基于“雙任務(wù)”委托代理關(guān)系的高校青年教師激勵機制

鄭小碧

（浙江師范大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，浙江 金華 321004）

基于“雙任務(wù)”委托代理關(guān)系的高校青年教師激勵機制

鄭小碧

（浙江師范大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，浙江 金華 321004）

青年教師的教學(xué)與科研績效對推動高?？茖W(xué)發(fā)展有重要作用。從高校管理者與青年教師二者信息不對稱出發(fā)，構(gòu)建教學(xué)與科研“雙任務(wù)”委托代理模型，對青年教師激勵機制進行分析發(fā)現(xiàn)，最佳激勵效果與青年教師個人努力配置、風(fēng)險厭惡程度、任務(wù)的相對重要性及相關(guān)度有關(guān)。為激勵青年教師，應(yīng)建立青年教師正負加權(quán)激勵機制，優(yōu)化管理者與青年教師的委托代理關(guān)系，建立教學(xué)與科研“雙任務(wù)”分類考核機制，建立和完善青年教師的退出機制。

高校；青年教師；教學(xué)與科研；激勵機制；委托代理

教學(xué)與科研的雙重任務(wù)（簡稱“雙任務(wù)”）是高校教師的核心活動，高校教師對“雙任務(wù)”的完成效果決定了他們的學(xué)術(shù)地位。當然，就不同類型的高校而言，教學(xué)與科研對教師的相對重要性和貢獻度可能存在一定的差異，然而，絕大多數(shù)高校教師都會在不同程度上面臨“雙任務(wù)”的投入選擇問題[1-2]。在高校教師群體中，青年教師是高?？蒲信c教學(xué)活動的重要主體，無論他們是教學(xué)科研并重型，還是教學(xué)為主型或科研為主型，持續(xù)激發(fā)青年教師有效投入“雙任務(wù)”活動，都直接關(guān)系到高校的發(fā)展?jié)摿εc后勁[3]。從當前高校實踐看，多數(shù)高校都建立了一定的青年教師激勵機制，如“青年教授計劃”“中青年學(xué)科帶頭人”“新進博士首聘期”等激勵機制確實在一定程度上發(fā)揮了重要作用?？傮w而言，我國高校青年教師激勵機制的效能還不盡理想，其核心表現(xiàn)在于相關(guān)激勵機制沒有充分考慮青年教師的差異性和特殊性，考核重科研輕教學(xué)，以及重青年教師引進但忽視過程性“雙任務(wù)”考核。事實上，國內(nèi)外學(xué)者就高校青年教師激勵，進行了多視角的分析，并提出了建設(shè)性的對策[4-6]。本文從高校管理者與青年教師之間存在的委托代理關(guān)系出發(fā)，對高校青年教師“雙任務(wù)”激勵機制進行分析，揭示其“雙任務(wù)”的行為特征和規(guī)律，這對進一步探索建立科學(xué)的高校青年教師激勵和培養(yǎng)體系，理順高校管理服務(wù)關(guān)系和優(yōu)化科研教學(xué)資源配置，進而推動高校創(chuàng)新發(fā)展，都具有十分重要的意義。

一、高校青年教師的“雙任務(wù)”關(guān)系特征

高校青年教師的“雙任務(wù)”并非相互對立，而是一種相互支持、相互融合的激勵結(jié)構(gòu)，二者協(xié)同發(fā)展共同推動高校青年教師的成長與成才。

1.科研任務(wù)對教學(xué)任務(wù)的促進作用

（1）科研是短期內(nèi)提高青年教師教學(xué)水平的重要途徑。一般而言，青年教師所研究和關(guān)注的都是當前國內(nèi)外的重要學(xué)術(shù)熱點和社會發(fā)展問題，因而提升其研究能力和應(yīng)用能力，往往有利于其將研究成果順利轉(zhuǎn)化為教學(xué)思想和具體的教學(xué)案例[7]。因此，科研任務(wù)的有效完成就成為青年教師在短期內(nèi)提高教學(xué)水平的重要途徑。

