問題。這些結(jié)論對于工會、員工持股等其他體現(xiàn)經(jīng)濟民主的公司制度改革具有重要的參考價值。

職工監(jiān)事；經(jīng)濟民主；企業(yè)內(nèi)收入分配；央企上市公司

當(dāng)前在國有企業(yè)混合所有制改革的導(dǎo)向下，工會、央企董事會試點、員工持股等制度安排作為保護國有企業(yè)職工利益的重要方式而受到各方重視，但作為職工利益的傳統(tǒng)保護機制——職工監(jiān)事的作用效果卻無人問津。國有企業(yè)職工監(jiān)事制度根源于中國社會主義性質(zhì)，并已嵌入現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中，如果它不能夠體現(xiàn)職工利益，那就很難想象將來推出的其他制度會取得多大效果。因此，檢驗職工董事在經(jīng)濟民主方面的實際表現(xiàn)，既可以更好地發(fā)揮現(xiàn)有制度優(yōu)勢，節(jié)省改革成本，也可以為員工持股等改革提供借鑒。

社會上普遍不看好職工監(jiān)事的作用[1]，但對其實際效果缺少實證檢驗，對其中的原因和微觀機制也缺乏系統(tǒng)的論證。相關(guān)研究較少的一個主要原因是，不同于西方企業(yè)的雙層董事會(監(jiān)事會負責(zé)監(jiān)督)或單層董事會(獨立董事負責(zé)監(jiān)督)，中國企業(yè)既有監(jiān)事會又有獨立董事，二者在職責(zé)上略有重疊，且后者的作用被廣泛提倡。但事實上，國有企業(yè)尤其是央企的監(jiān)事機構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)的政治地位較高、人員構(gòu)成也較齊全，屬于重要管理層。1993年頒布及之后修訂的《公司法》規(guī)定，監(jiān)事會中職工代表的比例不得低于三分之一，并且“監(jiān)事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生”。

職工監(jiān)事制度是經(jīng)濟民主的體現(xiàn)。企業(yè)在勞資利益協(xié)調(diào)上，需要職工代表來行使經(jīng)濟民主權(quán)利。尤其是對于社會主義國家的國有企業(yè)而言，全民所有制的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)決定了工人階層的權(quán)益需要在公司法人治理結(jié)構(gòu)中得以體現(xiàn)[2]，監(jiān)事會自然需要設(shè)立職工代表，以此踐行職工的經(jīng)濟民主權(quán)利。所謂“經(jīng)濟民主”，是政治民主概念的延伸或擴大，是指在經(jīng)濟領(lǐng)域中各方利益主體(尤其是底層)的民主權(quán)利。[3]職工監(jiān)事可以將職工的意見帶到監(jiān)事會，反映職工階層的利益訴求*《中華全國總工會關(guān)于進一步推行職工董事、職工監(jiān)事制度的意見》(總工發(fā)[2006]32號)明確指出，職工監(jiān)事在監(jiān)事會研究決定公司重大問題時代表職工行使權(quán)利，要定期監(jiān)督檢查職工各項保險基金的提取、繳納，以及職工工資、勞動保護、社會保險、福利等制度的執(zhí)行情況。，在決策或監(jiān)督層面上維護職工權(quán)益[4]；可以使職工分享公司發(fā)展的成果，提高公司對職工的凝聚力以及公司的市場競爭力。[5]職工監(jiān)事既能避免因全員持股而出現(xiàn)的泛民主問題，也有利于發(fā)揮職工合力，從而對管理層予以有效監(jiān)督，并給予職工階層較強的貨幣和社會激勵。因此，職工監(jiān)事制度是符合產(chǎn)權(quán)原則(國有企業(yè)全民所有)、嵌入在公司法人治理結(jié)構(gòu)(董事會和監(jiān)事會)、彰顯職工勞動權(quán)益和監(jiān)督管理層、鼓勵職工積極性和限制高管不合理決策的重要機制設(shè)計，較好地體現(xiàn)了職工的經(jīng)濟民主權(quán)利。

經(jīng)濟民主集中表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的收入分配上。職工利益最直觀的體現(xiàn)是工資收入，職工監(jiān)事代表全體職工履行經(jīng)濟民主權(quán)利的主要表現(xiàn)就是：一方面，反映基層工人利益訴求，提高職工收入，另一方面，理性約束高管的“剝削”行為，制約高管薪酬，也即，促進企業(yè)內(nèi)收入均等。同時，職工監(jiān)事具有表達底層訴求和制衡高管的渠道和權(quán)力，可以說在分配問題上有能力體現(xiàn)職工利益。因此，如果職工監(jiān)事切實履行了經(jīng)濟民主權(quán)利，將會顯著推動企業(yè)內(nèi)收入分配趨向均等，雖然其程度可能不是很大。Jaumotte和Buitron也證實，作為企業(yè)利益相關(guān)者之一的企業(yè)職工在董事會和監(jiān)事會中占有一席之地，能夠更好且更直接地落實勞動收入分配的公平性。[6]

綜合職工監(jiān)事的文獻研究成果，本文對職工監(jiān)事的選擇過程不做關(guān)注，主要分析職工監(jiān)事是否發(fā)揮了經(jīng)濟民主的作用。而對于經(jīng)濟民主方面的研究，則不關(guān)注民主化的原因、過程及程度，側(cè)重于其可能實現(xiàn)的結(jié)果——企業(yè)內(nèi)收入均等化，并使用職工收入、高管薪酬和二者收入差距三個變量來測度。潛在的邏輯假設(shè)是，職工監(jiān)事如果反映了經(jīng)濟民主權(quán)利，則可以提高職工收入，降低高管薪酬，實現(xiàn)收入均等。

當(dāng)前職工監(jiān)事的權(quán)力可能不大，但客觀評估其現(xiàn)實情況，對今后加強微觀經(jīng)濟民主、保護勞動權(quán)益、完善高管薪酬具有重要作用。本文的創(chuàng)新之處在于：(1)檢驗中國市場經(jīng)濟條件下中央企業(yè)經(jīng)濟民主的落實情況，探究企業(yè)內(nèi)權(quán)力分配上職工權(quán)利的大小，加深對職工利益保護、勞動專用性等方面的認(rèn)識。(2)選擇經(jīng)濟民主的直接表現(xiàn)——企業(yè)內(nèi)收入分配這一視角做定量分析，檢驗職工監(jiān)事的實際效果，從而有助于觀察高管薪酬、監(jiān)事會制度等國企改革的現(xiàn)實問題。(3)通過對2009年有關(guān)政策的分析，驗證了職工監(jiān)事權(quán)利更多的是名義上的而非實際權(quán)利。

