服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的雙重機(jī)制研究*

曾 愷 閻 寒

(1.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123；2.教育部人文社科重點(diǎn)研究基地—蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；3.浙江大學(xué)管理學(xué)院，杭州 310058)

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應(yīng)用心理學(xué)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的雙重機(jī)制研究*

段錦云1,2**曾 愷3閻 寒1,2

(1.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123；2.教育部人文社科重點(diǎn)研究基地—蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；3.浙江大學(xué)管理學(xué)院，杭州 310058)

從自我提升和角色領(lǐng)會(huì)兩個(gè)角度，聚焦服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的促進(jìn)作用，提出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的雙重作用機(jī)制。通過(guò)分析260份來(lái)自蘇州地區(qū)33家企業(yè)的配對(duì)樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測(cè)員工建言行為；此外，與自我提升理論的預(yù)測(cè)一致，建言效能感中介了兩者的正向關(guān)系；根據(jù)角色認(rèn)同理論，建言角色認(rèn)同中介了兩者的正向關(guān)系；同時(shí)，建言效能感和建言角色認(rèn)同的中介作用都受到感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)。

建言行為 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 建言效能感 建言角色認(rèn)同 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

1 引 言

快速變化的商業(yè)環(huán)境需要組織具備更強(qiáng)的靈活性和創(chuàng)新性以應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。員工建言行為(voice behavior)通過(guò)使組織避免出現(xiàn)失誤(Edmondson,2003)以提高組織決策水平(段錦云,2011)，通過(guò)促進(jìn)組織持續(xù)性地改進(jìn)(Morrison,2011)以推進(jìn)發(fā)展和創(chuàng)新(Van Dyne & LePine,1998)。同時(shí)，建言作為一種“挑戰(zhàn)—提升”行為，可能會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者感受到威脅或者招致嘲諷和懲罰(Burris,2012)。由于建言行為具有一定風(fēng)險(xiǎn)性(Burris,2012;Van Dyne & LePine,1998)，因此需要恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給員工建言帶來(lái)積極影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(servant leadership)以一種“服務(wù)者”的身份，將滿足員工的需要、愿望和利益作為首要任務(wù)，鼓勵(lì)員工暢所欲言(Greenleaf,1977;閻寒,段錦云,2013)。

本研究旨在探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響雙重機(jī)制，即建言效能感和建言角色認(rèn)同的中介作用，以及感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力(perceived leader power)對(duì)于主效應(yīng)和中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)雙因素理論可知，保健因素和激勵(lì)因素的滿足是角色外行為的來(lái)源(Herzberg,Mausner,& Snyderman,1959)。建言角色認(rèn)同的形成滿足了員工建言行為的保健因素(Burke,1991)，從角色認(rèn)同(role identity)的視角闡述了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響建言行為。而建言效能感從自我提升(self-enhancement)的角度解釋了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響機(jī)制，建言效能感的產(chǎn)生滿足了員工建言行為的激勵(lì)因素(Korman,2001)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了激勵(lì)建言行為的良好氛圍，通過(guò)保健因素(建言角色認(rèn)同)和激勵(lì)因素(建言效能感)促進(jìn)員工建言。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響

Van Dyne和LePine(1998)認(rèn)為建言行為是以改進(jìn)而非批評(píng)為目的建設(shè)性意見(jiàn)的表達(dá)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是建言行為關(guān)鍵的前因變量(Detert & Burris,2007;段錦云,黃彩云,2014；梁建,2014)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)注重為員工服務(wù)，給予員工信任和尊重，以此贏得追隨者的信任，并形成對(duì)追隨者的領(lǐng)導(dǎo)力，最能為員工提供良好的建言環(huán)境(Ehrhart,2004;Greenleaf,1977)。同時(shí)，追隨者將會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者在目標(biāo)上保持一致性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織產(chǎn)生利他行為(閻寒,段錦云,2013)。由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工給予高度重視和信任，且鼓勵(lì)員工參與決策，因此能夠有效地預(yù)測(cè)員工的建言行為(Burris,Detert,& Chiaburu,2008;Ehrhart,2004;Liu，Zhu,& Yang,2010)，該假設(shè)也與前人研究保持一直(Chughtai,2016;Lapointe & Vandenberghe,2015;Yan & Xiao,2016)。

