人力資源管理咨詢的方法和技術(shù)

鄧力千

【摘 要】 研究列舉了人力資源管理咨詢的基本功能，對(duì)人力資源管理咨詢進(jìn)行了構(gòu)成分析，提供了建立起人力資源管理咨詢的明確目標(biāo)，明確人力資源管理咨詢工作的對(duì)象，提供人力資源管理咨詢的高質(zhì)量工作成果等措施，為做好人力資源管理咨詢工作提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理咨詢 方法 技術(shù)

十多年來，我國(guó)企業(yè)對(duì)管理咨詢，經(jīng)歷了一個(gè)從盲目崇拜到高度失望、最終回歸準(zhǔn)理性選擇的過程。近年來，隨著企業(yè)對(duì)管理的日益重視，管理咨詢機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)也在持續(xù)增長(zhǎng)。但對(duì)于管理咨詢的價(jià)值，尤其是人力資源管理咨詢的價(jià)值仍存在較大爭(zhēng)議。

很多人都會(huì)有這樣的疑問：人力資源管理主要做什么事情？是不是就是招人、算工資呢？面對(duì)這樣的提問，作為一名學(xué)習(xí)過人力資源管理的學(xué)生，有時(shí)候真的是無言以對(duì)，但是從內(nèi)心里完全能夠理解他們?yōu)楹螘?huì)有如此疑問。

以我個(gè)人看來人力資源管理在現(xiàn)實(shí)中還存在著普遍性和專業(yè)性的雙重性。

普遍性體現(xiàn)在：部分企業(yè)還沒有意識(shí)到人力資源管理的重大作用，工作開展都還停留在50年前的人事管理階段，說通俗點(diǎn)就是純粹的辦手續(xù)、算工資等事務(wù)性的工作，并沒有提升到管理層面上來，簡(jiǎn)直就是個(gè)控制人員進(jìn)出的“人事出納員”，這種模式也導(dǎo)致了大多數(shù)人對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了誤解，從而歪曲了整個(gè)人力資源管理的本意。

專業(yè)性體現(xiàn)在：目前不管是大企業(yè)還是小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)在很大程度上都跟人力資源管理有著極大的關(guān)系，越來越多的企業(yè)都把人力資源管理納入公司的戰(zhàn)略管理高度，成立了專門的人力資源部，聘請(qǐng)符合公司發(fā)展的專業(yè)性優(yōu)秀人才來推動(dòng)公司整個(gè)管理進(jìn)程，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、管理咨詢是什么

管理咨詢首先應(yīng)該被理解為一個(gè)活動(dòng)，是指經(jīng)過企業(yè)認(rèn)可的合格個(gè)體或團(tuán)隊(duì)深人企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，通過運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷、培訓(xùn)、規(guī)劃和方案的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過程實(shí)施動(dòng)態(tài)分析，協(xié)助其建立現(xiàn)代管理系統(tǒng)，在咨詢過程中提出行動(dòng)建議，并協(xié)助執(zhí)行這些建議，以達(dá)到改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的目的。它涵蓋了從集團(tuán)企業(yè)的管理到局部系統(tǒng)的建立，從戰(zhàn)略層面的確立到行為方案的設(shè)計(jì)等各個(gè)層面，具體包括企業(yè)文化咨詢、戰(zhàn)略管理咨詢、組織設(shè)計(jì)咨詢、人力資源管理咨詢、營(yíng)銷管理咨詢、財(cái)務(wù)管理咨詢、信息化管理咨詢等。

其次，管理咨詢還可以被理解為一個(gè)行業(yè)，即由管理咨詢的采購(gòu)方（一般工商企業(yè)）、提供方（管理咨詢機(jī)構(gòu)）以及其他利益相關(guān)者共同構(gòu)成的市場(chǎng)。在本文中，如果沒有明確說明，我們提到的管理咨詢都是指管理咨詢的業(yè)務(wù)活動(dòng)。

根據(jù)項(xiàng)目主體內(nèi)容的不同，一般把管理咨詢分為企業(yè)文化咨詢、戰(zhàn)略管理咨詢、組織設(shè)計(jì)咨詢、人力資源管理咨詢、營(yíng)銷管理咨詢、財(cái)務(wù)管理咨詢、信息化管理咨詢七個(gè)大類。

2、人力資源管理咨詢的基本構(gòu)成

2.1、人力資源管理咨詢的診斷系統(tǒng)

