變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康：工作情感的中介作用*

(1.中國(guó)科學(xué)院行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室(中國(guó)科學(xué)院心理研究所)，北京 100101；2.中國(guó)科學(xué)院大學(xué)心理系，北京 100049)

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應(yīng)用心理學(xué)

變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康：工作情感的中介作用*

張蕊1,2李鋒1**

(1.中國(guó)科學(xué)院行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室(中國(guó)科學(xué)院心理研究所)，北京 100101；2.中國(guó)科學(xué)院大學(xué)心理系，北京 100049)

通過對(duì)550位員工的問卷調(diào)查，探究員工工作情感在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理健康間的中介作用。結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果表明：(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理健康得分呈顯著負(fù)相關(guān)；與愉快情感呈顯著正相關(guān)，與不愉快情感呈顯著負(fù)相關(guān)；(2)高激活愉快情感與心理健康得分呈顯著負(fù)相關(guān)，高、低激活不愉快情感與之呈顯著正相關(guān)，且中介變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理健康間關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極影響下屬的工作情感，進(jìn)而對(duì)其心理健康產(chǎn)生積極影響。

變革型領(lǐng)導(dǎo) 工作情感 心理健康 中介效應(yīng)

1 引 言

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)員工心理健康問題亦日益突出。如：一項(xiàng)針對(duì)2647名外企員工的調(diào)查顯示近20%的人存在不同程度的心理問題(周曉琴,方蘭琴,蔣武,&程灶火,2010)。員工的心理健康問題已成為當(dāng)今社會(huì)廣為關(guān)注的一個(gè)話題，也受到學(xué)術(shù)界的諸多關(guān)注。實(shí)證研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理健康有著積極的影響(Arnold,Turner,Barling,Kelloway,& McKee,2007;Nielsen & Munir,2009;Nielsen,Yarker,Randall,& Munir,2009)。同時(shí)，二者間的中介機(jī)制也得到諸多關(guān)注，如團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍、組織承諾、工作特征等均被證實(shí)為有效的中介變量(Franke & Felfe,2011;Nielsen,Randall,Yarker,& Brenner,2008;Rasulzada & Dackert,2009)；但情感變量在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理健康之間的作用尚缺乏實(shí)證研究。因此，本文將探索員工工作情感在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理健康之間的中介效應(yīng)。

1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作情感

領(lǐng)導(dǎo)是工作環(huán)境中的重要組成部分，其能夠通過控制工作情境進(jìn)而影響員工的工作情感感受(Cox,Griffiths,& Rial-Gonzlez,2000;de Jonge,Bosma,Peter,& Siegrist,2000;De Lange,Taris,Kompier,Houtman,& Bongers,2004)；因此領(lǐng)導(dǎo)在員工工作情感體驗(yàn)中起到至關(guān)重要的作用(Kuoppala,Lamminp??,Liira,& Vainio,2008)，是影響員工情感的重要前因變量(Gooty,Connelly,Griffith,& Gupta,2010)。作為對(duì)下屬積極情感最具影響力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，變革型領(lǐng)導(dǎo)得到諸多研究者關(guān)注(Bono,Foldes,Vinson,& Muros,2007)。Bass(1985)指出變革型領(lǐng)導(dǎo)具有“強(qiáng)烈的情感成分”和“精神提升作用”，非常重視在工作中通過與下屬的溝通來影響他們的積極情感(Sy,Cǒté,& Saavedra,2005)。Bono等人(2006)研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)在日常的書面及口頭溝通中經(jīng)常使用帶有積極情感的詞匯；這種積極情感可以通過情緒傳染過程進(jìn)而傳遞給下屬。Bono等人(2007)還認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向下屬描繪愿景，激發(fā)他們的工作激情和對(duì)美好未來的展望，從而傳遞樂觀精神。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)的下屬員工相比較那些非變革型領(lǐng)導(dǎo)的下屬員工獲得了更多的幸福感、有著更好的滿意度，對(duì)日常的工作也更有熱情。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過正向影響下屬積極情感進(jìn)而促進(jìn)其工作投入水平(王楨,陳樂妮,&李旭培,2015)；相對(duì)交易型和放任型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)給員工帶來的消極情感反最小(楊眉&石林,2006)。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)提高員工心理上的有意義程度，心理安全以及可能性，從而更加促進(jìn)員工的積極工作情感(Avolio,1999,2005;Kelly,1998)。變革型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)下屬積極情感的同時(shí)也會(huì)抑制消極情感(Cole,Bruch,& Vogel,2006)。如，McColl-Kennedy和Anderson(2002)研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)下屬的樂觀情感、降低失望情感進(jìn)而提高其工作績(jī)效；關(guān)心下屬需求的領(lǐng)導(dǎo)行為可以降低工作焦慮(葉余建&馬劍虹,2003)；Lyons與Schneider(2009)基于實(shí)驗(yàn)研究指出在壓力任務(wù)中，變革型領(lǐng)導(dǎo)情境能夠降低參與者的消極情感體驗(yàn)；Rowold和Rohmann(2009)針對(duì)非盈利管弦樂隊(duì)的研究中亦證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的消極情感存在負(fù)相關(guān)。此外，最近的研究表明工作情感可基于環(huán)形理論進(jìn)一步區(qū)分為高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感四個(gè)維度；其中，高激活、低激活愉快情感與積極情感在內(nèi)容上一致，高激活、低激活不愉快情感與消極情感在內(nèi)容上一致(Warr,Bindl,Parker,& Inceoglu,2014)。因此，我們可以提出以下假設(shè)1：