一、理論分析與特征性事實

(一)經(jīng)濟民主的權(quán)利來源及分歧

職工監(jiān)事與一般的董事和監(jiān)事不同，它們是由職工代表大會而非股東大會選舉產(chǎn)生的，所以他們能更有效地使普通職工參與企業(yè)的決策、管理和監(jiān)督過程，并且分享利潤和保障自身權(quán)益。也就是說，職工監(jiān)事的權(quán)利主要來自相關(guān)制度法規(guī)要求的職工代表大會，是職工集體權(quán)利的代表，是一種經(jīng)濟民主權(quán)利。

蔣一葦論述了如何從企業(yè)經(jīng)濟民主到行業(yè)、城市以及國家的經(jīng)濟民主，確立了以“企業(yè)職工主體地位”為核心的“社會主義經(jīng)濟民主論”。[7]崔之元認(rèn)為,從微觀上講，經(jīng)濟民主旨在促進企業(yè)內(nèi)部貫徹后福特主義的民主管理。[8]吳宇暉認(rèn)為，經(jīng)濟民主企業(yè)由全體勞動者參與集體決策和分享集體收入，職工在決定工資待遇、工作條件及其他決策方面，享有較大權(quán)利。[9]Rothschild認(rèn)為，面對多元化的員工，民主2.0已成為當(dāng)今組織管理者的必修課。[10]因此，職工監(jiān)事具備為基層代言、制衡高管的權(quán)利和渠道，一個盡職盡責(zé)的職工監(jiān)事在理論上是可以通過監(jiān)事會來調(diào)節(jié)高管過高收入、提升職工基本待遇，進而縮小高管與職工之間的收入差距的 。

同時，新制度經(jīng)濟學(xué)日益重視人力資本價值和勞動專用性，為職工監(jiān)事行使權(quán)力提供了另一個重要的理論支撐。不同于職工代表大會基于社會主義性質(zhì)、國有企業(yè)股權(quán)全民所有等馬克思政治經(jīng)濟學(xué)的分析，新制度經(jīng)濟學(xué)從人力資本專用性的視角強調(diào)了職工權(quán)利的重要性。Schultz認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，職工作為企業(yè)中最重要的人力資本，作用越來越重要，有時甚至具有決定性的影響。[11]Williamson指出，應(yīng)當(dāng)在必要時允許工人進入董事會，分享重大信息，并且這種治理結(jié)構(gòu)的安排在企業(yè)處于危難之際尤為必要。[12]Ellerman指出資本主義公司模式并不合理，應(yīng)當(dāng)把剩余索取權(quán)交予勞動者，建立民主公司。[13]楊瑞龍認(rèn)為,人力資本也具有較強的專用性，資本的單邊治理不是絕對的，應(yīng)該讓職工適度參與公司治理。[14]楊瑞龍和周業(yè)安提出企業(yè)應(yīng)該由利益相關(guān)者共同治理。[15]當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)收入分配格局是市場博弈的結(jié)果，高管的人力資本由于教育水平高于普通職工等原因，造成了薪酬之間的必然差距[16]，但是這種差距不應(yīng)過大，不能否定職工的專用性人力資本的投入，尤其是對于掌握較多政治資源和經(jīng)濟特權(quán)的央企而言。Cebon等的實證研究發(fā)現(xiàn)，適度限制管理層的薪酬可以改善公司治理。[17]

大量研究成果證明，職工踐行經(jīng)濟民主、參與企業(yè)決策，有助于企業(yè)績效的改善。Domar的研究表明，追求職工人均收入最大化的勞動者管理型企業(yè)(Labor-managed Firm，LMF)的成員身份模式比資本雇傭勞動的方式具有更高的生產(chǎn)效率。[18]Edmans等的實證研究發(fā)現(xiàn)，職工滿意度有利于招募和留住更高水平的人力資本，顯著提升公司的股價。[19]Chang等證實，員工相互合作、監(jiān)督以及分擔(dān)公司風(fēng)險的行為，有助于公司的產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新。[20]Dimson等研究發(fā)現(xiàn)，履行對員工、消費者等的社會責(zé)任的企業(yè)將獲得超額收益率，尤其是對聲譽高實力強的公司更是如此。[21]而且對于央企而言，提升職工民主權(quán)利，促進企業(yè)內(nèi)部收入均等更有必要。職工監(jiān)事制度的設(shè)立及2009年政府出臺的強化政策，主要都是針對央企的，寄希望于央企職工監(jiān)事在體現(xiàn)職工權(quán)利和縮小收入差距上有所作為。2014年年底開始的央企限薪改革，還提出了央企高管的工資與企業(yè)職工的平均工資緊密掛鉤的措施。*2014年8月，中共中央政治局會議審議通過了《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》。2015年9月，黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》。

基于以上分析，職工監(jiān)事是職工利益的代表，與工會、員工持股等方式一樣，是經(jīng)濟民主的直接體現(xiàn)。因此，職工監(jiān)事在本質(zhì)上是代表職工階層監(jiān)督和約束管理層，并反映職工意見、提升職工收入。無疑，這將產(chǎn)生直觀的結(jié)果：提升基層職工的工資待遇，調(diào)節(jié)高管的過高收入，促進企業(yè)內(nèi)部收入均等化。特別地，央企高管的薪酬是受政府管制的，而管制的一個方向就是高管薪酬與普通職工收入掛鉤，差距倍數(shù)不能過大。這一管制能否落地，很大程度上取決于監(jiān)事會是否真正起到了監(jiān)督作用，而由于職工監(jiān)事占比在1/3以上，其重要性就不言而喻了。

