激勵理論在中小企業(yè)管理中的運用

文/許琳，中國社會科學院研究生院

激勵理論在中小企業(yè)管理中的運用

文/許琳，中國社會科學院研究生院

激勵理論在管理實踐中有著重要的指導作用，是當代管理學的一個不可或缺的部分。文章分析了激勵理論在中小企業(yè)管理中運用的集中方式，然后探討了激勵理論在中小企業(yè)管理中運用應(yīng)注意的問題。

激勵理論；中小企業(yè)；物質(zhì)激勵

1 中小企業(yè)激勵方式

激勵方式與手段大致有工作激勵、情感激勵、信任激勵、物質(zhì)激勵這幾種，激勵是滿足員工的需求員工的需求多樣激勵的途徑，根據(jù)激勵的性質(zhì)不同來運用不同的方法。

1.1 工作激勵

通過分配恰當?shù)墓ぷ鳚M足職工自我實現(xiàn)和尊重的需要從而激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情的方法就是工作激勵。中小企業(yè)的管理者為了實現(xiàn)最有效的激勵，必須善于調(diào)動各種工作因素千方百計地使員工滿意于自己的工作。工作激勵就其實質(zhì)來說就是讓工作本身成為激勵因素。優(yōu)秀的企業(yè)允許員工經(jīng)常調(diào)換工作調(diào)劑工作強度捉使員工對工作產(chǎn)生強烈的樂趣，使他們覺得自己的工作很有挑戰(zhàn)性很有成就感企業(yè)要盡可能地讓員工擴大工作范圍，給員工發(fā)工資還給員工的工作增添意義，這樣員工才能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。

工作激勵可以從以下幾方面來開展，第一，充分發(fā)揮職工的潛能，使工作具有挑戰(zhàn)性。企業(yè)管理層在分配工作時要使工作的要求和目標富有一定的挑戰(zhàn)性這樣能夠激發(fā)職工奮發(fā)向上的精神，幫助員工每經(jīng)過一次挑戰(zhàn)就會獲得一次提高獲得一次成就感的滿足。第二，企業(yè)工作分配要兼顧員工興趣、特長和愛好做到人盡其才。滿足職工自我實現(xiàn)的需要從而極大地激發(fā)職工的工作積極性，使企業(yè)的任務(wù)很好地完成，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)工作的要求和職工個人的特長把工作與人的能力有機地結(jié)合起來。企業(yè)目標的實現(xiàn)往往也需要具有不同專業(yè)特長、不同能力的人來達成，每個人都有自己的特長和愛好都希望在企業(yè)中最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智。

1.2 情感激勵

情感激勵就是人們常說的情感留人，通過感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才。領(lǐng)導層要營造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團結(jié)融洽的氛圍使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，及時了解并主動關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系，情感是影響人們行為最直接的因素之一汪何人都會有各種情感訴求。在企業(yè)日常管理中使員工真正獲得一種歸屬感不愿輕易離開企業(yè)，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人從關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手。

1.3 信任激勵

信任激勵對激勵對象進行激勵的一種模式這是最持久和最深刻的激勵方式之一，是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等。信任對個體的激勵作用表現(xiàn)為，首先，信任激勵是企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力最為牢固的粘合劑。領(lǐng)導層工作在有效開展方面，想在工作和事業(yè)上做到齊心合力，如果企業(yè)管理層不信任自己的員工或者員工不信任就困難了，只有在成員之間普遍建立了相互信任的密切關(guān)系才能鞏固和深化友誼才能促進學習和工作。信任更讓你倍感踏實、幸福和充滿信心，給予人們的一種態(tài)度是一種親和力，比朋友之間、同事之間的信任更有意義。信任是企業(yè)忠誠度最為牢固的粘合劑。只有培養(yǎng)員工的忠誠度才能使員工保持思想和行動的一致才能保證企業(yè)利益的取得。成功的企業(yè)都非常重視對企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)。員工的忠誠度是判斷一個企業(yè)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力如何的一個主要標志。其次，信任激勵是員工自信的催化劑。自信除了自己在歷練中積累之外更多的是緣于他人的鼓勵尤其是管理者的信任。正確面對失敗和坎坷才能一次次從挫折中積累經(jīng)驗走向成功，是最能體現(xiàn)意志的就是人的自信。意志對于人生尤為重要只要矢志不移，就能在反復的實踐中得到鍛煉和加強，因此，一個人能否獲得成功，從自身的因素來講主要取決于意志和能力。最后，信任激勵是企業(yè)員工成功的動力源。為了最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性提升員工的績效水平，管理者需要信任每位員工幫助員工，員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。實踐證明管理者期待的目光、信任的話語、真誠的幫助能使員工走上成功的道路。信任有助于企業(yè)人與人之間的和諧共處、單位團隊精神和凝聚力的形成，中小企業(yè)管理層與員工上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量。