假設(shè)1a:變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的高激活、低激活愉快情感存在正相關(guān)；

假設(shè)1b：變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的高激活、低激活不愉快情感存在負(fù)相關(guān)。

1.2 員工工作情感與員工心理健康

理論上，消極情感是心理健康問題的罪魁禍?zhǔn)祝L(zhǎng)時(shí)間處于某種消極情緒會(huì)引發(fā)心理健康的問題(Watson,Clark,& Tellegen,1984)；相反，積極情感反應(yīng)了一種人于所處環(huán)境的愉悅程度，對(duì)應(yīng)的是一種愉悅的情感體驗(yàn)，能夠直接促進(jìn)心理健康(Watson & Tellegen,1985)。相關(guān)實(shí)證研究表明積極情感與心理健康呈正相關(guān)，消極情感與心理健康呈負(fù)相關(guān)。如，Watson與Clark(1991)在一項(xiàng)關(guān)于積極情感、消極情感與心理健康的之間關(guān)系的研究中證實(shí)消極情感會(huì)導(dǎo)致焦慮、悲觀的心理癥狀(Clark & Watson,1991)；Novovic等人(2008)對(duì)141名學(xué)生樣本的層級(jí)回歸分析亦發(fā)現(xiàn)消極情感是焦慮和煩躁的重要影響因素和預(yù)測(cè)指標(biāo)；Chang和Sanna(2007)針對(duì)中、青年人的研究中發(fā)現(xiàn)，積極情感與心理健康狀況呈顯著正相關(guān)，消極情感與心理健康狀況呈顯著負(fù)相關(guān)；此外，Dawn等人(2014)通過路徑分析發(fā)現(xiàn)無論積極情感還是消極情感都會(huì)對(duì)抑郁產(chǎn)生影響，但是只有積極的情感才能夠有效改善抑郁問題(Kratz,Ehde,& Bombardier,2014)。國(guó)內(nèi)學(xué)者通過對(duì)酒店員工的問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工的消極情感是產(chǎn)生心理壓力的最主要因素，心理壓力過高對(duì)健康有著負(fù)面影響(葉紅&曹立人,2011)。基于以上論述，并結(jié)合上文中工作情感的四維度與積極、消極情感的內(nèi)容對(duì)應(yīng)關(guān)系，提出假設(shè)2：