然而，職工監(jiān)事的權(quán)利可能只是形式上的、名義的，并無實際監(jiān)管效果。盡管馬克思和李嘉圖等人很早就提出了勞動價值論，但是公司治理普遍采用“資本雇傭勞動”的模式。無論從風(fēng)險偏好[22]，還是團隊生產(chǎn)[23]及資產(chǎn)專用性[24]等角度的論證，西方主流經(jīng)濟學(xué)都堅持“企業(yè)是資本家的企業(yè)”，較少考慮職工的民主權(quán)利。王紹光認(rèn)為，現(xiàn)有民主研究局限于政治事務(wù)，對占據(jù)人們多數(shù)時間和金錢的企業(yè)卻采用科層式的獨裁，企業(yè)層面的微觀經(jīng)濟民主長期被忽視和壓制了，他主張“工作場所的民主”。[25]因此，在中國企業(yè)中，勞動專用性是否足以抗衡資本專用性而挑戰(zhàn)“資本雇傭勞動”治理邏輯，是值得懷疑的。

事實上，職工監(jiān)事的實際作用受到很多人的質(zhì)疑。劉銀國發(fā)現(xiàn)職工監(jiān)事與公司績效之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并據(jù)此推斷國有企業(yè)的職工監(jiān)事只是一種形式。[26]曾培芳發(fā)現(xiàn)中國職工監(jiān)事制度在實行過程中存在著設(shè)置缺乏強制性、比例沒有明確規(guī)定、任職受股東干預(yù)等問題。[27]還有學(xué)者提出了中國的工會“貴族化”和缺乏獨立性。[28]此外，Jaumotte和Buitron發(fā)現(xiàn)，近幾年工人談判力下降使資本收入份額增加，且工人組織對再分配政策的政治影響削弱。[29]綜上判斷，從實踐上看，中國企業(yè)設(shè)置職工監(jiān)事可能只是形式上的敷衍，其實際權(quán)力較?。粡睦碚撋峡?，勞動專用性仍未充分彰顯其價值所在，職工地位和權(quán)利還難以與資方相提并論。在此，我們提出假說1。

假說1：中國央企職工監(jiān)事并不能縮小職工和高管的收入差距，其經(jīng)濟民主的實際權(quán)利不足。

但是，組織內(nèi)的權(quán)利即便是正式的，也不能代表一定是實際的，可能只是名義的，要區(qū)分正式權(quán)利和實際權(quán)利。[30]而且，Tirole指出監(jiān)督者和委托人可能發(fā)生合謀[31]，Lee和Persson發(fā)現(xiàn)監(jiān)督者可能被委托人俘獲[32]。此外，企業(yè)是一個科層組織，權(quán)力配置和歸屬是公司治理的核心問題[33]，經(jīng)理人和董事會的談判力決定了董事、監(jiān)事等人員的選聘[34]，且他們傾向于任命于己有利的人[35]，即職工監(jiān)事的任命很可能直接或間接地受高管所左右。因此，中國職工監(jiān)事雖然具有正式制度保障的正式權(quán)利，但有可能只是名義上的權(quán)利，并且職工監(jiān)事也可能與高管合謀或被高管俘獲，甚至由高管挑選而非職工代表大會選舉而來，所以可能不再代表基層職工的經(jīng)濟民主權(quán)利，反而有可能代表高管利益。因此，我們提出假說2。

假說2：中國央企職工監(jiān)事偏離了經(jīng)濟民主的本意，被高管俘獲而為之代言，未能提高職工收入?yún)s提升了高管薪酬。

綜觀上述分析，關(guān)于職工監(jiān)事在企業(yè)中的實際權(quán)利大小的問題存在理論分歧，且少有文獻實證檢驗職工監(jiān)事的經(jīng)濟民主效果。如果經(jīng)濟民主權(quán)利無法實際彰顯，政策落實中出現(xiàn)形式化的扭曲，名義權(quán)利代替實際權(quán)利，那么現(xiàn)代企業(yè)制度、董事會、監(jiān)事會、職工持股等未來國企改革舉措也可能面臨相似的問題，因此檢視職工監(jiān)事作用的意義重大。

(二)中國央企職工監(jiān)事的實踐特征

1.職工監(jiān)事設(shè)置“形式化”

中國實行職工監(jiān)事制度的時間較晚。最早的職工董事和職工監(jiān)事概念出現(xiàn)在1993年頒布的《公司法》中，2005年修訂的《公司法》對其做了進一步完善。2009年國務(wù)院國資委頒布了針對中國央企的《中央企業(yè)支持配合監(jiān)事會依法開展當(dāng)期監(jiān)督工作規(guī)則(試行)》。這一政策明確要求完善央企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，央企必須設(shè)置職工監(jiān)事，并為職工監(jiān)事履行監(jiān)督職責(zé)提供必要條件。自此政策出臺后，各大央企紛紛設(shè)立職工監(jiān)事。

圖1顯示了2005—2014年中國央企設(shè)立職工監(jiān)事的平均數(shù)量。可以發(fā)現(xiàn)，2009年之前很少有企業(yè)有職工監(jiān)事；2009年及以后，絕大部分企業(yè)都設(shè)立了職工監(jiān)事，甚至很多企業(yè)設(shè)立了多位職工監(jiān)事。這表明，職工監(jiān)事的設(shè)立很可能只是為了在形式上滿足政策的要求。

圖1 中國央企擁有職工監(jiān)事的平均數(shù)量

2.職工監(jiān)事權(quán)利“空洞化”

不僅職工監(jiān)事的設(shè)立存在“形式化”傾向，同時職工監(jiān)事的權(quán)利也存在“空洞化”問題。圖2統(tǒng)計了2005—2014年中國央企職工監(jiān)事占總監(jiān)事數(shù)目以及整個管理層數(shù)目的比例。雖然結(jié)果顯示2005—2014年職工監(jiān)事占總監(jiān)事的比例顯著上升，由2005年的不到十分之一增加到2014年的一半左右，但職工監(jiān)事占整個管理層的比例沒有顯著的增加，依然低于10%。再加上監(jiān)事制度本身在企業(yè)內(nèi)部治理中較董事會以及經(jīng)理層更為弱勢，職工監(jiān)事根本無法起到有效約束企業(yè)內(nèi)部治理的作用，進而影響到企業(yè)內(nèi)部薪酬的分配。所以，職工監(jiān)事權(quán)利可能存在“空洞化”傾向。

