高?；鶎有姓藛T心理問(wèn)題原因及其調(diào)適方法淺談

袁埜

摘 要：在高校的組織系統(tǒng)中，行政工作人員兼具管理與服務(wù)雙重職責(zé)，但在目前的高校管理體系下，尤其是“去行政化”的高校體制、機(jī)制創(chuàng)新浪潮中，與教學(xué)、 科研人員相比行政人員則處于從屬和輔助的位置，客觀上形成他們的收入、成就感和自我認(rèn)同感都處于相對(duì)劣勢(shì)，因而極易產(chǎn)生身份焦慮、職業(yè)倦怠、低成就動(dòng)機(jī)甚至抑郁等職場(chǎng)心理問(wèn)題。在更關(guān)注人的“完整性”的高校教育理念下，相比以往更關(guān)注師生心理健康的同時(shí)，如何引導(dǎo)高校行政人員在職業(yè)生涯中積極、主動(dòng)、有效的進(jìn)行自我心理調(diào)適已經(jīng)逐漸成為高校行政隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)之一。

關(guān)鍵詞：高校行政人員 心理問(wèn)題 心理調(diào)適

中圖分類號(hào)：G44 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）06（c）-0236-03

在我國(guó)2016年教育部公布的全國(guó)高校名單共有2 879所，高等院校在國(guó)家建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位。僅上海一市，就有高校64所。在各個(gè)高校中，為教學(xué)、科研服務(wù)的行政管理崗位也占據(jù)了相當(dāng)大的比重。如高效運(yùn)行的機(jī)械一般，高校組織結(jié)構(gòu)中基層行政工作人員作為這部機(jī)器的基礎(chǔ)性零部件，其工作中本身的心理狀態(tài)或直接或間接的影響著整個(gè)高校組織系統(tǒng)的運(yùn)行效率。

1 高校行政人員定義

一般意義上，在高等院校內(nèi)設(shè)置的各級(jí)機(jī)構(gòu)、機(jī)關(guān)、二級(jí)院系中從事行政管理、服務(wù)工作的所有人員就是高校行政管理人員（也應(yīng)包括兼職行政服務(wù)人員）[1]。從某種角度上來(lái)說(shuō)，高校行政資源的分配和部分管理管轄權(quán)在一定程度上也受控于高校行政管理者。高校行政人員的概念也屬于一種職業(yè)身份界定的范疇，主要是指：在高等院校中扮演行政管理、教學(xué)科研服務(wù)和后勤安全保障等角色的教職員工。高校行政人員品級(jí)主要分成高、中、低三個(gè)科層制組織管理模式，是我國(guó)現(xiàn)行的高校行政管理體系較為普遍的特性。高層行政人員指校（院）層級(jí)的主要領(lǐng)導(dǎo)；中級(jí)行政人員包括院長(zhǎng)（系主任）、職能機(jī)構(gòu)的處長(zhǎng)等；低層行政人員包括科級(jí)管理人員、科員、基層教學(xué)科研服務(wù)管理者等[2]。筆者認(rèn)為，在高校中所有從事非教學(xué)、科研崗位的工作人員都可以認(rèn)為是行政人員，廣義上當(dāng)然也應(yīng)也包括后勤保障人員以及安保人員，只是我們平常所說(shuō)的行政人員在工作內(nèi)容上有更多的文書(shū)工作，工作環(huán)境多為辦公室而非室外，本質(zhì)上同為“為教學(xué)、科研提供服務(wù)和保障”。不同崗位、職級(jí)的高校行政人員所面臨的困難、壓力有所不同，而該文又無(wú)法一一詳盡闡述，因此僅針對(duì)高校中最基層的行政工作人員工作生活中可能遇到的心理問(wèn)題和調(diào)適方法進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

2 高?；鶎有姓藛T主要心理問(wèn)題

（1）心理問(wèn)題多少都有其相應(yīng)的壓力源。什么是壓力源：導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)或應(yīng)激反應(yīng)的情景、刺激、活動(dòng)和事件都屬于壓力源。壓力源作為被刺激人的感受器官感知到，或作為信息被人腦接收，常會(huì)引起作為主體的人的主觀評(píng)價(jià)，同時(shí)使人產(chǎn)生一連串相應(yīng)生理或心理異常，如果該適應(yīng)或接受或克服該刺激以及刺激的應(yīng)激需要主體付出較大努力且付出的努力超過(guò)主體的閾值，就會(huì)引起人的心理、生理平衡的失調(diào)，引起緊張的狀態(tài)和應(yīng)答出現(xiàn)，這個(gè)使主體感到緊張、不適的內(nèi)、外刺激，就是壓力源。