H1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測(cè)員工建言行為。

2.2 基于自我提升的建言效能感的中介作用

自我提升被定義為希望獲得自我成長(zhǎng)的動(dòng)機(jī)，以及實(shí)現(xiàn)該結(jié)果的過(guò)程Korman(2001)。根據(jù)自我提升視角，員工在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)下會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，并得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，從而提升自我效能感和績(jī)效等行為結(jié)果(林文靜,段錦云,2015)。自我提升是動(dòng)態(tài)的心理和行為過(guò)程，而非社會(huì)交換中的刺激交換關(guān)系(Liu,Lee,Hui,Kwan,& Wu,2013)，員工的效能感也在此動(dòng)態(tài)互動(dòng)過(guò)程中得到提升。獲得自我提升的員工將以最積極的行為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織(Pfeffer & Fong,2005)。研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工自我效能感(Walumbwa,Hartnell,& Oke,2010)，而高自我效能感的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為(Detert & Burris,2007)。相對(duì)于一般效能感，特定領(lǐng)域效能感對(duì)相應(yīng)行為更具有解釋力(段錦云,魏秋江,2012)。建言效能感是一種習(xí)得的，能勝任建言角色且建言能收到良好效果的信念(Bandura,1986;段錦云,魏秋江,2012)，其對(duì)員工建言行為有著很強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力(吳道友,高麗麗,段錦云,2014)。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建言效能感可以更顯著地影響員工的建言行為。

H2：建言效能感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言之間起著中介作用。

2.3 基于角色領(lǐng)會(huì)的建言角色認(rèn)同的中介作用

個(gè)體的角色認(rèn)同因其具有的身份和外界對(duì)該身份的反饋而逐步深入，個(gè)體不斷調(diào)整行為以符合社會(huì)對(duì)該角色的期望(McCall & Simmons,1978)。建言角色認(rèn)同是指員工將建言行為納入自己的職責(zé)范疇，是對(duì)建言者這個(gè)角色的領(lǐng)會(huì)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)和組織之間的信任關(guān)系，形成與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系認(rèn)同和與組織之間的組織認(rèn)同(Sluss & Ashforth,2007)，而與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同和組織認(rèn)同也正是建言角色認(rèn)同的基礎(chǔ)。由于受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和信任，員工對(duì)建言潛在風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估降低，從而促進(jìn)了對(duì)建言角色的認(rèn)同。而建言角色認(rèn)同與員工的建言行為密切相關(guān)，建言角色認(rèn)同越強(qiáng)的人，越愿意花費(fèi)更多的時(shí)間投入建言活動(dòng)，進(jìn)而做出建言行為(段錦云,張倩,黃彩云,2015;Kim,Van Dyne,Kamdar,& Johnson,2013;Tangirala,Kamdar,Venkataramani,& Parke,2013)。

H3：建言角色認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間起著中介作用。

2.4 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

Gioia和Sims(1983)將感知到的權(quán)力定義為觀察者對(duì)他人自身?yè)碛械挠绊懥驁?zhí)行影響力時(shí)所表現(xiàn)出的能力的一種認(rèn)知推論，認(rèn)為員工會(huì)從人際互動(dòng)中獲得關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的特征和行為的信息，進(jìn)而將領(lǐng)導(dǎo)者歸類于某些不同的權(quán)力原型，形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力感知。這造成了員工對(duì)不同權(quán)力者的不同認(rèn)知，以及行為的不同趨避傾向(Giessner & Schubert,2007)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有較大權(quán)力時(shí)，將控制更多的資源，并可以對(duì)員工產(chǎn)生更大的影響。高權(quán)力的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者可以利用更多的資源以及對(duì)他人的控制力為員工提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓員工的需要得到滿足。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)氛圍下，員工感知到自己處于與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系中，從而形成較高的心理安全，并敢于冒險(xiǎn)(Edmondson,2003)。這會(huì)降低員工對(duì)建言風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和提高其對(duì)建言有效性的評(píng)估，產(chǎn)生更高水平的建言角色認(rèn)同和建言效能感，進(jìn)而更可能建言。因此，我們假設(shè)：

