知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的電力企業(yè)人力資源管理策略

趙彬

【摘要】本文首先對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，然后以此為出發(fā)點(diǎn)并聯(lián)系社會(huì)實(shí)際對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理提出具有針對(duì)性的策略，期望能夠促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與進(jìn)步。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì) 電力企業(yè) 人力資源管理策略

當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速，電力企業(yè)想要獲得良好的發(fā)展前景就需要能夠跟得上稅經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。隨著我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，電力企業(yè)想要保持住自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要采取行之有效的應(yīng)對(duì)措施以提升自身的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，其中，人才就是最為關(guān)健的因素，因此企業(yè)的人力資源管理工作就顯得愈發(fā)重要。針對(duì)目前我國(guó)的電力企業(yè)在人力資源管理過程中存在的一系列問題，本文將對(duì)其進(jìn)行全面的討論分析，期望能夠促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量提升。

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）用工規(guī)模偏大，勞動(dòng)生產(chǎn)率低

目前我國(guó)的電力企業(yè)人仍然沿用的以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種管理模式盡管在過去取得了一定的管理效果，但是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)在實(shí)際需求。由于電力企業(yè)本質(zhì)上是典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)，并且隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)還在不斷的發(fā)展壯大中，人力資源管理不合理，使得電力企業(yè)的生產(chǎn)效率不高，在一定程度上對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展帶來不利影響。

（二）職工整體文化素質(zhì)偏低

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速的時(shí)代，電力企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要對(duì)目前的結(jié)構(gòu)體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變。但是由于種種原因?qū)е履壳半娏ζ髽I(yè)的員工整體知識(shí)水平較為低下[1]。以我國(guó)目前某電力企業(yè)為例，其初中、高中、技校、中專、?？?、本科、碩士及其以上學(xué)歷的人才比例為：33：20.6：15：14：11.6：9：0.3，從中可以明顯看出電力企業(yè)的人力資源的整體教育素質(zhì)偏低，進(jìn)而對(duì)電力企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)產(chǎn)生一定的阻礙作用。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全

良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地促進(jìn)電力企業(yè)職工的工作主動(dòng)性，使其以飽滿的精神狀態(tài)參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中來，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。然而目前我國(guó)大多數(shù)的電力企業(yè)普遍存在著激勵(lì)機(jī)制不健全的問題，嚴(yán)重影響了電力企業(yè)的發(fā)展。如績(jī)效管理制度不能夠激發(fā)出企業(yè)職工的工作積極性，員工晉升機(jī)制不完善使得他們?nèi)狈ο蛏习l(fā)展的動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展沒有堅(jiān)定的信念[2]。因此，激勵(lì)機(jī)制的有效性不足導(dǎo)致企業(yè)職工的工作缺乏動(dòng)力，主動(dòng)性與積極性逐漸被磨滅，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏活力。

二、電力企業(yè)人力資源管理的策略分析

（一）改革人才招聘制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高效率的人才管理，重要的就是改革當(dāng)前不合理的人才選用招聘制度，使得企業(yè)能夠獲取到真正能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來效益的高素質(zhì)人才。一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往的人才管理觀念，拋棄以往將學(xué)歷視作人才選擇唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的錯(cuò)誤觀念，側(cè)重于考察職工的個(gè)人責(zé)任意識(shí)以及實(shí)踐操作能力等方面；另一方面，企業(yè)還需要對(duì)當(dāng)前的人才招聘制度進(jìn)行優(yōu)化與完善，拓寬人才招聘的渠道，既可以使用傳統(tǒng)的在社會(huì)上進(jìn)行優(yōu)秀人才的招聘辦法，也能夠通過校園招聘的模式到專業(yè)的技術(shù)院校去招聘高素質(zhì)的專業(yè)人才。此外，企業(yè)還能夠利用薪酬優(yōu)勢(shì)以及企業(yè)自身發(fā)展?jié)摿Φ葍?yōu)勢(shì)吸引行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，以此提升企業(yè)的人才質(zhì)量水準(zhǔn)。

（二）加大電力企業(yè)的員工培訓(xùn)制度

一般情況下電力企業(yè)的人工培訓(xùn)不僅是針對(duì)新員工上崗培訓(xùn)，還有針對(duì)于老員工的職業(yè)再教育培訓(xùn)[3]。在企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)中，不僅需要對(duì)他們進(jìn)行基本的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、個(gè)人工作職責(zé)以及相關(guān)制度方面的教育，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行進(jìn)行企業(yè)文化方面的教育，在進(jìn)行企業(yè)文化教育的過程中能夠拉近他們與電力企業(yè)之間的距離，使得新員工對(duì)于企業(yè)有著歸屬感與認(rèn)同感。與此同時(shí)，還需要對(duì)老員工進(jìn)行職業(yè)再教育的培訓(xùn)，通過舉辦交流活動(dòng)以及職業(yè)技術(shù)會(huì)議等再教育手段使得企業(yè)老員工的能夠時(shí)刻謹(jǐn)記個(gè)人工作職責(zé)，與時(shí)俱進(jìn)提升自己的工作能力，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的智慧與汗水。

（三）建立健全人事激勵(lì)機(jī)制

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的條件下，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)職工的個(gè)人需求也隨之發(fā)生改變。企業(yè)的人力資源管理人員只有全面了解到企業(yè)職工的個(gè)人實(shí)際需求，以此為出發(fā)點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人事激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，只有這樣才能夠發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的有效性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。一方面企業(yè)應(yīng)將物資獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，通過給予員工工作能力以及工作態(tài)度上的肯定使其積極向上的工作心態(tài)[4]。另一方面，還需要對(duì)企業(yè)職工的個(gè)人生活狀況進(jìn)行關(guān)注，例如由于電力企業(yè)工作職責(zé)的需要，有一部分的員工需要經(jīng)常出差或者在離家較遠(yuǎn)的地方工作，對(duì)于這樣的情況企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工的現(xiàn)實(shí)狀況對(duì)其進(jìn)行工作地點(diǎn)上的合理安排或者對(duì)其家屬進(jìn)行妥善照顧，這樣一來使得企業(yè)的職工工作沒有了顧慮能夠以全部的精力投入到工作中。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的必然結(jié)果，到目前為止已經(jīng)是不可逆的發(fā)展潮流，對(duì)于電力企業(yè)來說，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度從人才招聘制度、職工培訓(xùn)制度以及人事激勵(lì)制度等方面進(jìn)行優(yōu)化與完善，只有這樣才能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)的未來發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源支持。

參考文獻(xiàn)

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