（2）科研有利于培養(yǎng)青年教師團隊式教學(xué)能力。在當前國內(nèi)外科研工作架構(gòu)中，包括青年教師在內(nèi)的科研人員在開展科研工作的過程中，并非是單槍匹馬，而是通過組建科研團隊促進科研課題攻關(guān)。青年教師教學(xué)能力的提升迫切需要教學(xué)團隊的支撐，科研團隊的特點往往有助于青年教師的團隊式教學(xué)能力提升，促進其教學(xué)水平的提高。

（3）科研成就有利于提升青年教師的教學(xué)親和力。親其師，才會信其道。青年教師是一個新的教學(xué)群體，其在教學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)方法等方面還相對稚嫩，科研是培養(yǎng)其教學(xué)親和力的一個重要途徑。如果青年教師的科研任務(wù)取得較好的成績，自然有利于促使學(xué)生增強對青年教師的親和力和信服力，從而有利于構(gòu)建和諧的青年教師師生教學(xué)共同體，促進青年教師教學(xué)能力的快速提升。

2.教學(xué)任務(wù)對科研的推動作用

（1）教學(xué)任務(wù)及過程是科研任務(wù)及選題的重要來源。青年教師的教學(xué)工作往往是自高校畢業(yè)后開始從事的第一份教學(xué)工作，因而其教學(xué)內(nèi)容、選材往往是新鮮且與當前國內(nèi)外經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要問題緊密相關(guān)的。正是由于此種教學(xué)特點，青年教師的教學(xué)磨練過程往往有利于其從中提煉、挖掘出重要的研究課題。如在講授有關(guān)“一帶一路”的國際貿(mào)易相關(guān)課程時，青年教師對“一帶一路”相關(guān)內(nèi)容的關(guān)注，有利于其從中發(fā)現(xiàn)“一帶一路”市場化運行機制等重大課題，從而推動其科研工作。

（2）教學(xué)任務(wù)推動青年教師科研工作的進程。教學(xué)工作往往是安排在一個學(xué)期內(nèi)的短期活動，而科研工作周期則更長。教學(xué)工作的短期性有利于促進青年教師加快科研工作進程，讓更多的科研工作成果在短期內(nèi)轉(zhuǎn)化為教學(xué)成果。由于青年教師在短期內(nèi)更需要出科研成果，因而教學(xué)任務(wù)的開展往往有利于其更快地開展科研工作，從而也有利于科研任務(wù)與教學(xué)任務(wù)在短周期內(nèi)的協(xié)同發(fā)展。

二、高校管理者與青年教師的委托代理關(guān)系

高校管理者與青年教師之間存在信息不對稱和目標沖突的委托代理困境，雙方是一種經(jīng)濟學(xué)意義上的委托代理關(guān)系?；谖写黻P(guān)系分析高校管理者與青年教師之間的激勵關(guān)系，有利于提升青年教師的激勵效率。

1.管理者與青年教師的委托代理關(guān)系特征

青年教師的激勵是一個將校方的戰(zhàn)略意圖落實為其科研與教學(xué)行動的運行過程。如果將高校校長及校領(lǐng)導(dǎo)集體視為一個代表校方利益的委托人，而將青年教師視為一群具有各自獨特利益的代理人，可清晰地發(fā)現(xiàn)青年教師的激勵機制具有典型的委托代理關(guān)系特征，即高校需要將學(xué)生的教學(xué)、科研績效的完成等各項目標委托給不同專業(yè)的青年教師去完成，而青年教師則是高校教學(xué)與科研“雙任務(wù)”的代理人，其代理完成的質(zhì)量將在很大程度上決定高校整體的科研與教學(xué)績效，甚至決定高校的社會聲譽。在此過程中，校方將其職能委托給不同層級的管理人員來執(zhí)行，以解決管理者與青年教師之間存在信息不對稱和目標沖突的問題。