H4：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間的關(guān)系。感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越大，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

H5a：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言效能感之間的關(guān)系。感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越大，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言效能感之間的關(guān)系越強(qiáng)。

H5b：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言角色認(rèn)同之間的關(guān)系。感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越大，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言角色認(rèn)同之間的關(guān)系越強(qiáng)。

結(jié)合H4和H5a、H5b，我們進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介(moderated mediation)假設(shè)，即建言角色認(rèn)同和建言效能感中介了“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)—員工建言”之間的關(guān)系，兩者的中介效應(yīng)又都受到感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)。因此，做出如下假設(shè)：

H6a：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)了建言效能感在“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)—建言行為”關(guān)系中起到的中介作用。

H6b：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)了建言角色認(rèn)同在“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)—建言行為”關(guān)系中起到的中介作用。

圖1 研究假設(shè)模型

3 研究方法

3.1 被試與取樣

選取蘇州地區(qū)33家企業(yè)的員工與其直接上級(jí)作為配對(duì)調(diào)查對(duì)象。共發(fā)放問(wèn)卷296套(回收率100%)，有效問(wèn)卷260套(有效率87.8%)。為控制共同方法偏差(common method bias)，由員工評(píng)價(jià)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、建言效能感、建言角色認(rèn)同以及感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，而員工的建言行為則由其直接上級(jí)評(píng)價(jià)。取樣之前先和公司的人事主管取得聯(lián)系，征求同意后采用現(xiàn)場(chǎng)取樣搜集數(shù)據(jù)。正式施測(cè)之前，先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行匹配編碼。問(wèn)卷填好之后，用信封密封好，統(tǒng)一交給人事主管，再由其轉(zhuǎn)交給研究者。在調(diào)查的員工樣本中，平均年齡37.6歲，男性占67.7%。在員工的上級(jí)樣本中，平均年齡40.5歲，男性占66.5%，工齡和學(xué)歷信息見(jiàn)表1。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)表(N=260)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。括號(hào)內(nèi)為變量信度系數(shù)。學(xué)歷：1=初中及以下，2=高中，3=大專，4=本科，5=碩士，6=博士及以上；部分不顯著的人口統(tǒng)計(jì)特征變量在本表中沒(méi)有列出。

3.2 研究工具

本研究所用問(wèn)卷來(lái)源于國(guó)內(nèi)外知名期刊中已發(fā)表的文章，原問(wèn)卷為英文表述的采用標(biāo)準(zhǔn)回譯程序(back translation procedure)進(jìn)行處理。問(wèn)卷采用李克特量表，從“完全不同意”到“完全同意”依次記分。除建言行為采用6點(diǎn)計(jì)分外，其余問(wèn)卷均采用5點(diǎn)計(jì)分。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。采用Ehrhart(2004)編制的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表，共14個(gè)項(xiàng)目，如“我的上級(jí)優(yōu)先看重部門(mén)員工的發(fā)展”。本研究中Cronbach’s α為0.91。

感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。采用Giessner和Schubert(2007)所編制的量表，共5個(gè)項(xiàng)目，如“我認(rèn)為我的直接上級(jí)是很有支配力的人”。本研究中Cronbach’s α為0.87。

建言角色認(rèn)同。采用段錦云等(2015)編寫(xiě)的量表，共5個(gè)項(xiàng)目，如“身為組織中的一員，我認(rèn)為我應(yīng)積極向上級(jí)/同事提出可能會(huì)對(duì)組織有幫助的工作想法建議”。本研究中Cronbach’s α為0.68。

建言效能感。采用段錦云和魏秋江(2012)編制的建言效能感量表，共7個(gè)項(xiàng)目，如“管理者會(huì)聽(tīng)取我提出的建議”。本研究中Cronbach’s α為0.80。

建言行為。采用Liu等(2010)編制的建言行為量表，包含向上級(jí)建言和向同事建言兩個(gè)分量表，共15個(gè)項(xiàng)目，向同事建言項(xiàng)目如“他/她會(huì)鼓勵(lì)同事積極參與公司的事務(wù)和決策”，向上級(jí)建言項(xiàng)目如“他/她會(huì)建議上司采用新的組織結(jié)構(gòu)，新技術(shù)或新方法來(lái)提高效率”。本研究Cronbach’s α為0.92。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