人力資源管理咨詢關(guān)注人力資源的基本情況掌握和基本態(tài)勢(shì)判斷，因此在人力資源管理咨詢?cè)\斷系統(tǒng)中，除了通過人力資源調(diào)查體系，還有企業(yè)職位體系、企業(yè)薪酬體系、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系和業(yè)績(jī)管理體系等重要結(jié)構(gòu)和部分，通過各體系和系統(tǒng)的信息綜合匯聚成對(duì)企業(yè)運(yùn)行狀況和人力資源管理的基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)。人力資源管理咨詢?cè)\斷系統(tǒng)中還有量化的指標(biāo)，分別為：?jiǎn)T工勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工認(rèn)同度、員工滿意度和員工流失率，通過這些可量化的指標(biāo)做到對(duì)企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)態(tài)勢(shì)的判斷。

2.2、人力資源管理咨詢的模型系統(tǒng)

人力資源管理咨詢模型系統(tǒng)是分析企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，對(duì)于分析企業(yè)文化、了解企業(yè)人事有著重要的功能。模型系統(tǒng)中主要由業(yè)績(jī)管理子系統(tǒng)、職位體系子系統(tǒng)、薪酬制度子系統(tǒng)、崗位評(píng)價(jià)子系統(tǒng)等主要部分組成，是人力資源管理咨詢工作的數(shù)字化和結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ)。各子系統(tǒng)之間既相互獨(dú)立，同時(shí)又能相互驗(yàn)證，共同服務(wù)于人力資源管理咨詢工作，通過對(duì)各企業(yè)不同形式的治理結(jié)構(gòu)調(diào)整，有效了解崗位、薪酬、考核三個(gè)主要方面，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的科學(xué)認(rèn)知和系統(tǒng)描述。

2.3、人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容

2.3.1.、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是基于對(duì)企業(yè)未來任務(wù)的預(yù)測(cè)和對(duì)企業(yè)環(huán)境變化的認(rèn)識(shí)，事先謀劃滿足未來人力資源需求的過程，通過確保企業(yè)在發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，保證企業(yè)完成任務(wù)和適應(yīng)環(huán)境變化。

企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)，梳理崗位信息，開展工作分析。在制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果——崗位說明書及組織操作手冊(cè)進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化。最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和績(jī)效管理體系，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃。

2.3.2、員工招聘管理

有效的招聘能幫助組織利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，組織必須選擇能快速和經(jīng)濟(jì)地挑選出最佳候選人的招聘方法。

2.3.3、員工績(jī)效管理

績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性毋庸置疑。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系是開展績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)平臺(tái)，它應(yīng)該具備明確的內(nèi)容、明確的主體、確定的頻率、持續(xù)的輔分、完善的方法程序、健全的反饋與申訴機(jī)制以及多種結(jié)果運(yùn)用方式等七個(gè)基本特征。而具體開展績(jī)效管理工作，應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、中訴處理以及結(jié)果運(yùn)用等六項(xiàng)具體工作形成的閉環(huán)。

2.3.4、薪酬禍利管理

員工為企業(yè)工作的動(dòng)力有很多種，但薪酬無疑是最直接的一種動(dòng)力。因此，薪酬管理就很自然地成為企業(yè)管理體系的一項(xiàng)最基本職能。

2.3.5、員工培養(yǎng)發(fā)展

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工培養(yǎng)發(fā)展管理工作的基礎(chǔ)，根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)工作，安排相應(yīng)的教育培訓(xùn)和崗位輪換的規(guī)劃，可以使企業(yè)從整體上不斷提升員工知識(shí)與技能，同時(shí)對(duì)員工通過自學(xué)提高知識(shí)技能起到指導(dǎo)作用。

3、人力資源管理咨詢的方法

3.1、討論立項(xiàng)

就企業(yè)而言，對(duì)于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管理的期望，也就是說企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒有能力/資源做的。這就是對(duì)人力資源管理咨詢的需求。

企業(yè)管理者應(yīng)該以持續(xù)改善的心態(tài)，通過主動(dòng)調(diào)查，定期評(píng)審企業(yè)人力資源管理體系（經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的變化相對(duì)滯后，可以作為參考依據(jù)），及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的空間，并采取相應(yīng)的措施提升管理；如果經(jīng)過評(píng)估，認(rèn)為本企業(yè)尚不具備相應(yīng)的自由和能力、而且短期內(nèi)企業(yè)不需要頻繁使用或者無法培育該資源或能力，初立該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機(jī)構(gòu)的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項(xiàng)目成功的第一前提。

