高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效

周霞

【摘 要】 自中國進(jìn)入現(xiàn)代化，便出現(xiàn)了上市公司，而各種上市公司的發(fā)展過程中，企業(yè)高級管理人員起著舉足輕重的作用，因此企業(yè)高級管理人員的激勵問題是各上市公司共同關(guān)注的問題?，F(xiàn)代企業(yè)通常處于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營者之間的委托代理關(guān)系產(chǎn)生的代理理論認(rèn)為，公司經(jīng)營績效相關(guān)的補償政策可以激勵公司從事管理層增加股東財富的活動，從而實現(xiàn)代理成本的降低，因此，上市公司的高級管理層激勵在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過分析上市公司經(jīng)營績效和高級管理層薪酬的關(guān)系，提出如何通過高級管理層薪資激勵的方法，實現(xiàn)上市公司經(jīng)濟(jì)績效的提升，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 高級管理層 激勵 上市公司 經(jīng)營績效

當(dāng)今上市公司通常會因為高級管理層人員即企業(yè)經(jīng)營者的道德風(fēng)險和逆向選擇等問題的存在，而產(chǎn)生企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間信息不對稱的現(xiàn)象，因此出現(xiàn)不可避免的代理成本。為了盡可能的降低二者之間的代理成本，追求上市公司財富的最大化，公司股東往往會與公司高層管理人員簽訂報酬和績效的相關(guān)合同，但如何讓激勵高級管理層和增加上市公司經(jīng)營績效之間完美契合，怎樣制定正確的激勵政策，則需要上市公司進(jìn)行深入的探究和比較。

1 研究背景、激勵理論和薪酬管理

1.1 研究背景

傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制主張單一的按勞分配制度，使得勞動者始終執(zhí)行平均主義，嚴(yán)重影響了其主動性、積極性和創(chuàng)造性，影響了經(jīng)濟(jì)收益。改革開放以來，我國的個人收入分配制度改革和企業(yè)改革一直在持續(xù)，其目標(biāo)是建立一個有利于企業(yè)發(fā)展的“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、科學(xué)管理”的現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷探索和發(fā)現(xiàn)適合我國國情的市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型環(huán)境下的新的分配制度，即報酬-績效性，這種制度將個人收入分配同績效評估制度、激勵制度相結(jié)合，從而建立起經(jīng)濟(jì)效率較高的分配制度。雖然我國在這些方面做了很多工作，比如《中共中央國企改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中提出“經(jīng)營者收入要與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤”，“建立國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制”等，但由于社會文化、政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司內(nèi)部條件和治理結(jié)構(gòu)等因素影響，我國上市公司高級管理層的報酬和激勵制度在結(jié)構(gòu)、方式和數(shù)量等方面依然存在很多問題，易導(dǎo)致嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”等現(xiàn)象。這些現(xiàn)狀表明，我國上市公司高級管理層的激勵制度依然存在約束力疲乏和激勵政策力度不夠等問題，因此，通過對高級管理層激勵制度的探究，并尋找有效的激勵和約束力并存的激勵體制，既有利于推動我國上市公司體制的改革，又能推動公司的發(fā)展，提升公司的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。

1.2 激勵理論

激勵理論主要源于上世紀(jì)二十年代，主要研究組織如何影響員工行為，比如如何產(chǎn)生組織希望和約束行為；如何追求個性化和管理制度化平衡；如何實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)一致，實現(xiàn)資源合理化配置等。激勵通常是生產(chǎn)力的推進(jìn)和促進(jìn)劑，上市公司通過激勵將高級管理層的個人需求和組織目標(biāo)相結(jié)合，從而使得其個人努力對公司發(fā)展起促進(jìn)作用。

1.3 薪酬管理

上市公司高級管理層的薪酬管理需要本著公平性、勞資互惠、激勵等原則，而有效的薪酬計劃應(yīng)該按具有不同高等管理人員的工作行為能力和市場調(diào)查結(jié)果來決定；采用不同的評價方式，比如團(tuán)體績效評估和個人績效評估；要求充分與管理人員溝通薪酬計劃、組織策略等問題。

2 激勵高級管理層薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度的決定因素

2.1 高級管理層薪酬激勵的結(jié)構(gòu)

研究表明，國內(nèi)上市公司用于高級管理層報酬結(jié)構(gòu)大致分為：基本年薪、股權(quán)和公司效益年薪?；灸晷酵ǔＪ且陨鲜泄灸旯潭▓蟪觐~作為基數(shù)，按月發(fā)放的報酬即月薪，這種薪酬產(chǎn)生的原因主要是：上市公司高級管理層憑勞動力產(chǎn)權(quán)進(jìn)入公司，在企業(yè)收益的會計期間，他們需要一定的生活資料來滿足其勞動力需求，若不給予他們一定的基本年薪，很有可能影響他們的努力水平，但是基本年薪太高也會減弱高級管理層對剩余收益的索取動力；效益年薪使得公司和高級管理層成為利益共同體，是基于其特殊的才能產(chǎn)生的，是其為公司產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的動力源泉，但公司經(jīng)營目標(biāo)的不確定性使得效益年薪同樣存在不確定性；對于股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的產(chǎn)生同樣也基于激勵高級管理層的特殊能力產(chǎn)生，其價格可以衡量企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，因此是一種客觀且長期的薪酬激勵方式。