（2）壓力源按照其來(lái)源分為：生物性壓力源和精神性壓力源以及社會(huì)性壓力源。結(jié)合高?；鶎有姓藛T的日常工作狀態(tài)，生物性壓力主要來(lái)自超負(fù)荷工作帶來(lái)的不能及時(shí)用餐、熬夜、機(jī)體疼痛等，就現(xiàn)狀分析來(lái)看，這是高校基層行政人員日常面對(duì)的主要壓力源之一，但非造成其心理失健的主要原因；精神性和社會(huì)性壓力或?yàn)閷?dǎo)致其心理問(wèn)題的主要原因。

（3）根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)以及對(duì)身邊高校行政人員的訪談，影響其心理健康的大致有以下幾個(gè)原因：身份焦慮、低自我效能感或低成就動(dòng)機(jī)以及職業(yè)倦怠。

社會(huì)的分層源于不同社會(huì)身份的人群組成社會(huì)的基本結(jié)構(gòu)。馬克斯·韋伯將社會(huì)分層的三個(gè)關(guān)鍵維度定義為財(cái)富和收入（經(jīng)濟(jì)地位）、權(quán)力（政治地位）和聲望（社會(huì)地位）[3]。高校行政人員的身份焦慮主要來(lái)自經(jīng)濟(jì)地位與教學(xué)、科研崗位的差距拉大以及聘用形式的變化。過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間雖有差距但較小，由于基層行政人員工作內(nèi)容較為重復(fù)且缺乏創(chuàng)新，存在一定收入差距也是合理的，但在近些年收入分配改革下，高?；ㄖ亟鸸膭?lì)科研、兼顧教學(xué)，唯獨(dú)忽視了行政人員導(dǎo)致其情緒低落，從事業(yè)單位編制逐步變更為人事代理或合同制也使其心理上存在較大落差。一方面，枯燥乏味的文案工作以及缺乏彈性的時(shí)間安排使高校基層行政人員的活動(dòng)自主性與創(chuàng)造創(chuàng)新欲望都受到了極大的壓抑，較為頻繁的出現(xiàn)苦悶、焦慮甚至抑郁心理狀態(tài)；另一方面，使基層行政人員產(chǎn)生極大的心理落差原因包括科研、教學(xué)在高校中越來(lái)越突出的優(yōu)勢(shì)地位和愈來(lái)愈高的待遇以及特殊的聘用、薪資形式。高校的職稱制度、職業(yè)前景同樣是造成高?；鶎有姓ぷ魅藛T身份焦慮的重要原因之一。高?；鶎有姓ぷ魅藛T人數(shù)眾多，但在基層，人員流動(dòng)性相對(duì)較小，中高層管理人員又相對(duì)滿員的情況下，每一所高校所能提供的中層及以上管理崗位是十分有限的，而大多數(shù)中高層管理崗都是從教學(xué)、科研教師中選聘即所謂“雙肩挑”領(lǐng)導(dǎo)管理崗，這樣，留給基層行政工作人員的晉升機(jī)會(huì)就更少了，《教育部直屬高等學(xué)校崗位設(shè)置管理暫行辦法》中有明確的規(guī)定：高校的專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于學(xué)校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過(guò)學(xué)校崗位總量的20% ，并逐步減少工勤技能崗位的比例。依此趨勢(shì)，加上高?！叭バ姓崩顺蓖苿?dòng)，隨之而來(lái)的減員增效、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的改革目標(biāo)必然使得冗余的基層行政人員成為高校改革發(fā)展的犧牲品，而那些或主動(dòng)或被動(dòng)留下的基層行政人員，所面臨的則是更大強(qiáng)度的工作，更高壓力的環(huán)境。在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間中，一些升職無(wú)望的基層行政人員可以借由職稱評(píng)定來(lái)提升一定的待遇水平，但隨著更多高校實(shí)施職稱改革，廣大基層行政人員更多情況下只能通過(guò)提升行政崗位序列來(lái)提高薪酬待遇，直至今天，該趨勢(shì)才略有好轉(zhuǎn)?；鶎有姓藛T在升職無(wú)望和加薪無(wú)果的雙重壓力下，產(chǎn)生職業(yè)倦怠似乎成為必然。

