高層管理者價值觀對公民行為的影響機(jī)制研究

陳曉靜，沙蓓蓓，蔣海波

（珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 廣東 珠海 519000）

高層管理者價值觀對公民行為的影響機(jī)制研究

陳曉靜，沙蓓蓓，蔣海波

（珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 廣東 珠海 519000）

在人力資源管理系統(tǒng)中，高層管理者具備價值觀，員工感知到組織對公民行為的重視，會將高績效工作系統(tǒng)中的能力提升、動機(jī)激勵和機(jī)會提供等形成感知，因此，組織高層須對公民行為給予充分重視；實(shí)證分析高層管理者的價值觀對公民行為的作用及影響，為人力資源管理提供參考借鑒。

價值觀； 高績效人力資源系統(tǒng)； 工作氛圍； 公民行為

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中國面臨的人力資源管理問題越來越突出，國內(nèi)外很多學(xué)者都致力于高層管理者對組織管理的影響措施研究。本研究擬探討高層管理的價值觀對高績效工作系統(tǒng)的影響，實(shí)證分析高績效工作系統(tǒng)對公民行為的作用與工作氛圍的關(guān)系，為人力資源管理提供參考借鑒。

一、理論背景與模型假設(shè)

高層管理者對組織管理具有重要作用（Zohar和 Luria， 2010）。高層管理者對待組織的態(tài)度直接反應(yīng)高層管理者的價值觀。價值觀是組織文化的核心要素，包括以對人的生命價值的承認(rèn)和尊重作為底線、以可持續(xù)發(fā)展作為基本理念，以和諧作為目標(biāo)追求；組織準(zhǔn)則及行為是企業(yè)文化的表層結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為企業(yè)組織運(yùn)行過程中以組織準(zhǔn)則為依據(jù)，以先進(jìn)技術(shù)和科學(xué)管理為手段，改善員工的組織保障和職業(yè)健康狀況，向社會提供產(chǎn)品和服務(wù)等［1］。企業(yè)文化是企業(yè)組織的價值觀、所遵守的組織準(zhǔn)則及行為的總和［2］。Reilly把組織價值觀劃分為8個維度：創(chuàng)新與冒險承受、關(guān)注細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、進(jìn)取性與競爭性、支持性、強(qiáng)調(diào)成長與報(bào)酬、合作與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、決策果斷性。Tepeci和Barlet在這基礎(chǔ)上， 以酒店業(yè)員工為研究對象，開發(fā)了酒店業(yè)組織文化剖面圖，得出8個組織價值觀維度， 即團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、合理報(bào)酬、關(guān)注細(xì)節(jié)、忠于顧客、員工發(fā)展、結(jié)果導(dǎo)向、誠信倫理和創(chuàng)新。本研究根據(jù)Tepeci和Barlet的量表進(jìn)行了修正，從高績效工作系統(tǒng)方面出發(fā)，以五個題項(xiàng)測量價值觀的概念。研究顯示， 高層管理者的工作態(tài)度對管理者的行為動機(jī)和行為具有重要影響。對管理者來說，高管理承諾、風(fēng)險意識加強(qiáng)是特別重要的態(tài)度，這些因素對行為動機(jī)和組織行為都有強(qiáng)烈的指導(dǎo)性。

根據(jù)以上分析，本文將高層管理者的價值觀作為前置變量，研究其對高績效人力資源系統(tǒng)中的能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供的影響，并以工作氛圍作為調(diào)節(jié)變量，研究其在高績效人力資源系統(tǒng)和公民行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。本研究通過對以下假設(shè)的檢驗(yàn)和分析來實(shí)現(xiàn)最終的研究目的。高層擁有什么樣的價值觀就會形成什么樣的人力資源管理實(shí)踐，高層管理者對組織績效具有重要作用（Nahrgang， Morgeson 和 Hofmann的一項(xiàng)元分析顯示，高層管理者和工作氛圍的相關(guān)高達(dá)0.61）。研究框架見圖1。