2.管理者與青年教師的委托代理效應(yīng)

在高校管理者與青年教師的委托代理關(guān)系中，由于代理人（青年教師）擁有委托人（管理者）所不具有的專業(yè)知識或獨特信息，或者因為管理者的監(jiān)管成本過高，從而使得青年教師激勵不足，甚至出現(xiàn)管理者與青年教師之間目標沖突的困境。青年教師具有管理者所不具備的專業(yè)知識或私有信息，后者如果不能運用適當?shù)募顧C制，青年教師的行為選擇則有可能會與管理者所希望的方向不一致。同時，由于管理者無法觀測到青年教師的一些行動，或者觀測這些行動的成本使管理者無法承擔，那么這時如果激勵不適當，青年教師可能會選擇與管理者目標不一致的行動。在高校管理實踐中，青年教師與管理者之間的目標沖突和信息不對稱是常態(tài)，這直接導(dǎo)致青年教師常常不能完全按照校方的利益和目標行動，甚至在很大程度上偏離管理者的整體目標，從而管理者由于難以掌握信息而對青年教師的考核往往比較低效。在委托代理關(guān)系中青年教師的激勵核心在于如何減輕信息不對稱程度，從而最優(yōu)化地按照管理者目標實現(xiàn)教學(xué)與科研資源的配置，提升高校管理績效。

三、基于“雙任務(wù)”的高校青年教師委托代理模型及影響因素

高校管理者（委托人）與青年教師（代理人）之間通過構(gòu)建基于雙任務(wù)的委托代理模型建立有效的委托代理關(guān)系，從而系統(tǒng)揭示委托代理關(guān)系下高校青年教師激勵的影響因素。

1.基本模型

假定青年教師主要從事教學(xué)與科研“雙任務(wù)”，管理者與青年教師是委托代理關(guān)系，青年教師的努力程度向量為e=（e1, e2），其中，教學(xué)努力程度為e1，科研努力程度為e2，管理者根據(jù)青年教師的努力程度對其進行激勵和約束；嚴格遞增凹函數(shù)π（e1, e2）為管理者的期望收益，嚴格遞增的凸函數(shù)c（e1, e2）為青年教師的努力成本，如花在教學(xué)或科研活動中的時間、精力等；x=μ（e1, e2）+ε為青年教師可觀察的信息向量，其中，e1和e2決定可觀測信息，ε為隨機變量，它服從正態(tài)分布且均值是0, x=[x1, x2]為其協(xié)方差矩陣。青年教師不同的努力水平?jīng)Q定了不同的信息集合，即x1,2=μ（e1,2）+ε1,2。此外，假定青年教師的工資函數(shù)為：

其中，βT=（β1, β2, β3, …, βk）為管理者的激勵值，因而青年教師的確定性等價收入為：

其中，α+βTμ（e, e）為平均工資，γ為絕對風(fēng)險12規(guī)避值，βTΣβ為青年教師的收入方差，0.5γβTΣβ為青年教師教學(xué)與科研“雙任務(wù)”的風(fēng)險費用。在此基礎(chǔ)上，管理者的期望收益為：

這里α只影響總收入的分配，不影響βT和（e1, e2）。給定βT和（e1, e2），α由青年教師的保留效用U0決定。因此，管理者面臨的最大化激勵問題是，應(yīng)選擇多大的βT，使總確定性等價收入最大，即：

最大化激勵問題的相容約束條件為：

假定μ（e1, e2）=（e1, e2）T，即x1,2=e1,2+ε1,2。對于所有e1為正，那么激勵約束簡化為：

上式隱含了努力函數(shù)e1,2=e1,2（βT）。對（6）式求導(dǎo)得：

根據(jù)條件計算可得，管理者收益最大化的一階條件為：

其中，I為單位矩陣，π′為一階偏導(dǎo)數(shù)。根據(jù)（3）式，πi=?π/?ei為從第i種任務(wù)上獲得的邊際收益，且假定eij=0（i≠j），那么（8）式可簡化為：

