員工工作—家庭沖突的危害及對策研究

魯振偉　郭劍

【摘 要】 工作—家庭沖突是指工作過多干涉家庭所導(dǎo)致的矛盾，許多員工都正經(jīng)歷著或經(jīng)歷過工作—家庭沖突。隨著員工工作壓力的增加，使得工作與家庭之間的矛盾愈演愈烈。工作—家庭沖突問題日益突出并為企業(yè)和員工帶來許多負(fù)面的影響，受到了國內(nèi)外學(xué)者的極大重視。為此，分析員工工作—家庭沖突的危害并提出對策建議十分的必要。

【關(guān)鍵詞】 工作—家庭沖突 危害 對策建議

一、引言

生活中往往會發(fā)現(xiàn)，無論是商場、公園還是往返學(xué)校的路上，陪伴孩子的大部分都是老年人。老人們到了退休頤養(yǎng)天年的時候，卻依然肩負(fù)著照顧孫子、孫女的責(zé)任。那么，孩子的父母為何無法盡到照顧老人、子女的責(zé)任？很大原因不是因為子女懶惰，而是他們工作太忙無法兼顧家庭。工作占據(jù)了人們大量的時間和精力，導(dǎo)致無暇顧及家庭或者無法履行家庭責(zé)任的現(xiàn)象稱之為工作—家庭沖突。實際上，工作—家庭沖突的本質(zhì)是一種角色上的沖突。人們往往扮演者多重角色，最為重要的便是工作和家庭角色，而且兩者之間存在著密切的聯(lián)系。然而，員工過多地投入到工作角色往往會嚴(yán)重影響到家庭角色表現(xiàn)，如果他們無法平衡好兩者之間的關(guān)系就會引發(fā)角色沖突，即工作—家庭沖突。

工作—家庭沖突近30年來一直是組織行為和企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域極度關(guān)注的問題，而且對于企業(yè)和員工而言此問題的解決是一項重大挑戰(zhàn)。由于個體員工的時間以及精力有限，因此許多員工都經(jīng)歷著工作—家庭沖突，而且無法得到緩解。工作—家庭沖突往往會給員工帶來一些消極的影響，例如無法照顧子女、夫妻吵架、朋友疏遠(yuǎn)等問題。如果員工無法解決工作—家庭沖突，這些問題會就會不斷地加劇，進(jìn)一步增加員工的壓力甚至?xí)?dǎo)致員工的不理智行為，例如酗酒、吸煙、自殺等。隨著改革開放的推進(jìn)，“女主內(nèi)，男主外”的社會觀念發(fā)生改變。生存的需要以及“男女平等”觀念的影響，使得越來越多的女性步入職場，因而雙職工家庭成為現(xiàn)代的主流。然而，工作壓力的持續(xù)上升進(jìn)一步加劇了雙職工家庭人們的工作—家庭沖突。由此可知，工作—家庭沖突對員工的負(fù)面影響一直無法得到緩解，這就迫切的需要企業(yè)和員工及時地解決此問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)管理制度的不斷完善，企業(yè)響應(yīng)“以人為本”的社會潮流，對于員工的關(guān)懷也不斷加深，尤其是企業(yè)對于員工工作—家庭沖突的重視程度進(jìn)一步加強。這就意味著分析、解決工作—家庭沖突，并減少其所帶來的負(fù)面影響對企業(yè)和員工而言具有重要的現(xiàn)實意義。

二、理論基礎(chǔ)

（一）角色理論

角色理論認(rèn)為，工作—家庭沖突是一種角色沖突，個體往往扮演著兩種角色即工作角色和家庭角色，然而兩種角色之間存在不兼容或者不可協(xié)調(diào)性，就會引發(fā)角色沖突。員工每天都要經(jīng)歷著上下班活動，并且頻繁地轉(zhuǎn)變著自己的角色，因此員工有著很大的角色壓力。由于目前我國大部分家庭需要參加工作以獲取維持生活的收入，因此員工在兩種角色之間的重視程度會不同。個體員工往往會更多地重視工作角色并且會以工作的要求來安排自己的時間和精力，而對于家庭角色的重視度會較低。此外，員工往往會無法實現(xiàn)迅速由工作角色向家庭角色的轉(zhuǎn)變，從而導(dǎo)致體驗到更多的工作—家庭沖突。

（二）工作—家庭邊界理論

工作—家庭邊界理論認(rèn)為，個體在工作領(lǐng)域或者是家庭領(lǐng)域中建立不同的角色邊界，個體每天都會進(jìn)入工作和家庭領(lǐng)域，并且隨著邊界的跨越進(jìn)行角色的轉(zhuǎn)變。 一般而言，工作與家庭領(lǐng)域的邊界體現(xiàn)在時間、地域以及心理上的邊界。個體員工不僅要在工作領(lǐng)域中發(fā)揮自己的作用，也要在家庭領(lǐng)域中承擔(dān)責(zé)任，因此塑造起兩者之間的邊界十分的重要。然而，隨著信息技術(shù)的發(fā)展以及競爭愈發(fā)的激烈，工作與家庭之間的邊界趨于模糊化，而且會出現(xiàn)邊界滲透的情況。許多員工會在非工作時間或非工作領(lǐng)域內(nèi)從事與工作有關(guān)的事務(wù)，就會導(dǎo)致工作干涉家庭的程度加深。此外，由于工作需求以及工作壓力的增加，員工往往無法完全從工作中解脫出來，尤其是心里解脫十分的困難，因而會體驗到更多的工作—家庭沖突。