Harman單因素檢驗(yàn)顯示第一個(gè)因子所解釋的百分比為22.60%，總體解釋百分比為65.00%，第一個(gè)因子并未占大多數(shù)變異，也未出現(xiàn)只析出一個(gè)因子的情況，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。把數(shù)據(jù)分成兩半分別做探索性和驗(yàn)證性因素分析，探索性因素分析結(jié)果表明五因素獨(dú)立分布；驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，以五因素構(gòu)成的模型擬合指標(biāo)理想(χ2/df=1.71，p<0.001，IFI=0.90，TLI=0.89，CFI=0.90，RMSEA=0.05)，進(jìn)一步說(shuō)明共同方法偏差在本研究中并不嚴(yán)重。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

從表中數(shù)據(jù)可以看出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言效能感(r=0.39,p<0.001)、建言角色認(rèn)同(r=0.29,p<0.001)和建言行為(r=0.23,p<0.001)均存在顯著正相關(guān)；建言行為與建言效能感(r=0.26,p<0.001)和建言角色認(rèn)同(r=0.25,p<0.001)均存在顯著正相關(guān)。數(shù)據(jù)結(jié)果初步驗(yàn)證了假設(shè)，為后續(xù)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

由于Baron和Kenny(1986)的中介檢驗(yàn)方法可能存在理論和方法上的缺陷，因此根據(jù)Preacher和Hayes(2008)推薦的拔靴法(bootstrapping method)檢驗(yàn)研究的主效應(yīng)和中介效應(yīng)(江程銘,李紓,2015)，表2展示了檢驗(yàn)結(jié)果。根據(jù)表2可知，無(wú)論中介變量為單獨(dú)的建言效能感或建言角色認(rèn)同，還是將兩者同時(shí)納入考慮，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的直接效應(yīng)均顯著(模型1，Direct effect=0.22,p<0.01；模型2，Direct effect=0.22,p<0.001；模型3，Direct effect=0.18,p<0.05)，因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。此外，建言效能感單獨(dú)的中介效應(yīng)顯著(模型1，Indirect effect=0.07,CI:[0.02,0.14])，建言角色認(rèn)同單獨(dú)的中介效應(yīng)顯著(模型2，indirect effect=0.07,CI:[0.03,0.12])，將兩者同時(shí)作為并行的中介變量進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，結(jié)果兩者依然顯著(模型3，建言效能感：indirect effect=0.06,CI:[0.01,0.12]；建言角色認(rèn)同：Indirect effect=0.06,CI:[0.02,0.11])。因此，假設(shè)H2和H3均得到了驗(yàn)證。

表2 基于拔靴法的主效應(yīng)及中介效應(yīng)分析

此外，采用分層回歸檢驗(yàn)研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了檢驗(yàn)，具體結(jié)果見(jiàn)表3。模型M33中，交互作用項(xiàng)顯著影響建言行為(β=0.15,p<0.05)，假設(shè)H4得到驗(yàn)證；在模型M13和M23中，交互作用項(xiàng)對(duì)建言效能感(β=0.20,p<0.01)和建言角色認(rèn)同(β=0.21,p<0.01)的影響顯著，H5a和H5b得到驗(yàn)證；

為驗(yàn)證和分析本研究提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)，采用Edwards和Lambert(2007)的建議，運(yùn)用拔靴法分析了在不同的感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、建言效能感和建言角色認(rèn)同，以及建言行為之間的相互關(guān)系。其中感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力按照高于/低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)進(jìn)行劃分，高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差稱為高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差稱為低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。具體分析結(jié)果見(jiàn)表4和表5。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的層級(jí)回歸分析結(jié)果(N=260)

注：交互作用項(xiàng)為：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)×領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力感知。

表4 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對(duì)自我提升路徑的調(diào)節(jié)作用分析(N=260)

表5 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對(duì)角色認(rèn)同路徑的調(diào)節(jié)作用分析(N=260)

