認(rèn)識(shí)薪酬管理工作的關(guān)鍵

吳恩

在一般大眾的認(rèn)知里面，做薪酬管理的人，也就是個(gè)負(fù)責(zé)每個(gè)月準(zhǔn)時(shí)發(fā)工資的人。但要做一個(gè)真正的薪酬管理工作者，要做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止每個(gè)月準(zhǔn)時(shí)發(fā)工資。如何從一個(gè)算工資的，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)真正的薪酬管理工作者，也是我需要認(rèn)真思考且付諸行動(dòng)的一件事情。

一、認(rèn)識(shí)薪酬管理的基本概念

所謂薪酬，它是一個(gè)組織對(duì)員工所作出的貢獻(xiàn)（包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）的回報(bào)及認(rèn)可。

其次，薪酬是一個(gè)單位或企業(yè)總成本中的一個(gè)重要且必不可少的一個(gè)部份，也是社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，薪酬管理的科學(xué)與否，是可以直接決定一個(gè)單位的發(fā)展。

再者，薪酬是絕大部份員工維持生活的主要來源，他們都將工資視為“我為什么要在這個(gè)單位任職”的一個(gè)最重要的指標(biāo)之一。所以，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度，它是可以提高員工工作的積極性與創(chuàng)造性。

二、明確薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

（1）戰(zhàn)略性。所謂薪酬戰(zhàn)略，其終極目標(biāo)都是為了使企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，所以薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該由企業(yè)總體戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)管理原則而進(jìn)行動(dòng)態(tài)適應(yīng)，不拘泥、不僵化。

（2）穩(wěn)定性。薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該充分考慮企業(yè)的歷史情況及現(xiàn)狀，以薪酬改革不會(huì)給企業(yè)帶來巨大沖擊的同時(shí)，又可以充分地調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性、創(chuàng)造性為首要前提。

（3）績(jī)效導(dǎo)向。以年度績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬設(shè)計(jì)的主要參照標(biāo)準(zhǔn)，這是保證薪酬內(nèi)部相對(duì)公平的基本條件，所以我們需要設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

在薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)把員工關(guān)注的焦點(diǎn)放在自身業(yè)績(jī)上，只要符合條件，人人都有工資加，且有可能實(shí)現(xiàn)一年多次加薪（如有重大貢獻(xiàn)的）。

（4）公平性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。內(nèi)部相對(duì)公平性確實(shí)是薪酬管理中不可忽略的重點(diǎn)，所以也是我們必須予以保證的部分。員工實(shí)際收入應(yīng)體現(xiàn)內(nèi)部和外部公平、體現(xiàn)其崗位的價(jià)值、體現(xiàn)業(yè)績(jī)等于收入，是體現(xiàn)公平性的基本原則。

（5）市場(chǎng)化。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，應(yīng)該首先考慮對(duì)同類型企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行摸查了解，以確保自身的薪酬水平在同類型企業(yè)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性，才能吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才。

（6）經(jīng)濟(jì)性。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)與收入增長(zhǎng)幅度相匹配，用適當(dāng)人力成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估的重要性

崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它是依照適合企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中各個(gè)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)作出量化或排序的過程，也是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)之一。

從實(shí)際操作及執(zhí)行的角度來衡量，必須要有一套科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估體系。同時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，要以員工的能力和貢獻(xiàn)作為參考前提，為員工提供多樣性的薪酬提升通道。否則，這些都會(huì)是引發(fā)內(nèi)部不公平、影響員工工作積極性的主要原因。

另一方面，員工如果想拿到較高的薪酬，我們作為薪酬管理者，必須引導(dǎo)他們首先考慮兩方面的問題：你的崗位能力提高了嗎？你的工作績(jī)效達(dá)到企業(yè)的要求了嗎？

所以想要一定程度的保證薪酬內(nèi)部的公平性，必須從崗位價(jià)值、崗位能力和崗位績(jī)效這三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)化的考慮和安排。

四、建立寬帶薪酬體系

一位出色的專業(yè)技術(shù)或科研人員可能比一位中層管理人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值更高，所以需要相應(yīng)的薪酬收入給予體現(xiàn)。建立寬帶薪酬的目的是打破只有通過職位的晉升，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和工資水平提高的固定模式。