圖2 職工監(jiān)事在管理層中所占比例

3.職工監(jiān)事構(gòu)成“貴族化”

職工監(jiān)事作為完善企業(yè)治理的創(chuàng)新性方式，可以通過監(jiān)事會參與或影響公司的決策，也包括企業(yè)內(nèi)收入分配決策。作為保護勞動專用性投資的重要制度，毫無疑問，職工監(jiān)事制度在提高職工收入的同時，也會約束企業(yè)內(nèi)部高管收入的過度膨脹。但以上研究卻發(fā)現(xiàn)，在中國，職工監(jiān)事的設(shè)立往往是為了響應(yīng)國家政策的規(guī)定，非企業(yè)自主選擇，而且其權(quán)利是空洞的。那么，進一步的問題是，中國職工監(jiān)事的構(gòu)成如何？

圖3顯示了本文樣本中職工監(jiān)事的來源，發(fā)現(xiàn)職工監(jiān)事大部分來源于企業(yè)內(nèi)工會主席、紀(jì)委書記、下屬單位的廠長和經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)部的正副總經(jīng)理，鮮有一般職工擔(dān)任職工監(jiān)事，因此，其對基層職工的經(jīng)濟民主權(quán)利的代表性、其承諾的可置信性受到質(zhì)疑。這些人自然不能夠很好地代表職工的利益訴求，反而更多的是管理層意志的延伸。這表明，在中國央企內(nèi)部，職工監(jiān)事存在“貴族化”傾向，監(jiān)事會的資本依附性決定了其代表職工的能力有限。

圖3 職工監(jiān)事的來源分布

二、研究設(shè)計

(一)樣本選擇

本文選取2005—2014年上市的中央企業(yè)及其子公司為研究樣本。同時，參考以往文獻，剔除了金融企業(yè)。根據(jù)上市央企及其子公司名單，參考其股票代碼，匹配了國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫，得到了2 849個樣本。表1顯示了中國上市央企及其子公司的數(shù)目從2005年的247個增加到2014年的302個，增長速度相對較慢，央企規(guī)模沒有太大變化。

表1 非金融行業(yè)上市央企及其子公司數(shù)量

(二)變量定義

本文研究公司內(nèi)部治理對企業(yè)內(nèi)收入分配的影響，主要關(guān)注職工監(jiān)事制度是否能夠縮小企業(yè)內(nèi)收入分配，增加企業(yè)職工的談判力。因此，我們選取的主要變量是職工監(jiān)事和企業(yè)內(nèi)收入分配。為了更好地控制其他因素，還考慮了企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、利潤率、股權(quán)結(jié)構(gòu)等企業(yè)特征變量。

1.職工監(jiān)事

監(jiān)事制度是上市公司完善內(nèi)部治理的主要手段，職工監(jiān)事制度又是完善企業(yè)內(nèi)部治理，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部管理層和職工利益的主要創(chuàng)新手段。作為全民所有制的央企，研究職工監(jiān)事制度對其內(nèi)部收入分配有著重要的意義。本文利用中國上市公司披露的監(jiān)事的詳細信息，有效地識別了企業(yè)是否有職工監(jiān)事。為了準(zhǔn)確度量企業(yè)職工監(jiān)事制度的作用及其相對權(quán)力的大小，本文采用了三種度量方法。第一種方法度量企業(yè)是否有職工監(jiān)事。如果該公司有職工監(jiān)事，則虛擬變量zgjs=1，反之zgjs=0。第二種方法度量職工監(jiān)事的數(shù)量，理論上職工監(jiān)事越多，其權(quán)利也越大，越有話語權(quán)，體現(xiàn)了職工監(jiān)事的絕對權(quán)利。因此，本文計算了每一個公司擁有職工監(jiān)事的數(shù)量，即zgjsnum。第三種方法度量職工監(jiān)事相對權(quán)利大小，公司內(nèi)部治理構(gòu)成不僅有監(jiān)事，也包括高管和董事，因此采用職工監(jiān)事數(shù)量占總管理人員的比例(zgjs_ratio)能夠更加準(zhǔn)確地度量職工監(jiān)事的相對權(quán)利。

2.企業(yè)內(nèi)收入分配

使用企業(yè)內(nèi)收入分配來表示經(jīng)濟民主的實際效果，主要用職工與高管之間的收入差距來度量。其中職工收入主要指除管理層之外的員工的工資收入，使用lnwage=ln{(所有職工薪酬-管理層薪酬)/(職工人數(shù)-管理層人數(shù))}來測度。*在CSMAR數(shù)據(jù)庫中，職工薪酬和職工人數(shù)兩個變量都是針對包括管理層在內(nèi)的所有企業(yè)人員而言的。企業(yè)管理層包括董事、監(jiān)事以及管理者，因此，本文用三種方法來度量高管薪酬。第一種方法度量所有企業(yè)管理層人員(包括董事、監(jiān)事和管理者)的薪酬平均水平，采用對數(shù)形式，即lnsalary1=ln(管理層薪酬/管理層人數(shù))來表示高管薪酬。第二種方法度量企業(yè)內(nèi)董事、監(jiān)事和管理者中薪酬最高的前三名的平均薪酬，表示為lnsalary2=ln(董事、監(jiān)事和管理者薪酬的前三名/3)。第三種方法只度量企業(yè)管理者中薪酬最高的三個人的平均薪酬，即lnsalary3=ln(管理者薪酬的前三名/3)。

不同的高管薪酬計算方式也對應(yīng)于不同的職工高管收入差距計量方法，因此，與上面一致，也有三種度量收入差距的方法，分別表示為：lngap1=ln(salary1-wage)、lngap2=ln(salary2-wage)、lngap3=ln(salary3-wage)。相較于職工收入和高管薪酬，收入差距同時體現(xiàn)了企業(yè)保護職工、制衡高管的程度，因此本文將之作為測度企業(yè)內(nèi)收入分配的主要指標(biāo)。

3．其他變量

為了更準(zhǔn)確地估計職工監(jiān)事對企業(yè)內(nèi)部收入分配的影響，本文還考慮了可能影響職工收入、高管薪酬以及二者差距的其他變量，包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、董事長和CEO是否兩職合一、董監(jiān)事總?cè)藬?shù)、資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負債率、股權(quán)集中度、管理層持股比例、員工持股比例、行業(yè)、年份等。具體定義詳見表2。