此時，β（β1，β2）在最優(yōu)化目標下相互獨立，即青年教師教學(xué)努力與科研努力相互獨立，其中邊際成本變化率為cij，方差為。

當青年教師的科研努力觀測度為e1，教學(xué)努力觀測度為e2，那么有x1=e1+ε，x2=e2+ε，因而當eij=0時有：

2.影響因素

在（10）式中，如果青年教師的科研任務(wù)與教學(xué)任務(wù)相互替代，即c22＞ 0，那么β1較高，從而這將驅(qū)使青年教師將更多的時間投入科研工作，而教學(xué)任務(wù)的時間投入則相對較少。同時，π1越大，則β1越大，表明激勵值β1的高低與管理者的期望收益相關(guān)，而期望收益高低與青年教師個人能力、風(fēng)險厭惡度、任務(wù)不確定性、相對重要性及激勵環(huán)境密切相關(guān)。從“雙任務(wù)”對青年教師的相對重要性看，管理者對青年教師的激勵應(yīng)進行分類有序激勵。如對于選擇教學(xué)科研并重型的青年教師，管理者不能以犧牲任何單一任務(wù)來換取其另一任務(wù)的業(yè)績，要激勵青年教師將更多時間投入相關(guān)任務(wù)，適當減少另一任務(wù)的激勵程度，實現(xiàn)“雙任務(wù)”的均衡激勵。同時，為了防止青年教師對教學(xué)任務(wù)的偏廢，管理者應(yīng)通過教學(xué)督導(dǎo)等方式對青年教師的教學(xué)努力信息進行有效收集與反饋，最大限度地觀察青年教師的教學(xué)努力過程，并對此進行有效激勵；通過青年聯(lián)誼會等方式增強青年教師對高校的歸屬感和認同感，從而逐步形成內(nèi)生的“雙任務(wù)”并重驅(qū)動，為高校今后的發(fā)展準備充足的青年教師后備力量。此外，從激勵環(huán)境看，對于處于特殊成長和發(fā)展階段的青年教師，科研業(yè)績獎勵的巨大誘惑往往會導(dǎo)致他們偏廢教學(xué)任務(wù)，因而管理者要激勵青年教師更多地投入教學(xué)任務(wù)，那么就需要設(shè)置合理的青年教師教學(xué)激勵值β1，也就是說，管理者要對青年教師的教學(xué)成果進行直接獎勵，或者大幅度降低青年教師從事教學(xué)任務(wù)的機會成本，同時還需要不斷優(yōu)化青年教師的教學(xué)成長和發(fā)展環(huán)境。

四、結(jié)論及啟示

高校青年教師的科研與教學(xué)績效對推動高校科學(xué)發(fā)展具有重要作用?；诨灸Ｐ头治霭l(fā)現(xiàn)，最佳激勵效果與青年教師個人努力配置、風(fēng)險厭惡程度、任務(wù)的相對重要性及相關(guān)度有關(guān)，在優(yōu)化高校管理者與青年教師委托代理關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立分類、正負向及必要的退出機制對激勵青年教師具有重要意義。

（1）建立青年教師正負加權(quán)激勵機制，形成合理的個人努力配置格局。正負兩種激勵對青年教師的教學(xué)、科研任務(wù)影響很大。一方面高校要積極給予青年教師更大的激勵權(quán)重，從而振奮青年教師努力工作的精神，并能持續(xù)地保持高昂的工作積極性和主動性；另一方面，高校需要觀測青年教師的個人業(yè)績，根據(jù)其偏離管理者目標的程度，給予適當?shù)膽徒渑c約束，提高其個人努力錯配的成本。

