KPI應(yīng)用于高校績(jī)效工資改革的SWOT分析

王治國(guó)

摘要：KPI作為新的績(jī)效考核理念，在企業(yè)單位應(yīng)用已經(jīng)十分廣泛，并取得了良好的效果。本文對(duì)KPI理念應(yīng)用于高?？?jī)效工資改革進(jìn)行SWOT分析，對(duì)KPI理念應(yīng)用于高?？?jī)效工資改革的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)進(jìn)行綜合分析并提出建議，以推動(dòng)KPI理念在高?？?jī)效工資改革中的廣泛應(yīng)用并發(fā)揮更大的作用。

關(guān)鍵詞：KPI理念 績(jī)效工資改革 SWOT分析

隨著我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度改革的不斷深入，“績(jī)效”已經(jīng)逐漸成為高校教師發(fā)展、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重要指標(biāo)。高?？?jī)效工資改革制度對(duì)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要的作用。2006年7月以來(lái)，《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的出臺(tái)對(duì)我國(guó)高校工資制度改革具有重要意義。至2010年，我國(guó)大部分高校實(shí)行了績(jī)效工資制度，改善了傳統(tǒng)分配制度，規(guī)范了高校教師的薪酬體系，但實(shí)施效果并不理想。KPI理念作為成熟的企業(yè)績(jī)效考核方法，應(yīng)用于高校教師績(jī)效考核管理，能否進(jìn)一步完善高校績(jī)效工資制度改革？通過(guò)SWOT分析，綜合分析KPI理念應(yīng)用于高?？?jī)效工資改革的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，為高?？?jī)效工資改革提出意見(jiàn)。

一、KPI概述

1.KPI定義。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI），是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。應(yīng)用于高校，就是指在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，選取關(guān)鍵的、與教師能力發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系緊密的工作內(nèi)容作為考核項(xiàng)目，從而使教師的工作更有重點(diǎn)和方向，充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的促進(jìn)作用。

2.理論基礎(chǔ)。KPI理念源于“二八原理”，這是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的，又稱冰山原理，是“重要的少數(shù)”與“瑣碎的多數(shù)”的簡(jiǎn)稱。帕累托認(rèn)為：在任何特定的群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則常占多數(shù)。只要控制重要的少數(shù)，即能控制全局。數(shù)量比例大約是二比八。因此，對(duì)于高校教師績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要抓住20%的關(guān)鍵影響因素。

二、KPI理念應(yīng)用于高?？?jī)效工資制度改革的SWOT分析

1.優(yōu)勢(shì)。（1）考核指標(biāo)少、效率高。KPI體系制定的績(jī)效考核指標(biāo)都是最關(guān)鍵的、少量的指標(biāo)，有利于提高教師績(jī)效考核效率，發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用；（2）KPI考核的動(dòng)態(tài)性。績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)教師所在基層組織的實(shí)際情況、管理水平而不斷變化。依據(jù)自身現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)適時(shí)調(diào)整，有利于提高組織工作效率，提高教師能力水平；（3）KPI考核指標(biāo)的關(guān)鍵性。KPI指標(biāo)的關(guān)鍵性增加了績(jī)效考核可操作性，有利于教師對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的掌握，使教師在教學(xué)工作中更好的把握自身行為；（4）KPI考核指標(biāo)的可控性與易于管理性。KPI考核指標(biāo)基于高校發(fā)展戰(zhàn)略，使教師行為與高校要求相符，組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致，使高校目標(biāo)更快實(shí)現(xiàn)。

2.劣勢(shì)。（1）KPI指標(biāo)框架體系尚不完整；（2）KPI至上而下、層層分解的確定模式容易影響指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性；（3）KPI理念重點(diǎn)研究考核指標(biāo)的設(shè)定，對(duì)于考核方法和考核主體研究不夠，影響績(jī)效考核的效果；（4）KPI理念客觀性強(qiáng)，在實(shí)際操作中很多指標(biāo)難以定量。

3.機(jī)遇。（1）KPI績(jī)效考核方法在國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理中已取得顯著效果，目前學(xué)界針對(duì)KPI的研究成果豐碩，這對(duì)于KPI應(yīng)用于高?？?jī)效工資改革提供了堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)；（2）高校實(shí)施績(jī)效工資改革相比其他企事業(yè)單位具有更強(qiáng)的靈活性。高?？梢愿鶕?jù)自身情況制訂套崗位設(shè)置方案，崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)比例和工資限額等，具有很大的自主權(quán)，可以制定符合實(shí)際的績(jī)效工資政策。（3）傳統(tǒng)績(jī)效考核辦法在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，這為高校績(jī)效考核改革創(chuàng)造了契機(jī)。

4.威脅。（1）工資分配比例不易協(xié)調(diào)。工資保障性和激勵(lì)性通過(guò)適當(dāng)?shù)墓べY分配比例實(shí)現(xiàn)，高校教師的“保障優(yōu)先”原則決定了績(jī)效工資的低比例分配，從而影響績(jī)效工資的激勵(lì)性；（2）績(jī)效工資改革配套制度不夠完善，崗位管理制度、績(jī)效考核制度、勞資管理制度改革的現(xiàn)狀還不是十分理想；（3）績(jī)效改革觀念更新和執(zhí)行力尚有偏差。

三、建議

1.KPI理念應(yīng)用于高?？?jī)效工資改革將大大提高高校績(jī)效管理的效果，對(duì)于高?？?jī)效工資改革有重要意義。建議充分利用KPI理念自身的優(yōu)勢(shì)，抓住發(fā)展機(jī)遇，結(jié)合高校自身特點(diǎn)，確定適合高校發(fā)展的績(jī)效考核指標(biāo)，將KPI考核體系與其他考核方法充分結(jié)合、取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互彌補(bǔ)，提高績(jī)效考核的有效性。

2.KPI績(jī)效考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)確定關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)教師合理安排工作方向，發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，從而全面提升高校綜合實(shí)力。KPI績(jī)效考核體系進(jìn)一步完善了高?？?jī)效管理體制，在實(shí)施中要考慮到高校工資的保障性和激勵(lì)性，一定要保障性優(yōu)先的前提下，盡可能加大績(jī)效工資比例，針對(duì)教師高學(xué)歷、高境界、高追求的特征激發(fā)教師的工作積極性。

3.高校要認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究KPl理論，區(qū)別高校與企業(yè)之間環(huán)境和員工差異，汲取學(xué)界對(duì)KPI理論研究的成果，力求將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，兼顧公平和效率，轉(zhuǎn)變思想，避免平均主義觀念，加強(qiáng)KPI在高校教師績(jī)效工資改革應(yīng)用的執(zhí)行力，提高績(jī)效管理效率。要充分考慮高校教師績(jī)效考核的特殊性和差異性。教師績(jī)效結(jié)果往往受團(tuán)隊(duì)成員水平、學(xué)生水平參差不齊等因素影響，這些考核因素是KPI不能規(guī)避的。但總體上，KPI理念應(yīng)用于績(jī)效工資改革，對(duì)于教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有推動(dòng)作用。