圖1 高績效人力資源管理系統(tǒng)研究框架

只有認(rèn)同了組織的價值觀，才有可能珍視組織為員工提供的一切組織保障，才會承認(rèn)結(jié)果為導(dǎo)向的評估和激勵性的獎勵?；谝陨戏治觯梢约僭O(shè)：

假設(shè)一a：價值觀對高績效人力資源管理系統(tǒng)中的能力提升呈正向影響關(guān)系。

假設(shè)一b：價值觀對高績效人力資源管理系統(tǒng)中的動機(jī)激勵呈正向影響關(guān)系。

假設(shè)一c：價值觀對高績效人力資源管理系統(tǒng)中的機(jī)會提供呈正向影響關(guān)系。

根據(jù)AMO理論，人力資源管理直接影響員工的動機(jī)，使員工產(chǎn)生組織所需要的態(tài)度和行為。兩個員工對同樣的人力資源管理實(shí)踐解釋不一樣。當(dāng)員工對人力資源管理實(shí)踐的理解不同，就不會出現(xiàn)共同的態(tài)度和行為［3］。DeJoy和Gershon等也指出較高工作氛圍知覺的員工，其遵從組織行為表現(xiàn)較佳［4］。從上面的分析可以看出，工作氛圍表現(xiàn)越強(qiáng)的組織，人力資源系統(tǒng)對公民行為和組織績效的影響作用更加強(qiáng)烈；反之亦然。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)二a：工作氛圍對高績效人力資源管理系統(tǒng)中的能力提升和公民行為關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，工作氛圍越強(qiáng)，高績效人力資源管理系統(tǒng)中的能力提升和公民行為的影響關(guān)系越顯著。

假設(shè)二b：工作氛圍對高績效人力資源管理系統(tǒng)中的動機(jī)激勵和公民行為關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，工作氛圍越強(qiáng)，高績效人力資源管理系統(tǒng)中的動機(jī)激勵和公民行為的影響關(guān)系越顯著。

假設(shè)二c：工作氛圍對高績效人力資源管理系統(tǒng)中的機(jī)會提升和公民行為關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，工作氛圍越強(qiáng)，高績效人力資源管理系統(tǒng)中的機(jī)會提供和公民行為的影響關(guān)系越顯著。

二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）研究對象

樣本研究的對象是位于珠海的一家世界五百強(qiáng)企業(yè)，屬于制造型企業(yè)。在本研究中采用分層隨機(jī)抽樣的方法進(jìn)行抽樣，本研究采用問卷調(diào)查方式。調(diào)查問卷分員工問卷和主管問卷，主管與其指導(dǎo)下的下屬，按1：8比例發(fā)放問卷。在發(fā)放和回收的440套員工-主管配對問卷（450名員工和55名主管），得到有效配對員工-主管配對問卷400份（400份員工問卷和50份主管問卷）。

（二）研究工具

1.高績效人力資源系統(tǒng)量表

高績效人力資源管理系統(tǒng)的量表采用 Sun，Aryee和 Law。首先，根據(jù)捆綁后的能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供3個一階因素作驗(yàn)證性因子分析。能力提升由甄選員工、密集培訓(xùn)測量，把兩個構(gòu)念的8個題項(xiàng)整合為4個觀察變量；動機(jī)激勵由內(nèi)部晉升、雇傭安全、以結(jié)果為導(dǎo)向的評估、激勵性獎勵測量，以每個構(gòu)念的題項(xiàng)加權(quán)平均得到觀察值；機(jī)會提供由4個題項(xiàng)測量，所以直接以4個題項(xiàng)作為觀察值。然后，把能力提升、動機(jī)激勵和機(jī)會提供作為二階變量再次進(jìn)行模型適配度比較，來證明能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供作為一階變量的模型適配度更高，表示高績效人力資源系統(tǒng)由能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供構(gòu)成的有效性。見圖2。

