淺談公司企業(yè)的內(nèi)部選拔機(jī)制

李寧

【摘 要】 “人力資源是企業(yè)唯一的可流動(dòng)資源”，同時(shí)，人才也是企業(yè)最重要的資源，如何正確的選拔人才和任用干部是擺在每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的一塊硬骨頭。本文擬從內(nèi)部選拔出發(fā)，對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)及干部選拔的理論、操作、結(jié)果應(yīng)用等問(wèn)題進(jìn)行了論述，力爭(zhēng)做到充分理解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)及干部選拔的作用、操作程序和方法，對(duì)內(nèi)部干部選拔提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部選拔 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 人—職匹配 勝任力模型 人員任用

1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與內(nèi)部選拔理論概述

1.1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義

所謂人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、筆試、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員進(jìn)行客觀地測(cè)量，從而對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等特征做出科學(xué)地評(píng)價(jià)。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開(kāi)發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識(shí)和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡€(gè)性特征。對(duì)人的知識(shí)技能可以通過(guò)傳統(tǒng)的考試進(jìn)行考察，而對(duì)人的發(fā)展?jié)撃芎蛡€(gè)性特征則只能借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)了解。

1.2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體方法

（1）心理測(cè)驗(yàn)

使用一系列心理測(cè)量量表來(lái)測(cè)量一個(gè)人的潛能和個(gè)性特點(diǎn)。如基礎(chǔ)職業(yè)能力、價(jià)值取向、進(jìn)取意識(shí)、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力等。通常的做法是：讓受測(cè)者在答題卡或在計(jì)算機(jī)上作答一些客觀性試題，然后對(duì)作答結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，并出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。

（2）360°測(cè)評(píng)

是指對(duì)被測(cè)評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)采用訪談、問(wèn)卷等方式進(jìn)行全方位調(diào)查。

（3） 管理能力筆試

是根據(jù)目標(biāo)崗位任職資格的要求，設(shè)計(jì)能夠測(cè)試其相應(yīng)管理知識(shí)、技能的筆試問(wèn)題，根據(jù)被測(cè)試者對(duì)筆試試卷所列問(wèn)題的回答測(cè)試其管理能力。

（4） 結(jié)構(gòu)化面試

又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)競(jìng)選相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

（5）小組討論

包括有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，其中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論更為常用。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，通常把受測(cè)者分為幾個(gè)小組，各組在無(wú)負(fù)責(zé)人的情況下，要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)資金分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等有爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行討論，并形成一致意見(jiàn)?？脊偻ㄟ^(guò)受測(cè)者在討論中的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。

（6）情景模擬

通過(guò)設(shè)置工作中的各種典型情景，讓受測(cè)者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)。從而考察其溝通和解決問(wèn)題等方面的實(shí)際工作能力。

1.3 “人—職匹配理論”與“勝任力模型”

1.3.1 “人—職匹配理論”基本思想

個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進(jìn)行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時(shí)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來(lái)選擇與之相對(duì)應(yīng)的職業(yè)種類，即進(jìn)行人—職匹配。如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。反之，則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對(duì)目標(biāo)崗位建立崗位資質(zhì)模型，通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)使候選人和目標(biāo)崗位之間達(dá)到恰當(dāng)?shù)娜恕毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。

1.3.2 勝任力模型

又稱崗位資質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任特征 。從操作的角度定義勝任力，即認(rèn)為勝任力是那些可以用來(lái)明確區(qū)分高績(jī)效和普通績(jī)效者，或者明確區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。勝任力理論模型主要有：

1.3.2.1 冰山模型

冰山模型理論：是根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見(jiàn)的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是人力資源管理中人們一般比較重視的方面，一方面，勝任力是在掌握知識(shí)的過(guò)程中形成和發(fā)展的，離開(kāi)了學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，勝任力都不能發(fā)展，另一方面，掌握知識(shí)又是以一定的勝任力（如學(xué)習(xí)能力）為前提的，它制約掌握知識(shí)的快慢、深淺、難易程度?？傊喜糠窒鄬?duì)來(lái)說(shuō)比較容易改變和發(fā)展；而“水下部分”包括價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性/人格、內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評(píng)估和改進(jìn)的。但在選拔人才中，這部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測(cè)價(jià)值，同時(shí)它也是“冰山理論”的核心內(nèi)容。

1.3.2.2 洋蔥模型

洋蔥模型的理論：?jiǎn)T工的知識(shí)和技能等易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)的方面就象洋蔥的外表層，而價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性/人格、內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)等則象洋蔥的內(nèi)表和核心部分，是難以評(píng)價(jià)并需要后天習(xí)得的。