（三）人-環(huán)境匹配理論

人—環(huán)境匹配理論認(rèn)為，當(dāng)環(huán)境無法為個體提供其所需要的資源或者是條件時，個體就會由于自身需求無法得到滿足感到緊張，從而體驗更多的消極情緒及沖突。由于個體存在差異性，因此對于環(huán)境的需求也會不同。例如，在工作與家庭領(lǐng)域中，那些工作邊界彈性需求較高的員工往往會希望自己能在工作與家庭角色之間做出迅速的轉(zhuǎn)換。因此，他們更希望企業(yè)能夠提供與彈性工作相關(guān)的資源。如果，個體員工感知到企業(yè)所提供的資源能夠滿足其實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換的要求，就會產(chǎn)生更多的積極情緒，并且也會體驗到更少的工作—家庭沖突。然而，許多員工無法與自己從事的工作崗位相匹配或者企業(yè)無法為他們提供所需要的工作條件。個體員工就會因為感知到企業(yè)無法滿足其所需的資源，而產(chǎn)生更多的消極情緒，并且也會體驗到更多的工作—家庭沖突。

三、工作—家庭沖突的危害

（一）員工工作滿意度降低

工作滿意度是指員工在工作的過程中所感受到的積極情緒，是員工從工作中獲得的滿足感。工作滿意度不僅是員工的心理追求，而且是企業(yè)重要的績效指標(biāo)之一。員工的工作滿意度受到多種因素的影響，工作與家庭之間的平衡關(guān)系便是其中之一。研究證實，工作—家庭沖突會降低員工工作滿意度，并且對企業(yè)管理也會帶來消極的影響。因為，工作與家庭之間的矛盾極為容易引發(fā)員工的不滿和怨言，而且隨著工作過多地干涉家庭生活，員工會體驗到更多的負(fù)面情緒，從而會進(jìn)一步降低工作滿意度。此外，性別角色理論認(rèn)為，女性員工在經(jīng)歷工作—家庭沖突的過程中更為容易產(chǎn)生不滿足感。男性不做家務(wù)往往是司空見慣的事情，而女性往往是被貼上“家庭主婦”的標(biāo)簽，因此她們無法擺脫來自工作和家庭的雙邊壓力。當(dāng)工作影響到家庭時，她們就會對工作產(chǎn)生排斥心理。因此，與男性員工相比工作—家庭沖突對女性員工的工作滿意度的影響更為顯著。

（二）員工生活質(zhì)量下降

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國居民生活水平得到了極大的提高，追求幸福生活成為國家和人民積極倡導(dǎo)的重要內(nèi)容。然而我國正處于經(jīng)濟(jì)改革的新階段，人口老齡化加劇以及生活成本的上升，對于員工而言同時面臨著巨大的工作和生活壓力，進(jìn)一步加劇了工作—家庭沖突。已有研究表明，男性和女性員工工作—家庭沖突都會影響到婚姻質(zhì)量。因為，員工在工作中投入大量的時間和精力，而無法盡到家庭責(zé)任，從而導(dǎo)致配偶怨言的增加。長時間的無法陪伴在家人身邊，不僅會使得感情變淺，還會引發(fā)家庭糾紛，直接導(dǎo)致婚姻質(zhì)量的下降。此外，許多員工由于工作會經(jīng)常出差而無法照顧子女，往往會由自己的父母幫忙照看。這樣不僅對子女的教育帶來不利影響，還會增加父母的負(fù)擔(dān)。長此以往，員工的生活質(zhì)量不僅無法得到提高還會導(dǎo)致下降。

（三）對企業(yè)發(fā)展帶來不利影響

員工工作—家庭沖突不僅會影響其自身生活，還會影響到企業(yè)的發(fā)展。首先，工作—家庭沖突會導(dǎo)致員工離職率的提高。近年來，企業(yè)越來越重視人才的引入和保留，并且把人才作為增強競爭力的重要資源。然而，當(dāng)員工體驗較多的工作—家庭沖突時，往往會產(chǎn)生離職傾向。如果，企業(yè)長時間無法有效地解決員工的離職傾向，就會導(dǎo)致員工因不滿現(xiàn)狀而離職。這種情況不僅導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，還會對企業(yè)的形象帶來負(fù)面影響。其次，員工—家庭沖突會導(dǎo)致企業(yè)整體績效的降低。對于企業(yè)而言，員工的績效十分的重要，往往會影響到企業(yè)的整體績效。當(dāng)長時間的經(jīng)歷工作—家庭沖突時，員工的工作努力程度會下降，并且工作績效也會迅速地下滑，從而對企業(yè)的績效帶來不利的影響。最后，員工工作—家庭沖突會對良好的企業(yè)氛圍帶來負(fù)面影響。企業(yè)氛圍會影響到企業(yè)的發(fā)展，良好的氛圍會增進(jìn)員工之間的溝通與合作，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來積極的影響。然而，經(jīng)歷著工作—家庭沖突的員工往往不能與自己的下屬、同事和上級領(lǐng)導(dǎo)保持良好的人際關(guān)系。