寬帶薪酬的多通道設(shè)計(jì)，使得員工能明確認(rèn)識(shí)到，企業(yè)對(duì)個(gè)人能力和工作績(jī)效的重視度，從而積極地朝企業(yè)期望的方向努力，對(duì)提升企業(yè)以及員工個(gè)人的整體水平具有積極的作用。同時(shí)明確績(jī)效導(dǎo)向，部門的績(jī)效結(jié)果，是員工獲得加薪的首要條件，有利于部門整體高績(jī)效的形成。

這個(gè)體系建立后，必須清晰地告訴每位員工，你具備哪些條件、能力和達(dá)成何種績(jī)效水平，在可以享受某種薪酬級(jí)別。也就是說，具備何種能力，以及達(dá)成什么樣的績(jī)效，就能拿到什么樣的工資。

五、認(rèn)識(shí)人力成本控制的重要性

有效的成本控制，是任何一個(gè)單位或企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵。而人力成本的消費(fèi)經(jīng)濟(jì)研究控制，更是其中的一個(gè)重點(diǎn)。所以，做好人力成本的管理工作，對(duì)于一個(gè)薪酬管理者來是，是一個(gè)不可忽略的重點(diǎn)。

（一）薪酬預(yù)算的目標(biāo)

薪酬預(yù)算的制定的時(shí)候，必須考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，并與其保持一致。目前來看，影響薪酬預(yù)算的制定主要影響有：勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格變化，會(huì)反映到固定薪酬預(yù)算方面；國家社會(huì)保障政策變化（如五險(xiǎn)一金的繳費(fèi)基數(shù)），會(huì)反映到社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算方面；消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化以及外部經(jīng)營環(huán)境的變化，會(huì)對(duì)工資總額預(yù)算有比較大的影響。

在薪酬預(yù)算總額受到限制的情況下，如何權(quán)衡人力成本在工資、社會(huì)保障費(fèi)用以及招聘、培訓(xùn)等其他方面費(fèi)用的分配就顯得尤其重要。

（二）薪酬總額的控制

主要可以通過控制員工人數(shù)、勞動(dòng)時(shí)間、薪酬數(shù)額、薪酬構(gòu)成這幾個(gè)方面進(jìn)行。

1.控制員工人數(shù)。人力成本的浪費(fèi)，其實(shí)常常是我們看不見的隱性成本。

比如一個(gè)人只完成了半個(gè)人的事情，那就意味著其中一半的人力成本被損耗了；部份崗位明明一個(gè)人就可以勝任了，卻安排了兩名員工等等，這些都是損耗、浪費(fèi)。一個(gè)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系、合理的定崗定編制度，對(duì)控制員工人數(shù)可以起到關(guān)鍵性的作用。

另外，我們需要把握核心員工的數(shù)量，且無論外部形勢(shì)和企業(yè)效益發(fā)生多大的變化，這個(gè)數(shù)量應(yīng)基本保持不變；而對(duì)于非核心員工，則可以進(jìn)行較大幅度的調(diào)整，允許有一定的流動(dòng)性。

2.控制勞動(dòng)時(shí)間。對(duì)崗位具體工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，幫助員工理清工作思路，減少無謂加班的情況出現(xiàn)。

3.控制薪酬數(shù)額。必須加強(qiáng)對(duì)薪酬管理制度執(zhí)行過程中的具體情況的監(jiān)控，保證薪酬制度計(jì)付過程中不出現(xiàn)多發(fā)、亂發(fā)等情況，更不能存在超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的現(xiàn)象。

4.控制薪酬構(gòu)成。薪酬一般由基本薪酬和可變薪酬組成?；拘匠暝瓌t上不得輕易發(fā)生改變，而可變薪酬則具有一定的靈活性，可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或個(gè)人的業(yè)績(jī)情況而發(fā)生改變。那么從薪酬構(gòu)成來看，如果可變薪酬占總薪酬的比例越大，我們對(duì)于薪酬的調(diào)整余地就越大，越有利于進(jìn)行薪酬的控制。