圖2 高績效人力資源管理系統(tǒng)3個因素驗(yàn)證性因子分析

圖2中的F1表示能力提升、F2表示動機(jī)激勵、F3表示機(jī)會提供，a1、a2、a3、a4分別表示根據(jù)甄選員工和密集培訓(xùn)整合過得4個能力提升的觀察變量，m1、m2、m3、m4分別表示內(nèi)部晉升、雇傭安全、以結(jié)果為導(dǎo)向的評估、激勵性獎勵4個構(gòu)念的題項(xiàng)加權(quán)平均值，o1、o2、o3、o4表示員工參與的4個題項(xiàng)值。3個一階變量的模型適配度結(jié)果較好，能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供能夠代表高績效人力資源系統(tǒng)的概念。以下分別就能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供信度和效度進(jìn)行分析。

（1）能力提升量表。能力提升作為變量，有兩個構(gòu)面，分別是甄選員工和密集培訓(xùn)。甄選員工由4個題項(xiàng)測量，密集培訓(xùn)由4個題項(xiàng)測量，這8個題項(xiàng)得出信度檢驗(yàn)結(jié)果，8個題項(xiàng)可以一致地反應(yīng)能力提升的概念（8個題項(xiàng)，ɑ=0.85）。本研究將甄選員工和密集培訓(xùn)題項(xiàng)按照各構(gòu)面，根據(jù)SPSS18.0進(jìn)行因子分析的結(jié)果，前后整合為4個二階因素。本研究將這4個二階因素作為觀察變量，來檢驗(yàn)?zāi)芰μ嵘鳛闈撟兞康木酆闲Ф?。從?-3-1可以看出，能力提升因素結(jié)構(gòu)能夠很好地?cái)M合數(shù)據(jù)樣本，模型適配度結(jié)果很好，觀測變量對潛在變量的解釋程度較大（X2=3.81，df=2，RMSEA=0.04，CFI=0.99，TLI=0.99）。因此，4個觀察變量能夠很好的反應(yīng)能力提升。

（2）動機(jī)激勵量表。動機(jī)激勵作為變量，來自于高績效人力資源系統(tǒng)的4個構(gòu)面，分別是內(nèi)部晉升、雇傭、以結(jié)果為導(dǎo)向的評估、激勵性獎勵。內(nèi)部晉升由5個題項(xiàng)測量，雇傭由2個題項(xiàng)測量，以結(jié)果為導(dǎo)向的評估由3個題項(xiàng)測量，激勵性獎勵由2個題項(xiàng)測量，本研究將內(nèi)部晉升、雇傭、以結(jié)果為導(dǎo)向的評估、激勵性獎勵作為4個一階變量，作為觀察變量構(gòu)建動機(jī)激勵二階變量，來檢驗(yàn)動機(jī)激勵作為潛變量的聚合效度。從表4-3-1可以看出，能力提升因素結(jié)構(gòu)能夠很好地?cái)M合數(shù)據(jù)樣本，模型適配度結(jié)果很好，觀測變量對潛在變量的解釋程度較大（X2=5.67，df=2， RMSEA=0.09，CFI=0.96，TLI=0.9），因此，4個觀察變量能夠很好的反應(yīng)動機(jī)激勵。

（3）機(jī)會提供量表。機(jī)會提供作為變量，來自于員工參與構(gòu)面，由4個題項(xiàng)測量，本研究4個題項(xiàng)作為4個一階變量，用來觀察變量構(gòu)建二階變量機(jī)會提供，來檢驗(yàn)機(jī)會提供作為潛變量的聚合效度。從表4-3-1可以看出，機(jī)會提供因素結(jié)構(gòu)能夠很好地?cái)M合數(shù)據(jù)樣本，模型適配度結(jié)果很好（X2=5.49，df=2， RMSEA=0.09，CFI=0.97，TLI=0.91），觀測變量對潛在變量的解釋程度較大，因此，4個觀察變量能夠很好的反應(yīng)機(jī)會提供。