假設(shè)2a：?jiǎn)T工的高激活、低激活愉快情感與員工的心理健康存在正相關(guān)；

假設(shè)2b：?jiǎn)T工的高激活、低激活不愉快情感與員工的心理健康存在負(fù)相關(guān)。

1.3 員工工作情感的中介作用

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過多種路徑影響著員工的心理健康。比如，變革型領(lǐng)導(dǎo)還通過自身的影響力給予下屬一種組織歸屬感，強(qiáng)調(diào)集體行動(dòng)、互相支持，使他們不再孤單，以此來加強(qiáng)員工的心理健康(Sosik & Godshalk,2000)。變革型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)像老師一樣關(guān)心員工的個(gè)性化需求，給予他們支持和鼓勵(lì)。賈良定等人(2006)的研究證實(shí)這種滿足員工個(gè)性化需求的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是與員工的心理健康呈正相關(guān)的。此外，實(shí)驗(yàn)研究表明有魅力的領(lǐng)導(dǎo)使他的下屬體驗(yàn)到更多的積極情感，這種積極的情感能夠促進(jìn)員工的心理健康(Bono & Ilies,2006)。盡管目前直接探討變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工工作情感和心理健康的研究不多見，但已有研究表明員工工作情感可以中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與其他員工結(jié)果變量間關(guān)系。如McColl-Kennedya等人(2002)的研究證明員工工作情感在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效影響過程中的中介效應(yīng)；王楨等人(2015)的實(shí)證研究表明下屬的積極情感在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入關(guān)系中起中介作用。因此，基于變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作情感、員工工作情感與心理健康的相關(guān)研究，我們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過影響員工的工作情感進(jìn)而來影響員工的心理健康。由此，提出假設(shè)3：

假設(shè)3：?jiǎn)T工工作情感是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工心理健康關(guān)系的中介變量。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

研究采用在線問卷收集數(shù)據(jù)，通過問卷星平臺(tái)生成在線問卷，并通過微信朋友圈分享的方式邀請(qǐng)企業(yè)在職員工參與調(diào)查。一周時(shí)間內(nèi)，共回收有效問卷550份。550位參與者平均年齡33歲(SD=6.29)，其中男性223人，占40.5%；女性327人，占59.5%；初中及以下學(xué)歷者149人，占27.1%；高中/職業(yè)學(xué)校/中專學(xué)歷者164人，占29.8%；大專/本科學(xué)歷者214人，占38.9%；研究生及以上學(xué)歷者23人，占4.2%；具有管理職能人員共147人，占26.7%，非管理人員403人，占73.3%。

2.2 研究工具

2.2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

賈良定等人(2006)在國(guó)外學(xué)者相關(guān)問卷基礎(chǔ)上修訂得到的單維度變革型領(lǐng)導(dǎo)行為問卷，包含8個(gè)題目，如“在完成目標(biāo)過程中顯示決心”，“讓他/她身邊的下屬感覺愉快”等。問卷采用7點(diǎn)Likert量表進(jìn)行計(jì)分，由員工對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，量綱從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)為1～7分。內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.75。

2.2.2 工作情感

Warr等人(2014)基于情感環(huán)形理論開發(fā)的多維情感指標(biāo)(MultiAffect Indicator)問卷，包含16個(gè)條目，區(qū)分為高激活愉快情感(熱情的、興奮的、受鼓舞的、開心的)、高激活不愉快情感(焦慮的、不安的、緊張的、擔(dān)心的)、低激活愉快情感(輕松的、平靜的、隨和的、放松的)、低激活不愉快情感(沮喪的、灰心的、郁悶的、絕望的)4個(gè)維度。采用Likert 7點(diǎn)量表(0-6)計(jì)分，參與者根據(jù)自己在過去一周的感受進(jìn)行作答，內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.71。

2.2.3 心理健康

12題項(xiàng)一般健康問卷(12-item general health questionnaire,GHQ12;Goldberg,Williams,& Williams,1988)包含12個(gè)題目，正向與負(fù)向題目各6個(gè)，參與者評(píng)估自己最近幾周內(nèi)總的心理健康狀況，如“做事時(shí)能集中注意力”，“因擔(dān)憂而感到失眠”，量表采用四點(diǎn)(1～4)計(jì)分。正向題目的量綱為“比平時(shí)多”到“比平時(shí)少很多”，負(fù)向題目量綱為“一點(diǎn)也不”到“比平時(shí)多很多”。計(jì)算12個(gè)題目得分之和作為問卷總分，分?jǐn)?shù)越高，代表心理健康狀況越差。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.82。

8題項(xiàng)病人健康問卷(eight-item Patient Health Questionnaire depression scale,PHQ-8;Kroenke et al.,2009)包含8個(gè)題目，了解參與者在過去的2星期內(nèi)，有多少時(shí)間受到包括愉快感喪失、心情低落、睡眠障礙、精力缺乏、飲食障礙、自我評(píng)價(jià)低、集中注意力困難、動(dòng)作遲緩8個(gè)問題的困擾程度。量綱為“完全沒有”“有幾天”“一半以上天數(shù)”“幾乎每天”，分別對(duì)應(yīng)0、1、2、3四個(gè)分值。計(jì)算8個(gè)題目的得分之和作為問卷得分，分?jǐn)?shù)越高抑郁程度越高，心理健康狀況越差。內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.83。

