國有企業(yè)的人力資源對策研究

凌恒宇

【摘 要】 當(dāng)今一個企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發(fā)與管理?？茖W(xué)的人力資源管理對培養(yǎng)和造就人才以及實現(xiàn)員工價值具有重要的影響。

本文概述了國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對存在的問題進行了原因分析，并從提升人力資源管理在國有企業(yè)管理中的地位；構(gòu)建人力資源管理與開發(fā)體系三個方面對如何加強國有企業(yè)人力資源管理進行了探討。

引 言

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，所以企業(yè)也必須加強人力資源管理，提高人在企業(yè)發(fā)展過程中的核心地位，這樣才能不斷提升企業(yè)的核心競爭力。面對激烈的市場競爭，然而由于深受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)人力資源管理沒有與企業(yè)一起得到相應(yīng)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理觀念相對落后，缺乏有效的培訓(xùn)和激勵機制，沒有引入真正的競爭淘汰機制，使得企業(yè)人才流動緩慢或是流失嚴(yán)重，企業(yè)效益無法得到有效發(fā)揮。因此，完善企業(yè)人力資源管理機制對于促進我國國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

1 國有企業(yè)人力資源管理的環(huán)境分析

上世紀(jì)90年代，隨著我國企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項重要的戰(zhàn)略資源、“科技以人為本”等思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式確立起來。

1.1 人才競爭國際化

隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，跨國企業(yè)越來越多，企業(yè)發(fā)展超越國界的直接結(jié)果就是雇員在國際范圍內(nèi)雇用。加入世貿(mào)組織后，這種競爭更加激烈，國有企業(yè)如果沒有積極有效的應(yīng)對措施，將會在人才競爭中處于被動地位，國有企業(yè)若不能吸引和留住拔尖技術(shù)人才和高級管理人才，必將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.2 價值取向多元化

社會環(huán)境的變遷和外部文化的進入，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。當(dāng)然，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，但員工對薪酬的支付更為挑剔，除了競爭性之外，員工還看重薪酬支付的公平性，看重企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價值。

1.3 職業(yè)發(fā)展個性化

由于人才競爭范圍的擴大和職業(yè)選擇機會的增多，人才的自主權(quán)得到提高，因為人力資本的價值在流通中會不斷變化，只要員工認為在這個公司中他的個人價值沒有得到體現(xiàn)，就很可能轉(zhuǎn)而投奔另一家企業(yè)。

2 人力資源管理概述

人力資源的概念就是充分肯定了人的創(chuàng)造價值的能力和潛力，把人創(chuàng)造價值的能力當(dāng)成一種可以挖掘和再生的資源來看待，不再是從前那樣把人簡單的當(dāng)成勞動力管理，認可了人是有情緒、有思想、有感受的高級生命體。簡單的說，“人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、制度以及管理實踐”。

3 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及原因分析

國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。在選人用人上缺乏公開性，缺乏民主機制，這種權(quán)利高度集中的用人體制不僅造成信息不暢、視野不寬、透明度差、渠道狹窄，而且難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一個職工，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。國有企業(yè)選人用人時，很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白、優(yōu)劣錯位，嚴(yán)重挫傷國有企業(yè)人員的積極性。就用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講，應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，兩者缺一不可，?yīng)當(dāng)是一重業(yè)績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的差異而大相徑庭。

4 解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策與建議

4.1 建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度

薪酬制度仍然是人力資源管理中的重點，建立合理的薪酬制度，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬制度設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻成正比，通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

4. 2 建立以競爭機制為主體的人才使用機制

明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。另外，還應(yīng)該引入員工退出機制，即不適應(yīng)公司發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

4. 3 加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

加強人才培養(yǎng)，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。制定一套完善的人力資源管理總體規(guī)劃，包括人才的招聘、引進、培訓(xùn)、績效、激勵、升遷等，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀，最主要的是將員工的培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣才能更好的凝聚員工為企業(yè)發(fā)展貢獻智慧和力量。

5 結(jié)論

隨著全球化競爭和信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，傳統(tǒng)的人事管理理論、技術(shù)和方法的有效性正面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為許多企業(yè)迫切需要思考和急待解決的重大問題。處在變革時代的國有企業(yè)人力資源管理需要不斷創(chuàng)新。只有清醒地認識到擺在面前的困難，結(jié)合企業(yè)的自身實際，采取切實有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，才能使企業(yè)在市場競爭中取勝大力加強高技能人才工作，是增加企業(yè)核心競爭力和自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型現(xiàn)代化企業(yè)的重要舉措。只有發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批掌握精湛技藝和高超技能的高技能人才和高素質(zhì)的職工隊伍，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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