“寬帶薪酬”初探

易甜甜

寬帶薪酬，是企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。在寬帶薪酬的初步引入階段，很多企業(yè)認(rèn)為只要采用寬帶薪酬，就可以提升薪酬管理、人力資源管理水平。但是，實際結(jié)果卻并不理想。任何事物都有它的兩面性，每一種薪酬管理模式都有其優(yōu)點和不足，寬帶薪酬也不例外。寬帶薪酬適應(yīng)了創(chuàng)新型企業(yè)較扁平化的組織結(jié)構(gòu)，緩解了因職位晉升機(jī)會減少而造成的員工積極性減弱等問題。但由于我國企業(yè)的現(xiàn)實情況等因素，也制約了寬帶薪酬的實施。只有明確了這些制約因素，我們才能采取有力的措施盡量避免其局限性，讓寬帶薪酬真正成為激勵員工的利器。

一、寬帶薪酬所包含的制約因素有以下幾個方面

（一）薄弱的管理基礎(chǔ)的制約

西方國家的企業(yè)在管理基礎(chǔ)上已有上百年的經(jīng)驗支撐，所以其實施寬帶薪酬管理基礎(chǔ)相對堅實。在我國許多企業(yè)中，管理基礎(chǔ)特別是與人力資源管理相關(guān)的環(huán)節(jié)非常薄弱。而寬帶薪酬要求企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作比較扎實，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。很多企業(yè)急于提升對員工激勵水平，但很少認(rèn)識到人力資源管理是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)，忽略了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部所存在的各種聯(lián)系和邏輯關(guān)系，匆忙導(dǎo)入寬帶薪酬，幻想單純以薪酬設(shè)計這樣的單項的改革來迅速提升人力資源管理水平特別是激勵效果，其效果可想而知。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的錯位

寬帶薪酬理論認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略對寬帶薪酬的需求與配合是引入寬帶薪酬的重要前提。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)戰(zhàn)略有所不同，因此在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要注意企業(yè)生命周期對薪酬戰(zhàn)略的影響。在我國，大多企業(yè)通常實行統(tǒng)一的薪酬制度，這使得企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略在很大程度上與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的戰(zhàn)略目標(biāo)，但企業(yè)的薪酬制度卻重點獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬實踐與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。這往往造成企業(yè)人才流失、績效管理水平低下等一系列嚴(yán)重后果，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理總體水平下降。

（三）與強(qiáng)調(diào)晉升的文化存在沖突

在我國企業(yè)中，職位晉升對員工來說是一種相當(dāng)重要的激勵手段，這是因為它不僅激發(fā)員工掌握企業(yè)特殊技能，更是上級對擬晉升員工整體素質(zhì)的一種肯定。人們普遍認(rèn)為，薪酬的增加只代表某一員工一段時期內(nèi)在某一崗位上的突出表現(xiàn)，而職位的晉升則是對一位員工整體素質(zhì)的肯定。但是采用寬帶薪酬以后，隨著職位等級的“扁平化”及職位數(shù)量的減少，員工晉升機(jī)會也大大縮減。對于大部分普通員工而言，就只有薪酬的變化而沒有晉升。晉升產(chǎn)生的激勵作用得不到有效的利用，長此以往可能導(dǎo)致員工沮喪而失去進(jìn)取熱情。

（四）易加劇內(nèi)部不公平感

寬帶系統(tǒng)內(nèi)部的不公平感主要源于同一寬帶內(nèi)薪酬變動比率的加大。對于同一寬帶內(nèi)的員工來說，由于從事的是相同或相似的工作，往往易于主觀認(rèn)為自己與同事的投入相當(dāng)，在比較相差懸殊的工資水平時，員工就會產(chǎn)生一種不公平感。同樣，不同寬帶之間員工薪資水平的對比也會產(chǎn)生不公平感。一個因績效出色而拿到高薪的員工，往往容易導(dǎo)致處在更高一級別上的管理者的不公平感。