2.價值觀量表

價值觀量表采用Tepeci和Barlet的量表，由5個題項(xiàng)測量，得出信度檢驗(yàn)結(jié)果，五個題項(xiàng)可以一致地反應(yīng)價值觀的概念（5個題項(xiàng)，ɑ=0.84）。

3.工作氛圍量表

工作氛圍變量采用了Zohar 和 Luria發(fā)展出多層次的衡量量表來探討組織與員工工作氛圍的程度，由3個構(gòu)念構(gòu)成概念：積極性的實(shí)踐（Active Practices）、前瞻性的實(shí)踐（Proactive Practice）、申報(bào)性的實(shí)踐（Declarative Practice）。共計(jì)16個題項(xiàng)。

4.公民行為量表

公民行為變量，采用了在David 和Frederuck（2003）開發(fā)的量表，由六個構(gòu)面27個題項(xiàng)衡量公民行為變量：幫扶、聲音、管家事宜、告知、公民美德、發(fā)起與安全相關(guān)的變革。這27個題項(xiàng)得出信度檢驗(yàn)結(jié)果，可以一致地反應(yīng)公民行為的概念（27個題項(xiàng)，ɑ=0.92）。

5.控制變量

本研究樣本的控制變量來源于員工的基本信息。員工的性別（男=0和女=1），員工年齡、教育程度、婚姻狀況、工齡時長。

6.施測與數(shù)據(jù)處理

運(yùn)用SPSS檢驗(yàn)價值觀對高績效人力資源系統(tǒng)的三構(gòu)面（能力提升、動機(jī)激勵和機(jī)會提供）的影響作用，以及工作氛圍在高績效人力資源系統(tǒng)的三構(gòu)面（能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供）和公民行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

三、研究結(jié)果與數(shù)據(jù)分析

（一）相關(guān)性分析

結(jié)果顯示，所有變量間相關(guān)均顯著，價值觀與高績效人力資源系統(tǒng)三構(gòu)面能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供（r=0.65， r=0.63，r=0.64， 所有P ＜.01）正相關(guān)。能力提升、動機(jī)激勵、機(jī)會提供分別與公民行為（r=0.70，r=0.67，r=0.67）正相關(guān)。工作氛圍與各變量關(guān)聯(lián)性，均正相關(guān)，全部P值小于0.01。

表1 相關(guān)性分析

（二）回歸分析

本研究采用SPSS18.0線性回歸，分析（1）價值觀與高績效人力資源系統(tǒng)， 和（2）工作氛圍的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析。

1.價值觀與高績效人力資源系統(tǒng)

在價值觀組織里，在招聘中會以組織責(zé)任心和價值觀為重要標(biāo)準(zhǔn)選拔，員工就很容易接受組織的價值觀［5］。認(rèn)同了組織的價值觀，才有可能珍視組織為員工提供的一切組織保障，才會承認(rèn)結(jié)果為導(dǎo)向的評估和激勵性的獎勵。員工看重組織提供的安全參與機(jī)會，才會積極配合組織提高組織管理的績效［6］。利用SPSS18.0驗(yàn)證三種假設(shè)關(guān)系：價值觀對能力提升、動機(jī)激勵和機(jī)會提供的正向影響。

表2 回歸分析價值觀前置影響關(guān)系

表2顯示，假設(shè)一a依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)β來判斷，本假設(shè)影響系數(shù)β為0.64，p＜.001，所以樣本的回歸分析支持假設(shè)；假設(shè)一b影響系數(shù)β為0.63，p＜.001，所以樣本的回歸分析支持假設(shè)；假設(shè)一c影響系數(shù)β為0.64，p＜.001.回歸分析支援假設(shè)一a、假設(shè)一b、假設(shè)一c。