表4是感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對(duì)自我提升路徑的調(diào)節(jié)作用分析。在低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言效能感沒(méi)有顯著影響(r=0.09,p>0.05)；在高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言效能感的影響顯著(r=0.44,p<0.01)；并且兩者之間的差異顯著(Δr=0.35,p<0.01)，說(shuō)明感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力在第一階段的調(diào)節(jié)作用顯著。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的間接影響(通過(guò)建言效能感)在感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力低時(shí)是不顯著的(r=0.01,p>0.05)，而在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力高時(shí)則顯著(r=0.12,p<0.01)，且兩者的差異顯著(Δr=0.11,p<0.05)。最后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的總效應(yīng)也會(huì)因感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的不同而產(chǎn)生差異(Δr=0.46,p<0.01)。這一結(jié)果支持了假設(shè)H6a的觀點(diǎn)。

表5是感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對(duì)角色認(rèn)同路徑的調(diào)節(jié)作用分析。在低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言角色認(rèn)同沒(méi)有顯著影響(r=0.07,p>0.05)；在高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言角色認(rèn)同的影響顯著(r=0.43,p<0.01)；并且兩者之間的差異顯著(Δr=0.36,p<0.01)，說(shuō)明感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力在第一階段的調(diào)節(jié)作用顯著。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的間接影響(通過(guò)建言角色認(rèn)同)在感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力較低時(shí)不顯著(r=0.01,p>0.05)，而在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力高時(shí)則顯著(r=0.15,p<0.01)，且兩者的差異顯著(Δr=0.15,p<0.05)。最后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的總效應(yīng)也會(huì)因感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的不同而產(chǎn)生差異(Δr=0.48,p<0.01)。這一結(jié)果支持了假設(shè)H6b的觀點(diǎn)。

根據(jù)(Aiken,West,& Reno,1991)的建議，采用簡(jiǎn)單坡度分析(simple slope analysis)程序，分別以高于/低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，繪制了不同調(diào)節(jié)變量水平下，前因變量對(duì)相應(yīng)結(jié)果變量影響的差異。

圖2 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖2是感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(以建言效能感為結(jié)果變量)。由圖中可以看出，建言效能感隨著服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的上升呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言效能感的影響不顯著(β=0.14，p>0.05)；高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言效能感的影響顯著(β=0.48，p<0.001)。分析結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H5a。

圖3 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言角色認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3是感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(以建言角色認(rèn)同為結(jié)果變量)。由圖可以看出，建言角色認(rèn)同隨著服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的上升也同樣呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言角色認(rèn)同的影響不顯著(β=0.00，p>0.05)；高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言角色認(rèn)同的影響顯著(β=0.43，p<0.001)。分析結(jié)果進(jìn)一步支持了假設(shè)H5b。

5 討 論

5.1 研究結(jié)果討論

自我提升是個(gè)體肯定自我的驅(qū)力，為維系自尊而尋求積極自我評(píng)價(jià)的過(guò)程(Korman,2001)；而角色認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體在不同社會(huì)中扮演不同角色時(shí)，賦予這些角色的典型意義與期望(McCall & Simmons,1978)。根據(jù)激勵(lì)的雙因素理論(Herzberg et al.,1959)，針對(duì)建言行為而言，建言角色認(rèn)同屬于建言的保健因素，建言效能感則屬于建言的激勵(lì)因素，兩條路徑恰好滿足了建言行為所需的動(dòng)機(jī)前提條件。自我提升和角色領(lǐng)會(huì)的雙重路徑，構(gòu)成了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)建言行為發(fā)生的雙重認(rèn)知機(jī)制。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)都屬積極領(lǐng)導(dǎo)行為，且都強(qiáng)調(diào)對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)注(Greenleaf,1977)，對(duì)員工建言也都有著促進(jìn)作用。然而，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、心理安全感和心理所有權(quán)來(lái)促進(jìn)員工建言(Detert & Burris,2007;段錦云,黃彩云,2014)；本研究則發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工的自我提升和角色領(lǐng)會(huì)兩條路徑來(lái)促進(jìn)員工建言；同時(shí)，道德領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)責(zé)任知覺(jué)和心理安全感對(duì)員工做出建言行為的機(jī)制也與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有所不同(梁建,2014)。并且，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與參與型領(lǐng)導(dǎo)所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也存在明顯差異，參與型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是為員工提供信息和資源等客觀條件(張晨，朱靜，段錦云，田曉明，2016)，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則更多給予信任和尊重等主觀支持以幫助員工成長(zhǎng)。