四、對策建議

（一）實施家庭友好政策

對于企業(yè)而言，積極地實施家庭友好政策是緩解員工工作—家庭沖突的重要途徑之一。家庭友好政策包括企業(yè)為員工提供彈性工作和家庭照顧。對于女性而言，彈性工作更為重要，她們可以合理安排上下班時間，來接送子女上學(xué)從而有利于緩解工作—家庭沖突。家庭照顧是指企業(yè)幫助員工照顧家屬，并為其提供照顧家庭的條件。例如，企業(yè)為員工子女提供托管服務(wù)，可以讓員工在工作的過程中時常探望子女，免除對子女的擔(dān)心，有利于全身心地投入到工作中。企業(yè)實施家庭友好政策不僅可以幫助員工處理工作與家庭之間的關(guān)系，對提高企業(yè)的競爭能力也有積極的作用。家庭友好政策能夠降低員工的離職率，提高員工的工作滿意度并且對企業(yè)吸引人才也具有重要意義。此外，由于個體員工之間的需求存在差異性，因此對于企業(yè)所提供的家庭友好型政策的需求也有所不同。為此，企業(yè)在實施家庭友好型政策時應(yīng)該重視員工的差異化需求，實現(xiàn)員工與環(huán)境相匹配。

（二）積極鼓勵員工尋求幫助

對于員工而言，經(jīng)歷工作—家庭沖突的過程中無疑是十分痛苦不堪的。因此，員工需要加強與他人的溝通，尋求幫助來解決工作—家庭沖突。企業(yè)的管理者往往有著豐富的經(jīng)驗，可以為員工解決工作與家庭關(guān)系沖突提供一些意見和指導(dǎo)。然而，大多數(shù)的員工在經(jīng)歷工作—家庭沖突時選擇自我消化，而不是尋求幫助，從而導(dǎo)致工作—家庭沖突長期得不到緩解。一方面，是因為員工不想向他人透露自己的隱私；另一方面，是因為員工不敢向上級領(lǐng)導(dǎo)尋求意見。在工作領(lǐng)域往往會由于存在等級觀念，導(dǎo)致員工無法和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效地洽談。因此，企業(yè)管理人員要積極的引導(dǎo)員工向同事或者是領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助。此外，企業(yè)還要摒棄職位等級觀念，倡導(dǎo)管理人員放下身架主動了解員工狀況，及時地幫助員工平衡工作與家庭之間的關(guān)系。另外，企業(yè)要塑造良好的氛圍，增進(jìn)員工之間的溝通和交流，將有利于員工積極地向同事尋求意見，從而更好的應(yīng)對工作—家庭沖突。

（三）推行遠(yuǎn)程辦公方式

隨著科學(xué)技術(shù)和通訊技術(shù)的進(jìn)步，遠(yuǎn)程辦公作為一種新型的工作方式，受到了許多企業(yè)和員工的青睞。遠(yuǎn)程辦公使得員工可以自由地選擇工作地點，例如在家中、餐廳、飛機上都可以進(jìn)行工作。對于女性員工而言，遠(yuǎn)程辦公極大地解決了她們工作—家庭沖突。因為，已婚女性需要生育和哺乳，她們需要很多的時間和精力來照顧家庭。正是由此，許多女性在求職過程中經(jīng)常會受到企業(yè)的拒絕。遠(yuǎn)程辦公使得女性員工在生育期也可以完成工作任務(wù)，而且還能積極地響應(yīng)我國的生育政策。另外，遠(yuǎn)程辦公使得企業(yè)無需為員工提供辦公場所，因此可以為企業(yè)節(jié)省很大的成本。

五、結(jié)語

工作—家庭沖突會給企業(yè)和員工帶來極大的不利，因此企業(yè)幫助員工解決工作家庭—沖突，提高員工工作滿意度和生活質(zhì)量，對提高員工績效以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都有著重要的現(xiàn)實意義。此外，工作與家庭是個體最重要的兩個領(lǐng)域，員工要努力協(xié)調(diào)好工作與家庭之間的關(guān)系，實現(xiàn)工作生活兩不誤。

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作者簡介：1.魯振偉（1992—），男，漢，山東泰安人，廣西大學(xué)商學(xué)院，研究方向：企業(yè)文化創(chuàng)新與人力資源管理。

2.郭劍（1991—），男，漢，河南駐馬店人，廣西大學(xué)商學(xué)院，研究方向：市場營銷管理。

基金項目： 廣西哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃研究課題《價值網(wǎng)絡(luò)視角下廣西海洋生物產(chǎn)品品牌建設(shè)理論與應(yīng)用研究》（11BGL010）；廣西研究生教育創(chuàng)新計劃項目《廣西中小城市品牌歷史街區(qū)成功商業(yè)模式及演進(jìn)機理究》（T3230098604）。