表2 主要變量的名稱和定義

(三)描述統(tǒng)計

主要變量的描述統(tǒng)計如表3所示。從表3中可以發(fā)現(xiàn)，2005—2014年央企上市公司中設(shè)置職工監(jiān)事的比例較高，超過六成的公司有職工監(jiān)事；平均每家公司至少有1位職工監(jiān)事，在研究樣本中，最多的公司有6個職工監(jiān)事。但是職工監(jiān)事在整個管理層中的比例還是比較少，不到十分之一，力量相對較弱。職工平均收入比較低，而高管薪酬明顯高得多，二者差距較大，高管薪酬可以達到普通職工的幾百倍。*根據(jù)lngap的取值，可以粗略計算倍數(shù)。

表3 主要變量的描述性統(tǒng)計

三、計量模型及實證結(jié)果分析

(一)計量模型

本文以企業(yè)內(nèi)收入分配為切入點，研究職工監(jiān)事制度對企業(yè)內(nèi)收入分配的影響。具體模型如方程(1)所示。

lngapit=α+β·Xit+Controlit+εit

(1)

其中l(wèi)ngapit是本文主要被解釋變量，度量企業(yè)內(nèi)收入分配程度，即職工高管之間的收入差距水平。Xit是本文核心的解釋變量，包括企業(yè)是否有職工監(jiān)事、職工監(jiān)事數(shù)量以及職工監(jiān)事占總管理層人數(shù)的比例。Controlit是控制變量，包括企業(yè)的規(guī)模、年齡、收益率以及股權(quán)結(jié)構(gòu)等。

但OLS的估計方法難免面臨自選擇問題，比如，有可能在那些收入分配更合理(或更不合理)的企業(yè)里，職工話語權(quán)更大，因此更有可能選舉出職工監(jiān)事。為了合理地估計職工監(jiān)事制度對于企業(yè)內(nèi)部收入分配的影響，本文又采用了傾向的分匹配的方法(PSM)，其處理效應(yīng)的計算公式為：

(2)

其中T=1代表處理組，即有職工監(jiān)事的企業(yè)；T=0代表控制組，即沒有職工監(jiān)事的企業(yè)。pi和pj分別是處理組和控制組企業(yè)擁有職工監(jiān)事的傾向得分*該傾向得分度量企業(yè)有多大概率會建立職工監(jiān)事制度，根據(jù)影響企業(yè)是否有職工監(jiān)事制度的因素，采用一個Probit的二元選擇模型估計得到。，g(pi,pj)是根據(jù)處理組和控制組傾向得分產(chǎn)生的權(quán)重。對于不同的匹配方法，g(pi,pj)會有不同的計算方法；如果是臨近匹配，則g(pi,pj)選擇pi和pj最接近的兩組lngapit作比較。本文不僅采用了臨近匹配，也采用了核匹配(Kernel-Matching)和局部線性匹配(LocalLinearRegressionMatching)的方法。依據(jù)處理組，根據(jù)不同匹配方法尋找到與處理組最為相近的控制組企業(yè)，然后計算出其內(nèi)部收入分配的平均差異κ。這是匹配的核心思想，其能夠有效解決自選擇問題，有利于得到職工監(jiān)事對企業(yè)內(nèi)部收入分配的影響的一致估計。

(二)職工監(jiān)事影響了企業(yè)內(nèi)收入分配嗎？

監(jiān)事制度是企業(yè)完善內(nèi)部治理的主要方式，職工監(jiān)事是企業(yè)為了保護其內(nèi)部利益共同體的創(chuàng)新性手段，這不僅是為了保護職工的利益，同時也是職工參與和管理企業(yè)的一種有效的方式。因此，職工監(jiān)事制度對保護職工利益與限制高管攫取企業(yè)收益、薪酬過度膨脹會有很大作用，也有利于企業(yè)內(nèi)收入分配更加合理化。本文采用中國上市央企的數(shù)據(jù)研究了該問題，結(jié)果如表4所示。

表4 職工監(jiān)事對職工高管收入差距的影響(OLS)

續(xù)前表

(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)OLSOLSOLSOLSOLSOLSOLSOLSOLS變量收入差距1收入差距1收入差距1收入差距2收入差距2收入差距2收入差距3收入差距3收入差距3資產(chǎn)收益率0014(0028)0014(0028)0014(0028)0036???(0013)0036???(0013)0037???(0013)0037???(0014)0037???(0013)0037???(0013)資產(chǎn)負債率-0210?(0125)-0208?(0126)-0209?(0126)-0237??(0111)-0239??(0112)-0239??(0113)-0257??(0120)-0258??(0121)-0259??(0122)股權(quán)集中度-0538??(0212)-0548???(0212)-0543??(0212)-0611???(0142)-0610???(0142)-0607???(0142)-0628???(0150)-0627???(0151)-0623???(0151)管理層持股比例1197???(0390)1243???(0393)1224???(0392)1301???(0283)1298???(0284)1290???(0283)1387???(0289)1387???(0290)1375???(0290)員工持股比例5933(4100)5781(4064)5794(4064)1225(0755)1136(0751)1123(0750)-0958(0711)-1067(0707)-1082(0707)年份yesyesyesyesyesyesyesyesyes行業(yè)yesyesyesyesyesyesyesyesyes常數(shù)項4187???(0522)4115???(0525)4105???(0523)6245???(0415)6207???(0417)6226???(0415)6095???(0436)6058???(0437)6075???(0436)Obs198419841984232623262326232623262326R2036903650366045304520452044004390439

注：*、**、***分別表示 10%、5%和1%的顯著性水平；括號內(nèi)為異方差穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差；“yes”表示控制了相關(guān)變量。