低自我效能感和低成就動(dòng)機(jī)與職業(yè)倦怠密不可分。自我效能感指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。成就動(dòng)機(jī)是個(gè)體追求自認(rèn)為重要的有價(jià)值的工作，并使之達(dá)到完美狀態(tài)的動(dòng)機(jī)，即一種以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己力求取得活動(dòng)成功為目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。職業(yè)倦怠與工作滿意與否和滿意程度密切相關(guān)。對(duì)高?；鶎庸ぷ魅藛T尤其是綜合辦公室等涉獵面較廣的部門(mén)來(lái)說(shuō)，與財(cái)務(wù)、信息網(wǎng)絡(luò)等需要更專業(yè)技能部門(mén)不同的是，所面臨的工作大多數(shù)為常規(guī)的事務(wù)性工作。如：會(huì)議紀(jì)要，文書(shū)起草，通知收發(fā)，印章管理等，在有責(zé)任心和相關(guān)常識(shí)為前提下，極少需要運(yùn)用到更為專業(yè)的知識(shí)與技能。因此完成每份工作后能獲得的成就感微乎其微，無(wú)法體現(xiàn)其自我價(jià)值，以至于無(wú)法獲得下一份任務(wù)所需的成就動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致責(zé)任感成為其完成工作的唯一支撐。也是為什么需要提高高校基層行政工作人員成就動(dòng)機(jī)的原因。

3 高校基層行政人員應(yīng)如何進(jìn)行主動(dòng)心理調(diào)適

目前，心理咨詢?cè)诎l(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)是非常普遍的一種借助自身以外的因素進(jìn)行心理調(diào)適的方法。而在我國(guó)，尤其是北上廣以外的非一線城市，心理咨詢即使已被普遍接受和認(rèn)可，但人們?cè)谠庥鲂睦韱?wèn)題時(shí)主動(dòng)求助于心理咨詢的案例依然十分的罕見(jiàn)。由于文化社會(huì)等多方面因素，絕大多數(shù)暫時(shí)性的心理失健者會(huì)選擇自我調(diào)適。如高?；鶎有姓藛T為保證教學(xué)科研的有序進(jìn)行，在遭遇心理問(wèn)題時(shí)不可能先把手頭的工作擱置，去進(jìn)行心理咨詢后再繼續(xù)工作，很多時(shí)候是在一邊工作一邊進(jìn)行自我調(diào)適中緩解的。首先，我們?nèi)绾卧u(píng)判目前自身的心理狀況，由于每個(gè)人面對(duì)壓力的閾值不同，需要將所面臨的問(wèn)題如抑郁、焦慮等負(fù)面感受量化，簡(jiǎn)單的表述為：“我很不開(kāi)心”或“我非常焦慮”等主觀情緒化評(píng)價(jià)對(duì)自我調(diào)適是沒(méi)有幫助的。我們可以選擇在心理咨詢領(lǐng)域普遍使用的抑郁自評(píng)量表（SDS）和焦慮自評(píng)量表（SAS）來(lái)進(jìn)行初步的自我評(píng)估。抑郁自評(píng)量表由W.K.Zung編制于1965年，含有20個(gè)反映抑郁主觀感受的項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目按癥狀出現(xiàn)的頻率分為四個(gè)評(píng)級(jí)，其中10個(gè)為正向評(píng)分，10個(gè)為反向評(píng)分[4]。在進(jìn)行自測(cè)時(shí)，一定需要把量表的填寫(xiě)方法和每條問(wèn)題的含義都弄明白，然后做出獨(dú)立的，不受任何人影響的自我評(píng)定。正向評(píng)分題，依次評(píng)為粗分1～4，反向評(píng)分題，依次評(píng)為4～1，將20項(xiàng)分?jǐn)?shù)相加得到總粗分，將總粗分乘以1.25得到標(biāo)注分。按照中國(guó)常模SDS的標(biāo)準(zhǔn)分界值為53分，53～62分為輕度抑郁，63～72分為中度抑郁，72分以上為重度抑郁。SDS主要適用于具有抑郁癥狀的成年人，對(duì)嚴(yán)重阻滯癥狀的抑郁病人評(píng)定有困難。學(xué)會(huì)使用這兩個(gè)量表可以幫助高?；鶎有姓藛T，在輕度癥狀時(shí)，及時(shí)自我提醒，主動(dòng)進(jìn)行調(diào)適以免惡化；在中度、重度情況而無(wú)法自我消解時(shí)，自覺(jué)主動(dòng)的去尋求心理咨詢，在保證自身心理健康的同時(shí)不影響正常的教育教學(xué)和科研的正常有序進(jìn)行。

針對(duì)癥狀較輕、嚴(yán)重程度未達(dá)到必須外界干預(yù)程度的心理問(wèn)題，高校基層行政人員完全可以通過(guò)一定的方法進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。