2.2.4 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

本研究的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量主要包括性別、年齡、受教育程度(初中及以下；高中/職業(yè)學(xué)校/中專；大專/本科；研究生及以上)以及職位(管理/非管理)。

2.3 統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用SPSS 20.0進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析；應(yīng)用Amos 20.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以驗(yàn)證工作情感量表的結(jié)構(gòu)；并通過結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)。根據(jù)溫忠麟等人(2004)提出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，模型采用以下擬合指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)：CFI和TLI應(yīng)該大于0.9，越接近1越好；RMSEA應(yīng)該小于0.08，且越接近0越好；SRMR小于0.08。

3 結(jié) 果

3.1 員工工作情感的結(jié)構(gòu)

根據(jù)Warr等人(2014)的建議，分別對(duì)四維模型(模型1:高激活愉快情感HAPA、低激活愉快情感LAPA、高激活不愉快情感HAUA、低激活不愉快情感LAUA)、三個(gè)二維模型[模型2：愉快情感維度(HAPA+LAPA)+不愉快情感維度(HAUA+LAUA)；模型3：基于環(huán)形模型的對(duì)角線維度，焦慮-舒適(HAUA+LAPA)和抑郁-熱情(LAUA+HAPA)；模型4：高激活情感維度(HAPA+HAUA)和低激活情感維度(LAPA+LAUA)]以及單維模型(模型5)進(jìn)行了數(shù)據(jù)擬合，結(jié)果如表1所示。結(jié)果表明，模型1各項(xiàng)擬合指數(shù)(χ2=318.4,df=94,CFI=0.94,TLI=0.92,RMSEA=0.07,SRMR=0.06)均優(yōu)于推薦的指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，且卡方值顯著小于其他4個(gè)模型，因此，工作情感的四維結(jié)構(gòu)模型得到支持。這與Warr等人(2014)的研究結(jié)果一致。

表1 工作情感問卷驗(yàn)證因素分析結(jié)果(N=550)

注：**p<0.01。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

由于各變量數(shù)據(jù)均為自我報(bào)告，因此將所有變量采用全部進(jìn)入法進(jìn)行主成分分析，以檢驗(yàn)同方法效應(yīng)對(duì)于研究結(jié)果的影響。主成分分析結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的主成分分析共有四個(gè)因子的特征值大于1，且各因子中最大特征值大于3.2，可解釋總變異量為29.07%，表明研究所用數(shù)據(jù)的共同方法偏差處于可接受水平。

表2呈現(xiàn)了各變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析的結(jié)果，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)力與高激活愉快情感、低激活愉快情感呈正相關(guān)，而與高激活不愉快情感、低激活不愉快情感、GHQ12、PHQ8均為負(fù)相關(guān)；高激活愉快情感、低激活愉快情感與GHQ12、PHQ8均為負(fù)相關(guān)，而高激活不愉快情感、低激活不愉快情感則與GHQ12、PHQ8呈正相關(guān)，為后續(xù)基于結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。此外，由于年齡和性別這兩個(gè)變量對(duì)PHQ8均有顯著性影響，因此，接下來的結(jié)構(gòu)方程分析中年齡和性別將作為PHQ8的控制變量。

根據(jù)理論假設(shè)，建立完全中介模型(模型1)進(jìn)行數(shù)據(jù)擬合，結(jié)果如表3所示，盡管數(shù)據(jù)與模型擬合良好(χ2=44.52，p<0.05;χ2/df=2.62，CFI=0.98;TLI=0.96;RMSEA=0.05;SRMR=0.05)，但低激活愉快情感與GHQ12(γ=0.05,p=0.30)以及PHQ8間的路徑系數(shù)(γ=-0.03,p=0.60)不顯著，因此刪除這兩條路徑形成模型2，數(shù)據(jù)擬合良好(χ2=46.92，p<0.05;χ2/df=2.46，CFI=0.98;TLI=0.96;RMSEA=0.05;SRMR=0.05)，盡管其χ2沒有顯著變化(Δχ2=2.4，df=2，p>0.05)，但模型更為簡(jiǎn)約，如圖1所示。圖中結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)至高激活愉快情感(γ=0.36,p<0.05)、低激活愉快情感(γ=0.30,p<0.05)、高激活不愉快情感(γ=-0.15,p<0.05)、低激活不愉快情感(γ=-0.19,p<0.05)的路徑系數(shù)均顯著；除低激活愉快情感外，高激活愉快情感(γ=-0.20,p<0.05;γ=-0.13,p<0.05)、高激活不愉快情感(γ=0.28,p<0.05;γ=0.24,p<0.05)、低激活不愉快情感(γ=0.31,p<0.05;γ=0.26,p<0.05)到GHQ12和PHQ8的路徑系數(shù)也是顯著的。綜上所述結(jié)果，假設(shè)1a、假設(shè)1b和假設(shè)2b得到驗(yàn)證；而假設(shè)2a沒有得到支持。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果(N=550)