（五）缺乏公正的績效評估基礎(chǔ)

寬帶薪酬的實質(zhì)是從傳統(tǒng)的注重職位轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃?，體現(xiàn)出業(yè)績比職位重要的思想，這必然導(dǎo)致績效評估成為寬帶薪酬的基礎(chǔ)。但在我國企業(yè)中，績效評估往往是扭曲的，譬如：重人情、講面子的心理習(xí)慣使人們很難秉公考核，講“圈子文化”的主管對員工績效評估存在主觀性，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜等等，這些都將導(dǎo)致績效評估失真。在這樣的情況下采取寬帶薪酬，如果員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為其工作努力，則會使其懷疑管理的公正性、公平性、合理性，極容易造成企業(yè)內(nèi)部、上下級之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，甚至?xí)o員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。由此，整個薪酬結(jié)構(gòu)體系就可能遭到破壞。

因此，我國企業(yè)想要采用寬帶薪酬，就應(yīng)采取有力的措施盡量避免其局限性，讓寬帶薪酬真正成為激勵員工的利器。

二、企業(yè)在應(yīng)用寬帶薪酬時需注意以下幾點

（一）根據(jù)企業(yè)自身狀況，科學(xué)導(dǎo)入寬帶薪酬

1.根據(jù)組織特點來進(jìn)行選用。組織的類型是多種多樣的，既有結(jié)構(gòu)復(fù)雜、層級分明的大型組織，也有所謂強(qiáng)調(diào)多技能、跨部門協(xié)作、無邊界或邊界模糊化的組織，并不是每一種都會適合進(jìn)行寬帶薪酬的實施。一般來說，如果組織的結(jié)構(gòu)越趨于扁平化，越能將寬帶薪酬的優(yōu)勢發(fā)揮出來，也就越適合進(jìn)行寬帶薪酬的實施。

2.企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的績效管理體系。只有在建立科學(xué)有效的績效管理的基礎(chǔ)上，寬帶薪酬才能達(dá)到應(yīng)有的效果。為此，企業(yè)應(yīng)建立起一套科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在公平、公開、公正的原則下，運(yùn)用各種科學(xué)的績效管理方法，考核應(yīng)及時、準(zhǔn)確，考核結(jié)果應(yīng)與薪酬管理緊密聯(lián)系起來。寬帶薪酬下的績效管理尤其重要的是，每個工資帶應(yīng)該對人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)，只有這樣績效管理才能更好的為寬帶薪酬服務(wù)，使其更好的發(fā)揮其長處。

3.要做好任職資格及工資評級工作。人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點。所以，引入寬帶薪酬時， 要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲。也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。

（二）合理制定寬帶

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬等級甚至多達(dá)四五十個，薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%—50%。而在寬帶薪酬中，薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200% -300%。在選用寬帶薪酬時，應(yīng)考慮一個適合企業(yè)特點和員工特點的合理的工資范圍。一方面可以減輕企業(yè)在制定初期的變動壓力，另一方面又可以將寬帶薪酬制度中以人為本的設(shè)計理念體現(xiàn)出來。

（三）為員工營造公平的機(jī)會，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

寬帶薪酬的實施是以績效評估為基礎(chǔ)的，其公平性體現(xiàn)在兩個方面：一是分配的公平性，表現(xiàn)在員工所獲得的報酬數(shù)量的比較；二是程序的公平性，員工希望績效評估標(biāo)準(zhǔn)清楚明了，評估過程公開透明，希望可以得到參與過程的機(jī)會并對其不合理的決策提出申訴。企業(yè)在推行寬帶薪酬的同時，要充分考慮到與之緊密聯(lián)系的人力資源管理的其他方面，各職能部門要及時建立員工工作評價體系，采取公平、公正、透明的評價手段評價在職者的工作業(yè)績，為薪酬水平的升降提供有說服力的依據(jù)。