2.2 高級管理層薪酬制度的決定因素

已有研究表明高級管理層薪酬制度的決定因素主要有：上市公司、經(jīng)營者、外界環(huán)境等。首先上市公司的規(guī)模、經(jīng)營績效、多元化程度、風(fēng)險性和產(chǎn)品差異性等都可以影響高級管理層薪酬；此外高級管理層人員的經(jīng)營和決策權(quán)限、人力資本以及年齡等同樣也會產(chǎn)生影響；而外界因素即人才市場的最低薪資水平，行業(yè)成長率、獲利率等行業(yè)因素，股票期權(quán)、現(xiàn)金紅利產(chǎn)生的稅負(fù)等都有可能對高級管理層激勵薪酬制度和水平產(chǎn)生影響。

3 上市公司高管薪酬激勵政策建議

3.1 薪資結(jié)構(gòu)實現(xiàn)多元化，增加績效工資比重

通過國內(nèi)外高級管理層薪資激勵水平比較，我國的薪資結(jié)構(gòu)較為單一，要想實現(xiàn)長期的激勵，傳統(tǒng)的工資加獎金的薪資模式難以實現(xiàn)。因此，要注重上市公司高級管理層人員薪資結(jié)構(gòu)的多元化推進(jìn)，即通過多種方式對其進(jìn)行薪資激勵；明確長期激勵在高級管理層人員薪資結(jié)構(gòu)中的重要作用，從不同的方面加強薪資激勵對高級管理層人員薪資結(jié)構(gòu)勞動力產(chǎn)生的促進(jìn)作用；其次，要時刻考慮影響薪酬激勵的各種因素，并加強基于上市公司績效的股票期權(quán)等長期股權(quán)的激勵作用，同時加強高級管理層退休或離職后的生活保障措施。

3.2 對高級管理層建立科學(xué)有效的薪酬激勵制度和體制

上市公司中高級管理層所涉及的范圍較廣，通常包括總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書等，因此要想保證這個高級管理層的穩(wěn)定性，其激勵薪酬也需存在一定的差異性。通常情況，這種形式的高級管理層內(nèi)部會存在一定的競爭關(guān)系，也存在合作生產(chǎn)和任務(wù)互相依存的團(tuán)隊關(guān)系，這種情況下會提高職位高的管理者對低職位員工的監(jiān)控難度，因此薪酬差距的增大可以實現(xiàn)監(jiān)控成本的降低，從而提高上市公司的經(jīng)營績效。此外，適當(dāng)?shù)慕档透呒壒芾韺拥幕灸晷?，同時提高其績效年薪，這樣可以有效地促進(jìn)高級管理層人員的積極性和能動性，為上市公司創(chuàng)造更多的經(jīng)營績效。因此，控制高級管理層績效年薪，提升績效年薪比例，通過長期薪酬激勵的方式增大其收入空間，是符合上市公司和高級管理層發(fā)展的具有科學(xué)意義的薪酬激勵機制。

3.3 加大高級管理層薪酬的監(jiān)督機制，并建立薪酬委員會

上市公司在激勵的同時要加強高級管理層薪酬的監(jiān)督力度，增大其薪酬的透明程度，這樣既有利于公司固定更好地掌握公司對高級管理人員的激勵情況和業(yè)績評估，從而更好地監(jiān)督公司經(jīng)營者這的經(jīng)營行為，又有利于公司股東和投資者更好地做出決策。在我國，高級管理層的薪酬水平由政府強制決定，缺乏市場的靈活性，而薪酬委員會則缺乏其應(yīng)有的專業(yè)性和獨立性，形同虛設(shè)。為了改變這個局面，上市公司可以借鑒西方國家的先進(jìn)經(jīng)驗，建立薪酬委員會，給予其一定的權(quán)利和獨立性，充分發(fā)揮薪酬委員會的監(jiān)督作用，實現(xiàn)高級管理層激勵薪酬的有效管理，促進(jìn)薪酬激勵機制對上市公司經(jīng)營效益提升的有效作用。

結(jié) 論

上市公司的經(jīng)營狀況并不是一成不變的，因此要發(fā)揮好高級管理層人員對公司經(jīng)營績效的促進(jìn)作用，為其提供合理的薪酬待遇的同時，借鑒個別企業(yè)先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗，制定有效的薪酬激勵和約束機制，增大其薪酬的監(jiān)督和透明力度，并建立必要的薪酬委員會，實現(xiàn)上市公司高級管理人員激勵薪酬的有效管理和監(jiān)督，這樣才能科學(xué)地促進(jìn)公司經(jīng)營效益和市場競爭力的有效提升。

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