表4主要采用了普通最小二乘法(OLS)，其中被解釋變量為企業(yè)內(nèi)部收入差距，解釋變量為企業(yè)的職工監(jiān)事及其權(quán)力大小。其中列(1)至(3)的主要被解釋變量為企業(yè)所有高管與普通職工的收入差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有職工監(jiān)事會加大職工與高管的收入差距，但該影響并不穩(wěn)定，職工監(jiān)事絕對權(quán)利和相對權(quán)利的變化對企業(yè)內(nèi)收入差距沒有顯著影響。列(4)至(6)以所有管理層薪酬最高前三名與普通職工收入差異為被解釋變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是否有職工監(jiān)事、職工監(jiān)事的絕對權(quán)利和相對權(quán)利對企業(yè)內(nèi)收入差距都沒有顯著的影響，支持了前面的結(jié)論。列(7)至(9)采用了薪酬最高的三位管理者與普通職工的工資差異作為被解釋變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在職工監(jiān)事的企業(yè)，其薪酬最高的三位管理者收入與普通職工的收入差異增加了10%，但職工監(jiān)事的絕對權(quán)力和相對權(quán)力對該差異沒有顯著影響。這說明職工監(jiān)事制度發(fā)揮的作用較小，職工監(jiān)事制度的設(shè)立僅僅是企業(yè)對國家要求完善央企內(nèi)部治理的形式上的回應(yīng)，并沒有真正改變央企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

OLS的回歸難以解決自選擇問題，因此，考慮到本文數(shù)據(jù)的特點，尤其是2009年以前樣本中有職工監(jiān)事企業(yè)占比較低，為合理、一致地估計職工監(jiān)事對企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的影響，本文又采取了傾向得分匹配(PSM)的方法，重新估計職工監(jiān)事制度對企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響。

表5匯報了用PSM方法估計的職工監(jiān)事對企業(yè)內(nèi)薪酬分配的影響。為了克服匹配方法不同所造成的估計偏誤，本文分別使用了一對一匹配、一對四匹配、核匹配和局部線性匹配四種方法。研究發(fā)現(xiàn)，職工監(jiān)事普遍對央企職工和高管收入差距有顯著的正影響，而且該結(jié)果在任何變量組合下都非常顯著。有職工監(jiān)事的企業(yè)，職工與高管的收入差距水平上升20%～40%不等，該結(jié)果遠遠大于OLS回歸的結(jié)果(如表4所示)。這說明在央企內(nèi)部，職工監(jiān)事制度的設(shè)立不但沒有縮小企業(yè)內(nèi)部收入分配差距，反而在一定程度上擴大了分配的不均等。

表5 職工監(jiān)事制度對職工高管收入差距的影響(PSM)

注：N=1、N=4、Kernel和LLR分別代表鄰近匹配對照組選擇樣本為1和4、核匹配以及局部線性匹配的方法；*、**、***分別表示 10%、5%和1%的顯著性水平。

(三)2009年職工監(jiān)事政策的準(zhǔn)實驗分析

綜合上述結(jié)果，本文發(fā)現(xiàn)在央企內(nèi)職工監(jiān)事制度不利于縮小企業(yè)內(nèi)薪酬分配，反而加劇了企業(yè)內(nèi)部收入差距。這可能是存在內(nèi)生性問題，雖然PSM方法能部分地解決內(nèi)生性問題，但為了更加嚴(yán)謹(jǐn)，本文又利用2009年的政策準(zhǔn)實驗做了穩(wěn)健性檢驗。

2009年，國資委出臺了《中央企業(yè)支持配合監(jiān)事會依法開展當(dāng)期監(jiān)督工作規(guī)則(試行)》*同年，國資委還出臺了《董事會試點中央企業(yè)職工董事履行職責(zé)管理辦法》，規(guī)范了央企董事會試點工作，尤其強調(diào)了職工董事的履職要求，加強了《公司法》對于現(xiàn)代企業(yè)制度和職工權(quán)益等有關(guān)規(guī)定的落實，客觀上也促進了職工監(jiān)事制度的落地。。我們將此作為一個外生事件，檢驗職工監(jiān)事數(shù)量突然發(fā)生變化是企業(yè)自己選擇的結(jié)果，還是僅為應(yīng)付政府的要求，即職工監(jiān)事權(quán)利是否只是名義上的。該政策對央企職工監(jiān)事的設(shè)置做了強制性規(guī)定，職工監(jiān)事數(shù)量也隨之出現(xiàn)了斷點式上升。圖1顯示了央企職工監(jiān)事數(shù)量的變化，2009年很明顯是一個分割點，2009年之前職工監(jiān)事的數(shù)量沒有明顯的變化，但2009年之后職工監(jiān)事數(shù)量出現(xiàn)跳躍式增長。因此，我們有理由懷疑2009年的突變很可能是政策變化導(dǎo)致的結(jié)果，是企業(yè)為了滿足該政策而“形式化”地設(shè)置了職工監(jiān)事制度。而且可以猜測，2009年以前職工監(jiān)事制度的設(shè)立是企業(yè)自主選擇的結(jié)果，而2009年以后則是一種“形式化”的設(shè)立。因此，本文分別以2009年以前和以后的樣本檢驗職工監(jiān)事對企業(yè)內(nèi)部薪酬的影響，并做比較分析。

表6列(1)至(3)采用2009年以前的樣本，考察了職工監(jiān)事對企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工監(jiān)事對于企業(yè)內(nèi)部收入差距沒有顯著影響。有職工監(jiān)事的企業(yè)內(nèi)收入差距與沒有職工監(jiān)事的企業(yè)內(nèi)收入差距沒有顯著不同。這表明，企業(yè)自發(fā)設(shè)立的職工監(jiān)事沒有實際權(quán)利，不能體現(xiàn)經(jīng)濟民主。這進一步驗證了假說1。

表6列(4)～(6)采用2009年以后的樣本，考察了職工監(jiān)事對企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職工監(jiān)事起到了拉大企業(yè)內(nèi)部收入差距的作用，有職工監(jiān)事的企業(yè)收入差距水平都有不同程度的顯著增加。這證明了本文的猜測，2009年以后職工監(jiān)事的設(shè)立更多的是企業(yè)出于政策的強制性要求，是企業(yè)為了應(yīng)付政府政策所采取的“權(quán)宜之計”，其本質(zhì)上沒有反映職工的利益，更多的是體現(xiàn)了管理層的利益。這表明，職工監(jiān)事政策的出臺不但沒能使職工權(quán)利“硬化”卻適得其反，使之被高管俘獲。這再次驗證了假說2。