此外，通過(guò)感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)作用，確立了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)雙重路徑促進(jìn)建言行為的作用機(jī)制的一個(gè)邊界條件。當(dāng)員工感知到較高的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)雙重路徑對(duì)建言行為的促進(jìn)作用顯著。

5.2 研究的意義與貢獻(xiàn)

首先，本研究的結(jié)果豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促進(jìn)建言行為的研究。雖然有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為的關(guān)系研究已經(jīng)取得不少進(jìn)展(Detert & Burris,2007;梁建,2014)，但關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的探討比較缺乏。本研究印證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念中的以員工需求為中心的內(nèi)涵，其對(duì)員工認(rèn)知和行為的影響是積極的。其次，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的邊界研究擴(kuò)充了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用條件。感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力受領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)地位、行為和個(gè)人特征的影響(Brass & Burkhardt,1993)，因此相同地位的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有不同的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)行為要發(fā)揮作用則要依靠權(quán)力，此層關(guān)系研究可加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的理解。第三，從自我提升和角色領(lǐng)會(huì)的角度探討建言效能感和建言角色認(rèn)同的中介作用豐富了建言的認(rèn)知機(jī)制研究。

本研究對(duì)組織管理實(shí)踐可以提供以下指導(dǎo)：(1)領(lǐng)導(dǎo)者要形成“為他人服務(wù)”的理念，促進(jìn)員工建言；(2)高權(quán)力的管理者實(shí)施服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效果更佳；(3)公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)建言行為以提高員工的建言效能感和建言角色認(rèn)同。

5.3 研究局限與未來(lái)展望

首先，建言行為的發(fā)生有著復(fù)雜的認(rèn)知過(guò)程(段錦云,張倩,2012)，其他額外因素可能會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，未來(lái)研究還需進(jìn)一步完善建言行為的認(rèn)知發(fā)生機(jī)制。其次，建言行為包含了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)同事兩個(gè)方向(Liu et al.,2010)，以及促進(jìn)性和抑制性等維度(Liang,Farh,& Farh,2012)，鑒于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的交互作用性質(zhì)，本研究未將其分類討論。但員工指向領(lǐng)導(dǎo)的建言可能更多，而指向同事的建言可能更少，兩者在其他邊界條件下的差異有待進(jìn)一步探討。第三，本研究采用橫向設(shè)計(jì)，在對(duì)變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行推測(cè)和判斷時(shí)，相對(duì)縱向設(shè)計(jì)而言因果關(guān)系不夠可靠。

6 研究結(jié)論

(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測(cè)員工建言行為。

(2)建言效能感和建言角色認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言之間起著中介作用。

(3)感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間的關(guān)系。

(4)建言效能感和建言角色認(rèn)同中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間的關(guān)系，感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)了這兩個(gè)中介機(jī)制。

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DualMechanismofServantLeadershipAffectingEmployeeVoiceBehavior

DUANJin-yun1,2ZENGKai3YANHan1,2

(1.Department of Psychology, Soochow University, Suzhou 215123, China;2.The Ministry of Education Key Research Base of Humanities and Social Science-Soochow University Center for Chinese Urbanization Studies, Suzhou 215123, China;3.School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)

From the perspectives of self-enhancement and role identity, this study focused on how servant leadership influences employee voice behavior, and brought forward a dual mechanism of servant leadership affecting employee voice behavior. By analyzing 260 paired samples from 33 enterprises in Suzhou, we found that servant leadership had a significant positive influence on employee voice behavior. In consistency with self-enhancement theory, voice efficacy mediated the relationship between servant leadership and employee voice behavior, while voice role identity also mediated the relationship on the basis of role identity theory. Moreover, perceived leader power moderated the mediating roles of voice efficacy and voice role identity.

voice behavior,servant leadership,voice efficacy,voice role identity,perceived leader power

國(guó)家自然科學(xué)基金(71372180)。

** 通信作者：段錦云，男，蘇州大學(xué)心理系教授，博士生導(dǎo)師，e-mail:mgjyduan@hotmail.com。

B849:C93

：A

：1006-6020(2017)-03-0210-10