淺議非貨幣報(bào)酬在現(xiàn)代管理中的作用

【摘 要】 本文根據(jù)2006年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出的總體報(bào)酬中的工作生活平衡、績(jī)效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)三個(gè)非貨幣報(bào)酬，探討了該類(lèi)報(bào)酬對(duì)其支付的員工和組織兩個(gè)主體的重要意義，加深了對(duì)非貨幣報(bào)酬的認(rèn)識(shí)和理解。

【關(guān)鍵詞】 非貨幣報(bào)酬 工作生活平衡 績(jī)效和認(rèn)可 發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)

在當(dāng)今薪酬變革中，從貨幣報(bào)酬思維向總體報(bào)酬思維轉(zhuǎn)變已成大勢(shì)所趨。2006年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)在其2000年研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完整地闡述了總體報(bào)酬，包括薪酬、福利、工作生活平衡、績(jī)效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)五個(gè)關(guān)鍵要素。薪酬和福利作為貨幣報(bào)酬對(duì)各方面的重要意義已不言而喻。而工作生活平衡、績(jī)效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)三個(gè)要素作為非貨幣報(bào)酬，其在現(xiàn)代管理中的作用還有待進(jìn)一步探討。

一、非貨幣報(bào)酬對(duì)員工的作用

從單純地關(guān)注員工物質(zhì)需求到員工心理、生活、未來(lái)發(fā)展等多方面需求轉(zhuǎn)變過(guò)程中，非貨幣報(bào)酬對(duì)新時(shí)代員工的意義重大。

首先，當(dāng)下90后員工主導(dǎo)的時(shí)代，在即將步入全面小康階段，員工需求隨著物質(zhì)生活的提高也愈加多樣化。對(duì)于生活不再僅僅滿(mǎn)足于溫飽問(wèn)題，而更加注重精神層次的體驗(yàn)和享受。員工對(duì)于工作方面，認(rèn)為應(yīng)該勤奮努力，爭(zhēng)取自己的最大效率和績(jī)效，而不是一味地加班加點(diǎn)；對(duì)于生活方面則考慮最好能同步兼顧，希望有閑暇時(shí)間來(lái)照顧好自己的家人，從而保持一個(gè)高質(zhì)量的生活狀態(tài)。因此，組織從工作生活平衡角度，給予員工充分的時(shí)間安排自由，真正以人文本，為員工生活考慮，無(wú)疑會(huì)吸引眾多高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。谷歌為員工提供世界上的各種美食；京東為自己的員工提供幼兒托管，解決后顧之憂(yōu)；星巴克為合伙人及其家人承擔(dān)50%-80%的醫(yī)療費(fèi)用等，這些都是兼顧員工生活的優(yōu)秀案例。員工不僅身心健康得到了妥善地照顧，甚至家人方面也沒(méi)有負(fù)擔(dān)，可以全身心投入工作，為自己未來(lái)發(fā)展創(chuàng)造更高地效益。

其次，新時(shí)代員工在工作中更加注重心理方面的需求。通過(guò)合理有效的績(jī)效管理，從而增強(qiáng)員工對(duì)于自己和組織信任的認(rèn)可。組織可以制定適合自身發(fā)展的認(rèn)可激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)員工給予及時(shí)準(zhǔn)確的鼓勵(lì)和認(rèn)可，為員工創(chuàng)造一個(gè)積極活躍的組織氛圍。員工認(rèn)知到組織的高度重視和認(rèn)可，心理成就感和滿(mǎn)足感需求得到滿(mǎn)足，進(jìn)而將更高地?zé)崆橥度氲焦ぷ?。從馬斯洛需求層次理論來(lái)看，這部分激勵(lì)主要是從第四層次“自尊和受人尊重的需要”對(duì)員工給予激勵(lì)。組織實(shí)施過(guò)程中可以采取多樣化的方式，如進(jìn)行書(shū)面感謝的表?yè)P(yáng)信，進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)，頒發(fā)各種榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)碌?，增?qiáng)員工自身榮譽(yù)感，提高其對(duì)組織的忠誠(chéng)度，最終達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效的目的。