表6 2009年職工監(jiān)事政策出臺前后職工監(jiān)事對企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響

注：*、**、***分別表示 10%、5%和1%的顯著性水平；括號內(nèi)為異方差穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差；“yes”表示控制了相關(guān)變量。使用lnsalary2和lnsalary3做被解釋變量時，得到了相似的結(jié)果，限于篇幅，本文不再呈現(xiàn)。

四、歸因分析

綜上所述，本文發(fā)現(xiàn)職工監(jiān)事制度沒能約束央企內(nèi)部職工與高管收入差距的過度膨脹。產(chǎn)生該結(jié)果的原因無非以下幾種情況：職工監(jiān)事對高管薪酬和職工收入都有正影響，只是對前者影響更大；職工監(jiān)事對兩者都有負影響，只是對后者的影響更大；職工監(jiān)事對前者有正影響，對后者有負影響；對前者有正影響，對后者沒影響。因此，本節(jié)將分別考慮職工監(jiān)事對職工收入和高管薪酬的影響，試圖尋找職工監(jiān)事為什么不能有效遏制企業(yè)內(nèi)部收入差距的過度膨脹。

(一)職工監(jiān)事與職工收入

職工監(jiān)事本質(zhì)上要體現(xiàn)職工的利益，那么在央企內(nèi)部，職工監(jiān)事是否對于職工利益有保護作用呢？此部分考察了職工監(jiān)事對普通職工收入的影響。同時，考慮到內(nèi)生性問題，還采用GMM方法，分不同的樣本研究了該問題(見表7)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工監(jiān)事對職工收入沒有顯著的正影響。這表明在央企內(nèi)部職工監(jiān)事沒有很好地履行其職能，不能有效地保護職工的利益。這可能有兩方面的原因：第一，監(jiān)事制度在中國作用較小，抑或職工監(jiān)事沒有發(fā)揮實質(zhì)性作用，流于形式；第二，職工監(jiān)事沒有代表職工的利益，可能代表了管理層的利益。

表7 職工監(jiān)事對職工收入的影響

注：*、**、***分別表示 10%、5%和1%的顯著性水平；括號內(nèi)為異方差穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差；“yes”表示控制了相關(guān)變量。

(二)職工監(jiān)事與高管薪酬

職工監(jiān)事對高管薪酬有什么樣的影響呢？本部分采用GMM估計方法，分樣本研究了職工監(jiān)事對高管薪酬的影響(見表8)。研究發(fā)現(xiàn)職工監(jiān)事、職工監(jiān)事絕對權(quán)利和相對權(quán)利的增加對高管薪酬有顯著的正影響，且2009年后顯著性明顯提升。有職工監(jiān)事的企業(yè)高管薪酬增加4%～15%不等。這回應(yīng)了為什么職工監(jiān)事造成央企內(nèi)部收入差距擴大的疑問。由于職工監(jiān)事沒有代表職工的利益，而是代表了高管的利益，所以他非但沒有提高職工的薪酬水平，反而提高了高管的薪酬水平，造成收入差距增大。這說明央企職工監(jiān)事本質(zhì)上是管理層利益的延伸，沒有達到保護職工利益的要求。因此，進一步深化央企的改革，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理，必須將現(xiàn)有制度落于實處。

五、結(jié)論與政策含義

設(shè)立職工監(jiān)事制度的本意是讓職工監(jiān)事代表職工利益，監(jiān)督管理層，也即履行職工經(jīng)濟民主權(quán)利。這主要體現(xiàn)在工資待遇上，一方面提高職工收入，另一方面約束高管薪酬過度膨脹，最終使得二者收入差距不會過大。但本文使用2005—2014年央企上市公司的樣本進行實證研究發(fā)現(xiàn)，職工監(jiān)事制度的設(shè)立并沒有提高職工收入，而是造成高管薪酬的膨脹，最終拉大了企業(yè)內(nèi)部收入差距。該結(jié)果不僅與勞動專用性、共同治理等企業(yè)治理理論相悖，也與中國政府完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、促進國有企業(yè)高效發(fā)展的要求不符。這表明對職工權(quán)利的保護大部分都是局限于“名義權(quán)利”，缺乏實際保障。為了處理內(nèi)生性問題，本文使用了PSM方法進行檢驗，也支持了職工監(jiān)事不能約束企業(yè)內(nèi)部收入差異的結(jié)論。

表8 職工監(jiān)事制度對高管薪酬的影響

注：*、**、***分別表示 10%、5%和1%的顯著性水平；括號內(nèi)為異方差穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差；“yes”表示控制了相關(guān)變量。使用lnsalary2和lnsalary3做被解釋變量時，得到了相似的結(jié)果，限于篇幅，本文不再呈現(xiàn)。

為了增強結(jié)論的穩(wěn)健性，本文又進行了2009年監(jiān)事政策變化的準(zhǔn)實驗分析，采用分組回歸的方法來比較2009年前后職工監(jiān)事作用的差異。研究發(fā)現(xiàn)，職工監(jiān)事的作用在2009年前后有反差：2009年以前，企業(yè)自主選擇是否設(shè)立職工監(jiān)事，對企業(yè)內(nèi)部收入差距沒有顯著影響；2009年以后，職工監(jiān)事數(shù)量因政策要求而快速增長，并且推動了企業(yè)內(nèi)部收入差距的拉大。這說明，2009年以后的職工監(jiān)事的設(shè)立在很大程度上是為了滿足政策規(guī)定的要求*當(dāng)然，并不是說2009年后加入者全部被管理層俘獲，只是說2009年后許多企業(yè)“被迫”去滿足政策要求，職工監(jiān)事“形式化”和“貴族化”的問題更加集中地暴露出來。，當(dāng)然，對公司治理效率的提高也作用甚微。進一步細分研究，我們發(fā)現(xiàn)職工監(jiān)事確實存在制度上的“形式化”和“貴族化”的傾向，職工監(jiān)事在某種程度上是高管利益在管理層的延伸。原本是要通過職工監(jiān)事制度來改變企業(yè)內(nèi)部權(quán)利分配，促進企業(yè)提升治理水平的政策，最終沒有達到預(yù)期的目標(biāo)。