（1）掌握必要的心理健康知識(shí)。這一點(diǎn)不光需要個(gè)人進(jìn)行主動(dòng)的學(xué)習(xí)和吸收，同樣需要工作單位進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的安排基層人員參加相關(guān)的心理健康培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)等有助于提升團(tuán)隊(duì)心理健康水平的活動(dòng)，有條件的部門(mén)，甚至可以設(shè)置心理觀察員或自建心理沙龍，在集體關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛(ài)的氛圍中，幫助個(gè)體充分了解自己的精力、體力，對(duì)自己的生理承受能力做出客觀的評(píng)價(jià)，合理的制定工作目標(biāo)，切莫目標(biāo)定得過(guò)高、過(guò)大，以免長(zhǎng)期情緒緊張、抑郁、焦慮。工作留有余地，科學(xué)合理的安排時(shí)間。

（2）學(xué)會(huì)主動(dòng)的調(diào)節(jié)情緒而非被動(dòng)隱忍。喜怒哀樂(lè)人之常情，但是情緒是可以主動(dòng)控制的，高?；鶎有姓ぷ魅藛T要學(xué)會(huì)主動(dòng)控制自己的情緒。長(zhǎng)期處于極端情緒下對(duì)人的身心會(huì)產(chǎn)生極大危害，宣泄法不失為一種很好的調(diào)節(jié)情緒的方式，宣泄的方法有：傾訴法：向信任的人如家人、師長(zhǎng)、朋友，甚至心理咨詢師傾訴心中的不快。轉(zhuǎn)移法：將自己的注意力從令自己產(chǎn)生不良情緒的事物上轉(zhuǎn)移到令自己心生愉悅的事物上，如在辦公桌上放置家人的照片、自己喜歡的小飾物或者綠色的植物，或者回憶愉快的記憶。呼吸調(diào)節(jié)法：閉上眼睛進(jìn)行深呼吸，呼吸的同時(shí)不斷告訴自己呼氣吐出心中所有的不快，吸入清新的空氣讓自己愉悅。發(fā)泄法：通過(guò)在空曠的地方大喊，大哭一場(chǎng)，捶打自己的被子、枕頭等，總之通過(guò)不傷害任何其他人和自己的方式，獲得內(nèi)心的宣泄。

（3）保持和諧的人際關(guān)系。隨著社會(huì)和時(shí)代的發(fā)展，作為社會(huì)人的我們進(jìn)一步擴(kuò)大了交流、合作，這既滿足了建立和諧友善社會(huì)的先決條件，也促使社會(huì)形成一個(gè)良好的和諧的積極向上的氛圍。高校行政人員的人際關(guān)系主要有：與上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；與平級(jí)同事的關(guān)系；與下級(jí)以及學(xué)生的關(guān)系。與領(lǐng)導(dǎo)溝通不卑不亢，有理有據(jù)有節(jié)；與同事團(tuán)結(jié)、互助、有愛(ài)；與下級(jí)溝通平等、友善，換位思考。

高?；鶎有姓ぷ魅藛T的心理調(diào)試，既是一種指導(dǎo)實(shí)踐的理論，也是一種緩解心理矛盾的方法，更是一種亟需落實(shí)的重要實(shí)踐活動(dòng)。發(fā)現(xiàn)高?；鶎有姓ぷ魅藛T的心理狀態(tài)、判斷其心理狀態(tài)的質(zhì)和量以及進(jìn)行的自我調(diào)試都是現(xiàn)實(shí)的過(guò)程。如果掌握了心理調(diào)試的理論又懂得了心理調(diào)試的方法而不能切實(shí)應(yīng)用在實(shí)踐當(dāng)中，既不能對(duì)自己的心理起到積極的調(diào)節(jié)作用，也不能與需要幫助的遇到心理問(wèn)題的其他行政人員進(jìn)行有效互助，那么心理調(diào)適的學(xué)習(xí)則變得沒(méi)有任何意義了。

4 結(jié)語(yǔ)

高校的建設(shè)和發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)家的振興，民族的富強(qiáng)，人民的幸福安康。作為生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力碰撞迸發(fā)發(fā)展新動(dòng)力的搖籃，高校肩負(fù)著引領(lǐng)與創(chuàng)造的重大責(zé)任與使命。為了高等院校組織結(jié)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)的有序和高效，時(shí)刻為了教學(xué)和科研服務(wù)的高?；鶎有姓ぷ髡撸挥小按蜩F還需自身硬”，不斷磨礪工作能力，保持生理心理“雙健康”，才能在爭(zhēng)創(chuàng)“雙一流”的浪潮中，激流勇進(jìn)，奮勇?tīng)?zhēng)先。

參考文獻(xiàn)

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