工資對勞動關系的影響探析

文/劉東利

工資對勞動關系的影響探析

文/劉東利

勞動關系最核心的問題是勞動者的工資問題，勞動關系矛盾一般都是以工資為核心而展開。工資就其本質而言，是勞動者與資本支配者以契約化的方式商定的勞動力的市場價格，而不是勞動力的價值。合理的勞動力價格才能維持兩個擴大再生產。一是經濟的擴大再生產，二是勞動力自身的擴大再生產。這兩個擴大再生產是社會可持續(xù)發(fā)展的基本前提和條件。工資過高，經濟就會因缺少資本難于維持擴大再生產，損害經濟的發(fā)展。反之，工資過低，勞動力自身就會失去擴大再生產的條件，勞動者不具備支付能力，支撐不了經濟的發(fā)展，同時還會引起勞動者的強烈不滿，使勞動關系雙方處于經常性的對抗、動蕩之中。只有分配相對合理，勞動力支付能力提高，才能在相當大的程度上支撐經濟的發(fā)展。

我國的工資制度

從我國發(fā)展歷程看，從新中國成立到改革開放前，我國實行的是以國有經濟為主體的計劃經濟體制。勞動關系實際就是勞動者與國家的關系。我國最初的工資制度，是按照馬克思《哥達綱領批判》中關于社會主義社會工資構想的思路設計的，做了各種社會扣除。在實際執(zhí)行中主要考慮的是國家工業(yè)化的資金需求，實行的是低工資高就業(yè)的政策。但是，勞動者的養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、教育等社會保障也主要由國家負責。這一時期，盡管工資沒有反映勞動力的價格，和勞動力的真實價值偏離過大，但是，由于職工之間工資差距不大，分配比較平均，勞動關系矛盾并不突出。但也存在工業(yè)效率長期低下，經濟發(fā)展緩慢的問題。

改革開放以后，建設有中國特色的社會主義，由計劃經濟向社會主義市場經濟逐步過渡，非公有制經濟組織迅猛發(fā)展，在改革過程中把養(yǎng)老、住房、醫(yī)療、教育等傳統(tǒng)由企業(yè)負擔的項目市場化了，相當一部分困難企業(yè)實施產權制度改革與職工解除了勞動關系，勞動力比較優(yōu)勢在經濟獲得快速增長的同時，勞動者因為經濟補償和工資問題引發(fā)的勞資矛盾也呈上升態(tài)勢。這種由于政策等因素造成的差距，加之地區(qū)、行業(yè)之間存在的不平衡，易導致人們的心理失衡。

以勞動者、企業(yè)和政府等勞動關系主體的視角看待工資，可分別得出不同的結論。對勞動者而言，追求工資以及與工資相關利益(經濟補償、社會保險等)的最大化。對用人單位而言，追求工資及與工資相關利益的最小化，以降低勞動用工成本。政府則從立法和政策層面適時調整勞動關系雙方的利益，力求勞動關系穩(wěn)定健康發(fā)展。

工資對勞動關系的影響

從實踐發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn)工資對勞動關系既有積極的激勵作用，也有消極的負面影響。合理的工資薪酬會使勞資雙方對勞動關系的長期性和穩(wěn)定性具有合理期待，在綜合考慮外部環(huán)境因素和企業(yè)內部因素，比較同行業(yè)的各職級工資標準，比較同地區(qū)的薪資和消費水平，當某一工種的人力需求供不應求時，相應的薪資會高；當供過于求時，相應的可以調低薪資。合理的工資薪酬還會增加勞動力的穩(wěn)定性和職工歸屬感，通常情況下，大部分企業(yè)或單位會考慮職工每工作滿一年就增加工齡工資，以期望鼓勵職工在企業(yè)或單位里長期工作。

考慮職工從事的不同工作崗位，需要有不同的專業(yè)技能，而某些技術可能需要多年積累才能掌握，所以，還會有不同技能的薪資差別。另外，對不同工作表現(xiàn)、不同價值貢獻的職工，也會根據(jù)工作績效實行差異性的薪資待遇。這些都會大大降低勞動者的流動率，增加企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性，故而提高生產率、降低隱性成本，有利于企業(yè)的高效運營，也有利于保護職工利益，還有利于國家的持續(xù)發(fā)展。

而不合理的工資薪酬則會對勞動關系產生消極的負面影響，因工資問題導致的勞動爭議事件占勞動爭議總量比例居高不下，涉及的行業(yè)領域和人數(shù)逐年增多，特別是因克扣工資和欠薪引發(fā)的集體勞動爭議也在增加，使勞資雙方缺乏信任，甚至產生影響惡劣的極端事件。從實踐中的一些典型案例來看，企業(yè)破壞市場規(guī)范的工資克扣、工資拖欠以及加班費計算標準不明是引發(fā)勞動爭議的主要原因，而工資的合理性、公正性，社會規(guī)范的制定和執(zhí)行情況，將直接影響企業(yè)或單位的運營效率。

建立健全工資決定和正常增長機制

構建和諧勞動關系，建立健全工資決定和正常增長機制是重中之重的工作之一。工資決定和正常增長機制應走政府主導型的道路，即主要通過立法、調整政策的辦法構建新型勞資關系。

一要指導企業(yè)根據(jù)經濟效益和勞動生產率，科學合理確定工資水平。通過立法和政策規(guī)定適時調整最低工資標準，特別是在推進供給側結構性改革降成本過程中，穩(wěn)慎把握調整節(jié)奏，兼顧提高低收入勞動者工資水平和統(tǒng)籌考慮企業(yè)人工成本因素，把握好節(jié)奏和力度，應每2年-3年至少調整一次，逐步提高低收入職工的工資水平。

二要注重加強國有企業(yè)薪資的規(guī)范管理。指導國有企業(yè)深化內部分配制度改革，建立健全更加符合不同崗位特點的、體現(xiàn)要素貢獻的分配辦法，完善勞動、技術、管理等要素參與分配的機制。完善市場評價要素貢獻并按貢獻分配的機制，加快建立市場化薪酬制度，形成科學合理的薪酬激勵和約束機制。

三要探索建立統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度。各級地方政府每年定期發(fā)布企業(yè)工資指導線，人社部門每年發(fā)布人力資源市場工資指導價位，為企業(yè)確定工資水平提供參考依據(jù)。

四要健全工資支付保障機制。加強對重點行業(yè)、重點區(qū)域的監(jiān)控，落實工資支付規(guī)定，健全完善工資支付監(jiān)控、工資保障金和政府應急周轉金制度，落實建筑領域農民工工資支付保障金制度，保障職工特別是農民工獲得勞動報酬的權益。

五要充分發(fā)揮工會組織的優(yōu)勢和作用。以非公有制企業(yè)為重點，依法依規(guī)，在各類企業(yè)全面推進工資集體協(xié)商制度，不斷擴大覆蓋面，增強實效性。加強集體協(xié)商人員培訓，不斷提高協(xié)商能力和水平。