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果(N=550)

注：性別、職位均為二分變量，女性、非管理職位編為0，男性、管理崗位編為1；**p<0.01，*p<0.05。

圖1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、工作情感與員工心理健康關(guān)系模型(N=550)

為檢驗(yàn)中介效應(yīng)假設(shè)，首先采用Amos中的Bootstrap程序檢驗(yàn)工作情感的總體中介效應(yīng)的顯著性，結(jié)果如表4所示。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過工作情感三個(gè)維度對(duì)GHQ12、PHQ8產(chǎn)生的總體間接效應(yīng)分別為-0.177、-0.135，均達(dá)到0.01顯著水平，且90%置信區(qū)間均不包含0，表明工作情感中的三個(gè)維度——高激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康之間的總體中介效應(yīng)顯著。為檢驗(yàn)三個(gè)維度各自中介效應(yīng)的顯著性，應(yīng)用Sobel檢驗(yàn)進(jìn)行進(jìn)一步分析，表4中結(jié)果顯示，高激活愉快情感、高激活不愉快情感和低激活不愉快情感三個(gè)維度各自在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)GHQ12、PHQ8影響中的中介效應(yīng)均達(dá)到0.01顯著水平。因此，假設(shè)3得到部分支持。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=550)

注：**p<0.01。

4 討 論

本研究在驗(yàn)證工作情感的四維結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，探索了工作情感四維結(jié)構(gòu)在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬心理健康之間的中介作用。結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)與高激活、低激活愉快情感呈顯著正相關(guān)，與高激活、低激活不愉快情感呈顯著負(fù)相關(guān)；高激活愉快情感與心理健康呈正相關(guān)，高激活、低激活不愉快情感均與心理健康呈負(fù)相關(guān)。進(jìn)一步的中介效應(yīng)分析則表明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過高激活愉快情感、高激活與低激活不愉快情感對(duì)下屬心理健康產(chǎn)生促進(jìn)作用。需要特別指出的是，對(duì)于愉快情感，僅高激活愉快情感與心理健康呈正相關(guān)。這與Danilo等人(2012)結(jié)果類似，其通過四個(gè)系列研究發(fā)現(xiàn)僅高激活積極情感與經(jīng)常性鍛煉(frequent exercise)呈正相關(guān)；經(jīng)常性鍛煉則對(duì)于心理健康具有積極促進(jìn)作用(Garcia,Archer,Moradi,& Andersson-Arntén,2012)。對(duì)于此結(jié)果，可能的原因是高激活愉快情感相對(duì)低激活愉快情感而言，更能夠促使人們產(chǎn)生并激發(fā)某種行為；而低激活愉快情感中缺乏這種導(dǎo)致行為產(chǎn)生的沖動(dòng)因素(Frijda,1986)；此外低激活愉快情感在某些情境下會(huì)使人們停留在產(chǎn)生更多想法層面，而非集中精力付諸于行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(Gable & Harmon-Jones,2010)。

研究的理論貢獻(xiàn)可體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，本研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過積極影響下屬工作情感進(jìn)而對(duì)員工心理健康產(chǎn)生促進(jìn)作用，這與Tafvelin等人(2011)的研究結(jié)果相類似。先前的實(shí)證研究往往只探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工心理健康的直接效應(yīng)，或是考察工作意義、組織承諾等變量的中介機(jī)制，尚未對(duì)情感變量所產(chǎn)生的中介效應(yīng)進(jìn)行考察(Arnold et al.,2007;Franke & Felfe,2011)；而本研究結(jié)果則揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬心理健康產(chǎn)生積極效應(yīng)的工作情感中介機(jī)制，因此具有重要理論意義。其次，本研究的貢獻(xiàn)在于驗(yàn)證了Warr等人(2014)提出的工作情感的四維結(jié)構(gòu)——即將員工工作情感區(qū)分為四個(gè)維度即高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感，并發(fā)現(xiàn)高激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感與心理健康呈顯著相關(guān)，而低激活愉快情感的作用不顯著。該結(jié)果為工作情感的四維結(jié)構(gòu)在中國(guó)情境中的應(yīng)用提供了支持。