（2）強化管理者的委托代理意識，優(yōu)化委托代理關(guān)系。管理者應(yīng)審視自身與青年教師從一開始確定合同關(guān)系時就已形成的委托代理關(guān)系，并充分注意此種關(guān)系的復(fù)雜性和長期性，時刻關(guān)注青年教師可能出現(xiàn)的代理問題，通過一定的政策措施建立激勵約束機制和監(jiān)督機制，明確和落實激勵考核機制，克服雙方的信息不對稱問題。管理者要采用適當?shù)男畔⑹占瘷C制，如組織青年教師座談會，多方定期聽取青年教師的訴求，從中收集相關(guān)信息，并將信息作為確定激勵約束機制的重要變量。

（3）充分考慮個人差異性，建立“雙任務(wù)”的分類考核機制。對教學(xué)科研并重型青年教師，應(yīng)著力降低任何單一任務(wù)的機會成本，以避免出現(xiàn)用突出的單任務(wù)業(yè)績彌補另一任務(wù)業(yè)績的現(xiàn)象，實現(xiàn)對“雙任務(wù)”的均衡激勵；對教學(xué)為主型或科研為主型青年教師，應(yīng)提高主導(dǎo)型任務(wù)的獎勵，從而相應(yīng)地提高輔助型任務(wù)的機會成本，進而引導(dǎo)青年教師將更多的時間和努力投入主導(dǎo)型任務(wù)，同時設(shè)置輔助型任務(wù)的最低業(yè)績標準，由此引導(dǎo)青年教師不能完全偏廢任一輔助型任務(wù)，實現(xiàn)對其“雙任務(wù)”的主次協(xié)同激勵。

（4）強化委托代理關(guān)系的有限博弈特性，建立和完善青年教師的退出機制。要讓青年教師獲取準確的委托代理信息，即青年教師在高校的服務(wù)并非是無限次重復(fù)博弈，而是有期限的有限次博弈。博弈的期限取決于青年教師的業(yè)績表現(xiàn)及完成管理者委托目標的完成率。因此，在對青年教師的激勵實踐中，管理者要嚴格按照科研或教學(xué)任務(wù)的業(yè)績實施退出機制，青年教師無論是科研還是教學(xué)業(yè)績沒有達到相關(guān)任務(wù)要求的，應(yīng)按照既定方針解聘相關(guān)青年教師，以此形成良性、可預(yù)期的退出機制，從而激勵青年教師將時間資源合理配置給教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)。

[1] 康欣，謝永欽，梁小林.基于委托代理理論的高校教師激勵模型研究[J].模糊系統(tǒng)與數(shù)學(xué)，2015（3）：187-190.

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[責(zé)任編輯：張寶臣]

Research on Young University Teachers’ Incentive M echanism Based on Principal-agent Perspective of Dual-tasks

ZHENG Xiaobi
(School of Economics and Management, Zhejiang Normal University, Jinhua, 321004, China)

Young teachers’ performance in research and teaching plays a significant role in promoting the scientific development of universities. Due to the information asymmetry between university adm inistrators and young teachers, a dual-task principal-agent model is constructed to analyse young teachers’ incentive mechanism, and it is found that the best incentive effect is relevant w ith young teachers’ disposing of time, the risk-aversion degree, the relative importance of task and incentive condition. The study shows that it is of great signi f cance to build young teachers’ plus or minus weighted incentive mechanism, to optim ize the principal-agent relationship between adm inistrators and young teachers, to establish dual-task strati f ed assessment mechanism of teaching and research, and to establish and improve the w ithdrawal mechanism so that the young teachers in universities can be mobilized and motivated.

Universities; Young teachers; Teaching and research; Incentive mechanism; Principal-agent

G647

A

1671-4326 (2017) 02-0072-04

DO I: 10.13669/j.cnki.33-1276/z.2017.039

2017-05-16

浙江省教育科學(xué)規(guī)劃研究課題（2014SCG019）

鄭小碧（1982—），男，浙江蘭溪人，浙江師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，中共義烏市委、義烏市人民政府決策咨詢委員會特聘研究員，博士.