3.2、項(xiàng)目洽談

比較合適的項(xiàng)目洽談方式是公開招標(biāo)或者要約議標(biāo)；邀請(qǐng)參加招標(biāo)或者議標(biāo)的咨詢機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該著重考察其以前的實(shí)踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團(tuán)隊(duì)的咨詢經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)背景。

3.3、前期調(diào)研

咨詢項(xiàng)目組進(jìn)駐企業(yè)后，既是雙方合作的開始，也是相互考察的真正開始；企業(yè)需要進(jìn)一步驗(yàn)證先前的判斷，確認(rèn)咨詢機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信度，防范項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)；而咨詢項(xiàng)目組提供的調(diào)研診斷報(bào)告是檢驗(yàn)咨詢團(tuán)隊(duì)實(shí)力的第一塊試金石。

人力資源管理診斷和建議報(bào)告是基于對(duì)企業(yè)組織信息的分析得出的，報(bào)告沒有固定的結(jié)構(gòu)，一般是按照提出問題（是什么）、分析問題（為什么）、解決問題（怎么辦）的順序組織報(bào)告，而分析角度則經(jīng)常從人力資源管理的主要職能展開，如人力資源管理規(guī)劃、組織職能、崗位職責(zé)、薪酬、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展等。

提出問題（是什么）講的應(yīng)該是問題的癥結(jié)，或者說是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應(yīng)付差事，是不可接受的。分析問題（為什么）應(yīng)該以癥狀+理論+邏輯的方式展開。即以人力資源管理理論為基礎(chǔ)、以企業(yè)實(shí)際存在的癥狀為素材，通過邏輯歸納的方式來支持前面關(guān)于病因的結(jié)論。解決問題（怎么辦）主要是講述下一步工作的思路，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“標(biāo)本兼治”的原則評(píng)判，一要有針對(duì)性，符合企業(yè)文化上的管理習(xí)慣；二要能夠在短期內(nèi)見利見效；三要符合長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)。

在正式報(bào)告之前是否預(yù)先溝通，這也是企業(yè)考察咨詢項(xiàng)目組工作的一種途徑，有利于企業(yè)把握咨詢項(xiàng)目進(jìn)程，避免失控。

3.4、方案設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學(xué)習(xí)的態(tài)度，全力支持咨詢項(xiàng)目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動(dòng)。在互動(dòng)合作的階段，企業(yè)管理者一定要克服一個(gè)心理障礙：自己花錢請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)來，再給咨詢項(xiàng)目組干活就吃虧了。一定要保證一種學(xué)習(xí)的態(tài)度，學(xué)習(xí)咨詢顧問工作中的思路、方法甚至敬業(yè)精神。其實(shí)，只要企業(yè)管理者愿意，企業(yè)人員可以從咨詢顧問那里收獲的還有很多。

3.5、成果臉收

咨詢進(jìn)行的過程也是需求更加明確的過程，加上持續(xù)的深度參與，我們認(rèn)為最后的成果驗(yàn)收，實(shí)際上只是對(duì)比自己的需求標(biāo)準(zhǔn)來度量而已，沒有什么大難度。

3.6、輔導(dǎo)實(shí)施

在輔導(dǎo)實(shí)施中，要求咨詢機(jī)構(gòu)持續(xù)跟蹤，確保全力支持企業(yè)解決執(zhí)行中的難題，使建議方案轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理得以提升的美好現(xiàn)實(shí)。

4、確保人力資源管理咨詢項(xiàng)目成功的關(guān)鍵

4.1、咨詢目標(biāo)的確定與溝通

人力資源管理咨詢是很新的領(lǐng)域，很多問題是因?yàn)樵谇捌谀繕?biāo)設(shè)定時(shí)沒有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問題?？蛻舯磉_(dá)不清楚，也可能導(dǎo)致沒有將目標(biāo)界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項(xiàng)目開始時(shí)就要將客戶的期望界定清楚。

4.2、在咨詢項(xiàng)目進(jìn)行中目標(biāo)的溝通

因?yàn)榭蛻魧?duì)咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項(xiàng)目的進(jìn)行，客戶可能會(huì)有新的需求并將它提出來?？梢酝ㄟ^正式及非正式的溝通方式。

4.3、選擇好期望管理對(duì)象

必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來進(jìn)行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進(jìn)行接觸、溝通、決定。

4.4、如何超出客戶的期望

當(dāng)力所能及時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)非常明顯的問題，可以適當(dāng)提出一些建議，這是超值服務(wù)的一個(gè)方面。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

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