1.4 物質(zhì)激勵

為了進一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足就是物質(zhì)激勵，同時還能夠不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要，它的出發(fā)點是關(guān)心員工的物質(zhì)利益，通過滿足員工的物質(zhì)需求激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機，主要是通過發(fā)放獎品和獎金。衣食住行是人類最基本的物質(zhì)需要從這層意義上說物質(zhì)利益對人類具有永恒的意義，物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵的重要性是顯而易見的。物質(zhì)激勵在中小企業(yè)中使用得非常普遍，現(xiàn)階段我國由于大多數(shù)人的物質(zhì)生活水平還不高采取物質(zhì)激勵的效果比較顯著，國外企業(yè)認為這是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段，對物質(zhì)激勵是十分重視。在一個企業(yè)里最令員工沮喪的是，自己付出了艱苦的努力并取得出色的業(yè)績后，期望的特別獎勵、得到的報酬和其他業(yè)績平平的員工相同，沒有引起領(lǐng)導的重視。沒有受到激勵的員工其工作效率和業(yè)績都會大打折扣。最終損失最大的還是企業(yè)本身，業(yè)績優(yōu)秀的員工就會變得麻木或不以為然他們的工作積極性、創(chuàng)造性將慢慢消失殆盡。物質(zhì)激勵使得員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵也直接地體現(xiàn)了其價值，是員工獲取生存和發(fā)展的基本物質(zhì)保證。

2 激勵理論運用需注意的問題

2.1 要注意營造有歸屬感的企業(yè)文化

要使激勵機制成為企業(yè)文化的重要組成部分，在企業(yè)文化指導下進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃捉進員工自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)自我價值。促進員工間的和諧與協(xié)調(diào)，做好員工理解與溝通，善于聽取不同崗位、不同階層員工的意見與建議，營造有歸屬感的企業(yè)文化。

2.2 要注意為每個員工設(shè)定具體而恰當?shù)墓ぷ髂繕?/h3>

有證據(jù)表明，想要使得員工創(chuàng)造出更高的績效，企業(yè)為員工可以通過設(shè)定一個明確的工作目標。目標設(shè)定應(yīng)當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到這樣的目標激勵效果最好。只要員工主觀認為目標不可達到，盡管目標客觀上是否可以達到，他們努力的程度就會降低。企業(yè)提出的工作目標對于員工來說，必須要具體明確既要具有挑戰(zhàn)性漢，必須使員工通過努力可以達到。工作目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。

2.3 激勵理論運用要注意公平、公正

在激勵過程中，企業(yè)應(yīng)注意不要盲目攀比，要認識到絕對的公平是不存在的，樹立正確的公平觀，對被激勵者公平心理進行引導。使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，采取各種手段，避免職工產(chǎn)生不公平的感覺。人們常常感覺不公平的問題、不公平、不合理激勵會帶來心理挫傷。有的人對自己的收入不滿意，感到非常失望也就不再努力工作；有的人對自己的物質(zhì)報酬會感到很滿意，并且為此努力工作，人們在社會生活中總是拿自己的收益與別人進行比較。

2.4 要注意物質(zhì)激勵與精神激勵兼顧實施全面激勵機制

企業(yè)為了真正地調(diào)動廣大員工的積極性，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，單用物質(zhì)激勵的作用是有限的。實踐過程中不少企業(yè)物質(zhì)激勵的效果逐漸減弱，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機，未達到職工的積極性，在使用物質(zhì)激勵時耗費不少而預(yù)期的目的沒達到。有些企業(yè)經(jīng)營者一味地認為只要金錢獎金發(fā)足了就能調(diào)動職工的積極性，金錢能使鬼推磨的意識在相當一部分人的頭腦中滋長起來。

[1]周三多.管理學(第二版)[M]北京:高等教育出版社,2015

許琳（1988—），女，漢族，河南焦作人，碩士在讀，中國社會科學院研究生院，研究方向：企業(yè)管理。