在此，需要說明三點：第一，職工監(jiān)事在央企中的作用可能不大，但不能就此否認(rèn)“職工監(jiān)事通過監(jiān)事會對職工及高管薪酬產(chǎn)生影響”這一基本邏輯假設(shè)。央企的監(jiān)事會可能存在權(quán)威性不足的問題，那么職工監(jiān)事的作用也就更小了。但本文選擇的樣本是上市央企及上市央企子公司，相比母公司，它們的監(jiān)事會權(quán)威性要強一些。同時，本文中所提的職工監(jiān)事可以理解為廣義的公司治理中的職工代表，也可以體現(xiàn)職工董事、工會、老鄉(xiāng)會等正式及非正式組織的力量，因為他們彼此任職有重疊、渠道有連通，例如工會也可以通過職工監(jiān)事在監(jiān)事會中傳遞工人意見。第二，職工監(jiān)事雖然沒有履行好經(jīng)濟民主權(quán)利，只是形式上的敷衍，但即便如此，也不能全盤否定他們的作用。因為在形式上對職工利益的關(guān)切，至少使得職工在心理上得到了一定的滿足和安慰，并給了他們伸張權(quán)利的渠道和可能。Ravallion等人的實證研究發(fā)現(xiàn)，即便人們沒有得到實質(zhì)性好處，但是知道自己擁有權(quán)利也會變得更加開心，對工作和生活的評價也更加積極。[36]第三，職工監(jiān)事的具體行為不僅取決于《公司法》和國資委的監(jiān)管規(guī)定，公司章程和監(jiān)事會議事規(guī)則可能對其產(chǎn)生更加直接的影響，通過對這些章程和規(guī)則的分析能夠更加細致地洞察職工監(jiān)事未能體現(xiàn)經(jīng)濟民主的微觀體制原因。這是未來研究的重要方向，值得深入探討。

當(dāng)前，中國國有企業(yè)改革步入了“深水區(qū)”，轉(zhuǎn)型升級、去產(chǎn)能等壓力較大。能否充分調(diào)動職工的參與積極性來提升公司決策水平、推動改革，直接關(guān)系到改革紅利和人力資本紅利的有效獲取。同時，新生代的國有企業(yè)職工受過更好的教育，對民主和平等也具有更高期望，如何在改革中切實保障好職工的基本權(quán)益，是國企治理必須面對的問題。例如，有些國有企業(yè)通過混合所有制改革引入了民間資本，那么職工是否會出現(xiàn)較多的下崗或降薪；有些國有企業(yè)通過分類改革完全放開了市場競爭、引入了職業(yè)經(jīng)理人，那么高管是否會過度提高自身薪酬而忽視勞動者權(quán)益。全民所有制的企業(yè)性質(zhì)決定了，職工的利益必須要在央企監(jiān)事會中得到實質(zhì)性的代言，讓職工監(jiān)事真正體現(xiàn)經(jīng)濟民主，這是完善國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的應(yīng)有之義，也將極大地提高國有企業(yè)改革的動力和企業(yè)績效。

本文的研究對于央企監(jiān)事制度落實，提高國有企業(yè)治理水平有重要啟示。第一，央企職工監(jiān)事的選聘應(yīng)該特別注意和規(guī)避“形式化”、“貴族化”等問題，保證職工能夠有效參與公司治理。第二，職工的經(jīng)濟民主權(quán)利不僅是正式制度規(guī)定的名義權(quán)利，還應(yīng)是能夠真正保護職工利益、監(jiān)督制衡高管的實際權(quán)利，讓職工監(jiān)事、職工董事、工會等職工代表切實參與公司決策和公司治理的完善，這符合企業(yè)利益相關(guān)者理論的要求。第三，本文的研究也有助于理解其他國有企業(yè)基層治理措施(例如職工董事、工會、員工持股、最低工資等)的實際效果及其原因。也就是說，職工監(jiān)事看似不重要，但其研究意義并不僅僅限于監(jiān)事會制度，如果國有企業(yè)改革中不能處理好“形式化”、“貴族化”等問題，其他治理措施同樣會在落實中被扭曲，從而達不到理想效果。

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(責(zé)任編輯 武京閩)

Employee Supervisors, Economic Democracy and Enterprise Income Distribution: Evidence from the Listed Central Enterprises of China

YANG Rui-long1, LIU Cheng2, DANG Li3

(1.School of Economics, Renmin University of China, Beijing 100872; 2.National Academy of Economic Strategy, CASS，Beijing 100028; 3.National Council for Social Security Fund, Beijing 100032)

Employee supervisors are the main embodiment of the democratic rights of the workers, and yet their effect are always ignored by economic theorists and firms’ managers.Moreover, there is a lack of empirical test and mechanism analysis for the function of employee supervisors.This paper uses enterprise income distribution to measure the realization of economic democracy by exploring the sample of central enterprises listed companies during the period between 2005 and 2014.We find that employee supervisors neither increase the income of workers, nor effectively constrain executive, because most of them only have the “nominal right” rather than “de factual right”.And employee supervisors may be captured by executives, which is deviated from the original intent of economic democracy.Our further study shows that they have a tendency to be “aristocratic”.These conclusions have some implications for system reforms to protect the rights of employee in corporate governance, such as the building of employee union, and the setting up of employee shareholding plan.

employee supervisors; economic democracy; enterprise income distribution; central enterprises listed companies

教育部人文社會科學(xué)重點研究基地重大項目“國有企業(yè)分類改革戰(zhàn)略下的混合所有制：效率評估與模式選擇”(15JJD790034)；教育部2011中國特色社會主義經(jīng)濟建設(shè)協(xié)同創(chuàng)新中心項目“認(rèn)識、適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟新常態(tài)研究”；國家社會科學(xué)基金青年項目“行政審批改革與產(chǎn)能過剩的制度成因研究”(16CJY036)；中國人民大學(xué)2015年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計劃(2014010037)

楊瑞龍：中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師(北京 100872)； 劉誠：經(jīng)濟學(xué)博士，中國社會科學(xué)院財經(jīng)戰(zhàn)略研究院助理研究員(北京 100028)；黨力：經(jīng)濟學(xué)博士，全國社會保障基金理事會資產(chǎn)配置研究員(北京 100032)