1.4 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的技術(shù)要求

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的技術(shù)要求比較高，為提高測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性，需要有若干技術(shù)保障條件，測(cè)評(píng)工具（如試題）的標(biāo)準(zhǔn)化、難度、區(qū)分度、信度、效度等。

（1） 標(biāo)準(zhǔn)化

指測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對(duì)所有被測(cè)者來(lái)說(shuō)，施測(cè)的內(nèi)容、條件、記分過(guò)程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能證測(cè)驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性

（2） 難度

是指應(yīng)試者解答試題的難易程度，它是衡量測(cè)評(píng)試題質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)參數(shù)，它和區(qū)分度共同影響并決定人才測(cè)評(píng)的鑒別性。

（3） 區(qū)分度

是反映測(cè)評(píng)試題區(qū)分應(yīng)試者能力水平高低的指標(biāo)。試題區(qū)分度高，可以有效拉開(kāi)不同水平應(yīng)試者分?jǐn)?shù)的距離，使高水平者得高分，低水平者得低分，而區(qū)分度低則反映不出不同應(yīng)試者的水平差異。

（4） 信度

是指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)所測(cè)得的結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，穩(wěn)定性越大，一致的程度越高，就意味著測(cè)評(píng)結(jié)果越可靠。

（5） 效度

是指測(cè)評(píng)的有效性和正確性，即測(cè)評(píng)工具對(duì)所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)。

2 內(nèi)部選拔的幾點(diǎn)問(wèn)題和建議

2.1 內(nèi)部選拔不是所有空缺崗位干部任用的“萬(wàn)能藥”

在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，內(nèi)部選拔確有其自身的優(yōu)勢(shì)：理念相同的人在一起工作，更容易達(dá)成目標(biāo)，這正是內(nèi)部員工的優(yōu)勢(shì)。

與內(nèi)部選拔相比較，外部聘請(qǐng)也有其自身的優(yōu)勢(shì)：外部聘請(qǐng)可以使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡，避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)。同時(shí)，外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，可借此樹(shù)立良好的外部形象。新員工的加人，會(huì)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。外聘的人才來(lái)源廣，挑選余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才，雖然會(huì)花費(fèi)一定的招聘費(fèi)用，但相對(duì)而言還是可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。

2.2 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該列為測(cè)評(píng)項(xiàng)目

績(jī)效考核在企業(yè)中的起著重要作用，公司企業(yè)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L(zhǎng)、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)考核，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)，所以，績(jī)效考核應(yīng)該是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段也是績(jī)效考核。

2.3 勝任力模型的建立應(yīng)該更為全面、科學(xué)

勝任力模型的建立是內(nèi)部選拔的重要工作，對(duì)人員任用具有重要的參照作用，用古語(yǔ)說(shuō)的“按圖索驥”來(lái)形容比較確切，只有有了“圖”這一前提條件，才能找到合適的千里馬。對(duì)目標(biāo)崗位建立崗位資質(zhì)模型，通過(guò)人才測(cè)評(píng)使候選人和目標(biāo)崗位之間達(dá)到恰當(dāng)?shù)娜恕毱ヅ洌哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。

首先，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競(jìng)爭(zhēng)因素；從公司的價(jià)值觀、使命及核心競(jìng)爭(zhēng)因素歸納目標(biāo)崗位員工的核心能力素質(zhì)；

第二，從公司的業(yè)務(wù)及該崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)該崗位群所需的通用勝任能力；從該崗位群的職責(zé)和業(yè)績(jī)優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計(jì)該崗位群的專業(yè)能力；初步確定勝任力模塊。

第三，分析該崗位群崗位員工核心勝任能力測(cè)評(píng)要素構(gòu)成；

第四，根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫(kù)和崗位說(shuō)明書(shū)中的記錄，分析設(shè)計(jì)勝任能力的測(cè)評(píng)標(biāo)志，并予賦值；

最后，驗(yàn)證并應(yīng)用勝任力模型。

結(jié) 論

通過(guò)對(duì)以上個(gè)案的研究，內(nèi)部選拔不是所有空缺崗位干部任用的“萬(wàn)能藥、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該列為測(cè)評(píng)項(xiàng)目、勝任力模型的建立應(yīng)該更為全面、科學(xué)，應(yīng)該加大對(duì)測(cè)評(píng)人員專業(yè)知識(shí)技能深層次培訓(xùn)的力度。

【參考文獻(xiàn)】

按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)撰寫(xiě)

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