最后，現(xiàn)代員工將工作不僅視為謀生的工具，更是希望自己的興趣愛(ài)好能和工作結(jié)合，并在相應(yīng)領(lǐng)域做出顯著貢獻(xiàn)。這樣，員工自身能更加勤奮地投入工作，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了一個(gè)個(gè)體的自身價(jià)值。發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)便是根據(jù)馬斯洛需求層次的第五層次“自我實(shí)現(xiàn)需要”對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。員工不再單純地考慮當(dāng)下的貨幣報(bào)酬和生活保障，更多地從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看自己在這個(gè)組織中是否有較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、是否有清晰的晉升路線、自己的才華能否得到充分提高和展現(xiàn)、個(gè)人價(jià)值能否得到實(shí)現(xiàn)等。美國(guó)的IBM公司中的PBC（Personal Business Commitment），即個(gè)人業(yè)績(jī)承諾，便是制定為員工和企業(yè)合作制定的適合員工發(fā)展的計(jì)劃，員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)自己的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)做出承諾，然后在直線經(jīng)理的指導(dǎo)下通過(guò)不斷溝通和反饋承諾達(dá)成情況，逐步實(shí)現(xiàn)自己對(duì)IBM的承諾。IBM扮演著指導(dǎo)、支持的角色，設(shè)身處地為員工的發(fā)展著想。

二、非貨幣報(bào)酬對(duì)組織的作用

非貨幣報(bào)酬作為一種走入組織和員工視野的一種新興報(bào)酬形式，組織支付這種報(bào)酬給員工，無(wú)疑，這對(duì)組織的影響也是意義非凡。

非貨幣報(bào)酬于組織最重要的一點(diǎn)是減少組織支出。組織給予的大多數(shù)非貨幣報(bào)酬，不是直接的貨幣支付，減少了組織的現(xiàn)金流出，組織成本支出相對(duì)貨幣報(bào)酬較小。它消耗的更多地是組織的精力和各種知識(shí)資源。知識(shí)資源的消耗具有與財(cái)務(wù)資源消耗不同的特點(diǎn)， 即知識(shí)的消耗也是新知識(shí)生產(chǎn)的過(guò)程，這種新知識(shí)會(huì)推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，因此較之于貨幣性薪酬的機(jī)會(huì)成本，很多時(shí)候非貨幣性薪酬管理資源的消耗有更高的價(jià)值。比如，為實(shí)現(xiàn)員工工作和生活更好地兼顧，組織可以發(fā)放各種形式的貨幣報(bào)酬，亦可以通過(guò)集體化開(kāi)辦企業(yè)幼兒園等，通過(guò)集體整個(gè)來(lái)解決問(wèn)題，縮小組織開(kāi)支，便于組織將貨幣資金用于更重要的戰(zhàn)略目標(biāo)上。

另外，非貨幣報(bào)酬的給付更加靈活多樣。組織可以根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)來(lái)給付多種形式的非貨幣報(bào)酬。位列美國(guó)《財(cái)富》雜志全球500強(qiáng)的惠而浦將總體報(bào)酬中的績(jī)效與認(rèn)可要素作為最重要的結(jié)合點(diǎn)。它認(rèn)為，真正理解公司價(jià)值、愿景和方向并遵照此行動(dòng)的員工應(yīng)獲得報(bào)酬和認(rèn)可。在管理和開(kāi)發(fā)員工上面，認(rèn)可員工占據(jù)優(yōu)先的位置。惠而浦非常重視對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)可激勵(lì)，它將此視為與貨幣報(bào)酬激勵(lì)同等重要的回報(bào)方式。通過(guò)回報(bào)沒(méi)有上限的對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)或創(chuàng)新建議的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)；通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)餐館或劇院的禮品卡等形式鼓勵(lì)員工與公司價(jià)值和領(lǐng)導(dǎo)方向一致的預(yù)期工作以外的奉獻(xiàn)。開(kāi)辦幼兒托管、員工培訓(xùn)、職工醫(yī)院、子弟學(xué)校、健身俱樂(lè)部等等，均是組織可以采取的低成本高收益的非貨幣報(bào)酬。

組織應(yīng)結(jié)合員工特點(diǎn)，將總體報(bào)酬思想體現(xiàn)在工作中，做好貨幣報(bào)酬支付的同時(shí)，要緊跟時(shí)代步伐，注重非貨幣報(bào)酬的支付形式和多少。在支付非貨幣報(bào)酬時(shí)，應(yīng)真真切切地將員工的需求放在首位，將以人為本的觀念貫徹到實(shí)處，滿(mǎn)足企業(yè)自身員工需求的非貨幣報(bào)酬才能真正為組織發(fā)展注入活力?？偟膩?lái)說(shuō)，非貨幣薪酬考慮了時(shí)代發(fā)展下的員工新特點(diǎn)、新需求，通過(guò)以上幾個(gè)方面增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，并且對(duì)組織發(fā)展也是大有裨益。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 文躍然.薪酬管理原理[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2015.8.

作者簡(jiǎn)介：王晶（1993—），女，漢族，山西省長(zhǎng)治市人，學(xué)生，人力資源管理碩士，單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，研究方向：創(chuàng)業(yè)管理方向。