淺析心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

吳亞鵬

摘要：目前，人力資源的素質(zhì)成了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵制約因素之一。我國(guó)雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國(guó)家，但是，夠素質(zhì)的、適應(yīng)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化要求的人力資源始終是短缺的。人力資源方面的心理學(xué)研究是從組織、群體和個(gè)人的多層次角度，探索人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革中的行為變化的心理學(xué)機(jī)制，主要研究人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工的選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、安置、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展等方面的心理學(xué)理論和方法，為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：心理學(xué)；人力資源管理；運(yùn)用；效率

心理學(xué)是一門研究心理現(xiàn)象及其對(duì)行為之影響的科學(xué)?，F(xiàn)代心理學(xué)主要研究的是精神與大腦是如何相互影響的，采取實(shí)證科學(xué)的研究方法，透過(guò)實(shí)驗(yàn)和觀察來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)。也指將在各種人類活動(dòng)場(chǎng)景收集整理理學(xué)知識(shí)的應(yīng)用，包括解決個(gè)人日常生活中的各種心理問(wèn)題以及各種心理疾病的治療。

一、心理學(xué)與職位分析

職位分析是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它在整個(gè)人力資源管理職能中占有非常重要的地位。通過(guò)職位分析可以有效解決兩個(gè)問(wèn)題：一是可以獲取有關(guān)工作方面的信息，諸如工作標(biāo)識(shí)、工作職責(zé)、工作環(huán)境和工作條件等一系列內(nèi)容；二是可以獲取有關(guān)人員方面的信息，即該工作崗位的任職要求，包括行為舉止、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平和個(gè)性特征等內(nèi)容。心理學(xué)與職位分析的關(guān)系主要體現(xiàn)在任職要求上。傳統(tǒng)任職要求注重個(gè)體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個(gè)體積極心理狀態(tài)的素質(zhì)要求納入其中?；谛睦韺W(xué)的職位分析應(yīng)該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態(tài)素質(zhì)，并予以分級(jí)量化。

二、心理學(xué)與招募甄選

招募甄選是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作，特別是在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，能否及時(shí)有效地獲取企業(yè)所需要的人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。心理學(xué)與招募甄選的關(guān)系主要體現(xiàn)在人員選拔與配置上。傳統(tǒng)的招募甄選對(duì)員工心理學(xué)的處理有兩種方式：一是完全沒(méi)有注意和重視員工的心理資本，在選拔過(guò)程中主要關(guān)注員工的知識(shí)、技能是否符合崗位的要求；二是缺乏有效測(cè)量員工心理資本的技術(shù)手段或方法?；谛睦韺W(xué)的招募甄選，首先要開(kāi)發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)評(píng)量表；其次要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn)；再次要注意心理資本與崗位的匹配。目前，對(duì)于心理資本的測(cè)量方式主要有三種：一是自我報(bào)告法，即通過(guò)編制心理資本測(cè)量量表對(duì)員工進(jìn)行施測(cè)，例如，路桑斯等編制了一份24個(gè)條目的心理資本測(cè)量問(wèn)卷，并在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域得到了大量的借鑒。但是，運(yùn)用到招聘甄選中，這種測(cè)量方式可能存在嚴(yán)重的社會(huì)贊許效應(yīng)；二是專家觀察法，即請(qǐng)有關(guān)專家通過(guò)觀察員工的日?；顒?dòng)來(lái)評(píng)價(jià)其所具備的心理資本狀況；三是效果變量間接測(cè)量法，根據(jù)已有的研究成果，對(duì)員工的效果變量進(jìn)行施測(cè)，由此推測(cè)員工的心理資本的狀況。另外，實(shí)驗(yàn)法也是測(cè)量員工心理資本狀況的非常好的方法。人才測(cè)評(píng)專家通過(guò)設(shè)置合理的實(shí)驗(yàn)情景（與真實(shí)工作情景一致），讓應(yīng)試者處于情景中，然后觀察其行為表現(xiàn)，據(jù)此推測(cè)員工的心理資本水平。

三、心理學(xué)與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績(jī)并最終提升企業(yè)整體績(jī)效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。由于對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂(lè)觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，傳統(tǒng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作經(jīng)常忙而無(wú)效?；谛睦韺W(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，首先要認(rèn)識(shí)到心理資本是可以通過(guò)培訓(xùn)而提高的，但培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識(shí)技能的。與一些難以改變的人格特質(zhì)（如氣質(zhì)）相比，心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過(guò)具體措施得以改善和提高的。然而，與知識(shí)技能相比，心理資本的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不像前者那樣直接和快速，并有立竿見(jiàn)影的效果，往往呈現(xiàn)出培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，發(fā)揮作用緩慢，但影響力度較深的特點(diǎn)。其次要開(kāi)發(fā)具體的心理資本干預(yù)措施。心理學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與一般的知識(shí)技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是有差異的，不能直接套用后者的具體措施。

四、心理學(xué)與績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋4 部分組成的一個(gè)完整的體系。基于心理資本的績(jī)效管理應(yīng)該有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。基于以上觀點(diǎn)，第一，績(jī)效計(jì)劃的制定要考慮到員工的積極心理狀態(tài)。一般而言，設(shè)置的工作目標(biāo)應(yīng)該是比較具體的，并具有一定的挑戰(zhàn)性且可以測(cè)量和評(píng)價(jià)的，使得員工在績(jī)效的起步階段就樹(shù)立信心，對(duì)未來(lái)充滿希望和樂(lè)觀。第二，績(jī)效執(zhí)行階段，管理者應(yīng)與員工定期溝通，為員工掃除目標(biāo)道路上的障礙，從而穩(wěn)定員工積極的心理狀態(tài)。第三，績(jī)效評(píng)估階段，管理者對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)首先要確保公平，避免員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)；其次，要引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果形成良好的歸因，如把成功歸于自己的能力和努力等內(nèi)因，把不足歸于環(huán)境和任務(wù)等外因，從而激發(fā)和保持長(zhǎng)期的自信和樂(lè)觀。第四，績(jī)效結(jié)果反饋和應(yīng)用階段，要把職業(yè)晉升、薪酬和價(jià)值分配等與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，要使員工清楚認(rèn)識(shí)目前的績(jī)效狀況，并幫助其進(jìn)一步改善提高，從而確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。

五、心理學(xué)與報(bào)酬管理

報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里獲得的、作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的、他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西，一般可以分為內(nèi)在報(bào)酬（工作本身所獲得的心理滿足和心理收入）和外在報(bào)酬（員工獲得各種貨幣性收入和實(shí)物）?；谛睦韺W(xué)的報(bào)酬管理可以從以下兩個(gè)方面入手：進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì)，例如工作豐富化和工作擴(kuò)大化等給員工帶來(lái)心理滿足感，從而塑造員工的心理資本；增加心理資本作為報(bào)酬評(píng)價(jià)要素。一般而言，報(bào)酬要素主要包括工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等方面?？紤]到心理資本的作用，在確定報(bào)酬要素時(shí)，也可把心理資本作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)家與國(guó)家以及企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的重心表現(xiàn)在人力資源上，而人力資源的競(jìng)爭(zhēng)又集中體現(xiàn)在心理資本上。因此，如何獲取和開(kāi)發(fā)員工的心理資本已是當(dāng)前社會(huì)和企業(yè)急需解決的難題。本研究只是對(duì)心理資本在人力資源管理中的應(yīng)用作了初步的探索，提出具有一定啟發(fā)意義的觀點(diǎn)，希望能起到拋磚引玉的作用。

參考文獻(xiàn)：

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