本研究對(duì)人力資源管理實(shí)踐有積極意義，一方面變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過調(diào)節(jié)員工的情感狀態(tài)進(jìn)而對(duì)員工的心理健康產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，這為各類組織培養(yǎng)管理干部的變革型領(lǐng)導(dǎo)力提供了重要的理論依據(jù)。人力資源部門可以通過為組織內(nèi)部的管理人員提供變革型領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，建立并完善變革型領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)體系來有效提高管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)力(Barling,Weber,& Kelloway,1996)。另一方面，本研究發(fā)現(xiàn)員工的工作情感能夠體現(xiàn)其在組織工作中的工作狀態(tài)，無論是愉快還是不愉快情感都會(huì)對(duì)員工的心理健康產(chǎn)生重要影響。因此，可以通過開展豐富多彩的員工活動(dòng)、創(chuàng)造更多的發(fā)展空間、給予更加完善的薪酬福利來調(diào)節(jié)員工的工作狀態(tài)、激發(fā)員工愉快的工作情感，最終達(dá)到提高員工心理健康水平的目的。

本研究也存在一些不足，需要在未來的研究中進(jìn)一步改善。首先，研究為橫截面研究，無法推斷因果關(guān)系。其次，研究采用自陳式測(cè)驗(yàn)來對(duì)個(gè)研究變量進(jìn)行測(cè)量，這種測(cè)量方法容易讓被試產(chǎn)生防衛(wèi)心理，從而影響測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性，今后的研究中，可以綜合考慮多種方法，如投射法、訪談法、情境模擬法等，對(duì)研究變量進(jìn)行更為全面準(zhǔn)確地評(píng)估。再者，研究關(guān)注了特質(zhì)性工作情感的中介機(jī)制，而情感也具有狀態(tài)性特點(diǎn)，今后研究可以通過日記法等方法探索狀態(tài)性工作情感(Sonnentag,Binnewies,& Mojza,2008)以及工作情感波動(dòng)(Vansteelandt et al.,2013)的中介機(jī)制。

5 結(jié) 論

研究獲得以下主要結(jié)論：(1)工作情感具有四維結(jié)構(gòu)——可區(qū)分為高激活愉快情感、低激活愉快情感、高激活不愉快情感、低激活不愉快情感；(2)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于工作情感具有促進(jìn)作用；(3)員工的高激活愉快情感對(duì)心理健康有積極作用，高激活與低激活不愉快情感對(duì)心理健康具有消極作用；(4)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過促進(jìn)員工的高激活愉快情感，改善高激活不愉快情感以及低激活不愉快情感，進(jìn)而對(duì)員工心理健康產(chǎn)生積極影響。

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TransformationalLeadershipandFollower’sMentalHealth:TheMediatingRoleofWorkAffect

ZHANGRui1,2LIFeng1
(1.CAS Key Laboratory of Behavioral Science, Institute of Psychology, Beijng 100101, China；2.Department of Psycholoty,University of Chinese Academy of Sciences, Beijing 100049, China)

In the present study,a survey of 550 employees was conducted to explore the mediating role of employees’ emotional attitude towards work in the relationship between transformational leadership and employees’ psychological health.Structural equation modeling (SEM) resultsindicated that 1) Transformational leadership is positively correlated with employees’ psychological health and pleasant emotions but negatively correlated with their unpleasant emotions. 2) both high-activation and low-activation unpleasant emotions have a positive correlation with employees’ psychological health, while high-activation pleasant emotionsare negatively correlated with the employees’ psychological health. Moreover, these three dimensions of employees’ emotional attitude towards workfully mediated the relation between transformational leadership andemployees’ psychological health. All in all, transformational leadership has a positive effect on employees’ psychological health through adjusting employees’ emotional attitude towards work.

transformational leadership,work affect,mental health,mediation

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(71571181)資助。

** 通信作者：李鋒，男，中國(guó)科學(xué)院心理研究所副研究員，e-mail:lifeng@psych.ac.cn。

B849;C93

：A

：1006-6020(2017)-03-0221-11