2.工作氛圍的調(diào)節(jié)作用

工作氛圍在能力提升、動機(jī)激勵和機(jī)會提供對公民行為影響關(guān)系中的起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)二a成立，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)β和△R2變化來判斷，均呈顯著性（β=0.24，p＜0.01）；假設(shè)二b成立，樣本的回歸分析支持假設(shè)（β=0.21，p＜0.01）；假設(shè)二c不成立（β=-0.24，p＜0.01）， 高強(qiáng)度的工作氛圍比低強(qiáng)度的工作氛圍，對機(jī)會提供和公民行為關(guān)系調(diào)節(jié)呈更強(qiáng)的負(fù)相關(guān)。結(jié)果表明，隨著工作氛圍的增強(qiáng)，員工對人力資源管理實(shí)踐的感知和理解會趨同一致，才更能形成公民行為。在能力提升方面，對招聘和培訓(xùn)的目的與組織一致，就容易在生產(chǎn)操作中協(xié)助員工按照安全生產(chǎn)措施執(zhí)行；在動機(jī)激勵方面，對于組織提供的安全保障和獎勵激勵表示認(rèn)同，就愿意主動監(jiān)督新員工的安全操作參與安全事宜。但研究結(jié)果并沒有證明在機(jī)會提供方面，員工工作氛圍的感知在機(jī)會提供和公民行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。也就是說，員工對組織提供的安全學(xué)習(xí)機(jī)會非?？粗?，超過工作氛圍對其產(chǎn)生的影響。

四、研究結(jié)論與啟示

在本研究中，當(dāng)高層管理者具備價值觀，員工會感知到組織對公民行為的重視。在實(shí)施組織管理中，培訓(xùn)員工的行為技能，在人員招聘過程中，需要根據(jù)組織的價值觀來尋找用人的人格特質(zhì)、信仰、價值觀與組織的文化、策略要求，規(guī)范與價值之間一致的程度。這樣可以幫助組織招聘到與組織目標(biāo)、價值觀、組織文化、組織其后等相匹配的員工；激勵員工規(guī)范操作，在組織激勵措施中，員工認(rèn)同了價值觀，才有可能被激勵。相反，員工不認(rèn)為行為是最重要的生產(chǎn)因素，那么關(guān)于行為方面的激勵，對其不起作用，也不會形成組織行為；提供員工參與組織管理的機(jī)會，員工看重組織提供的參與機(jī)會，積極配合組織提高管理的績效，而減少改造的成本。員工對高層管理者價值觀有相同的感知，才會對人力資源管理系統(tǒng)中員工技能、動機(jī)激勵和機(jī)會提供三個方面的系統(tǒng)實(shí)踐形成感知。所以要形成高績效的人力資源管理系統(tǒng)，組織的高層必須對公民行為給以充分的重視，具備價值觀。

研究結(jié)論表明，高層價值觀對高績效人力資源管理系統(tǒng)中的能力提升、動機(jī)激勵和機(jī)會提供產(chǎn)生正向影響關(guān)系。工作氛圍對能力提升和公民行為的影響關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，動機(jī)激勵和公民行為的關(guān)系都起調(diào)節(jié)作用，對機(jī)會提供和公民行為的關(guān)系不起調(diào)節(jié)作用。

［1］Appelbaum E， Bailey T， Berg P， Kalleberg A L. Manufacturing advantage: why high performance work system pay off［M］. Ithaca: Cornell University Press，1993:67-68.

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［3］DeJoy D M， Gershon R M， Schaffer B S. Safety climate: assessing management and organizational influences of safety［J］. Professional Safety， 2004（2）:50-57.

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［6］Ilies，Nahrgang，Jennifer D. Morgeson，F(xiàn)rederick P.Leader-Member Exchange and Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis［J］. Journal of Applied Psychology，2007（1）:35-37.

Research on the Influence Mechanism of Senior Managers’ Values on Citizenship Behavior

CHEN Xiao-jing, SHA Bei-bei, JIANG Hai-bo
（Department of Economics Management, Zhuhai City Polytechnic, Zhuhai 519000, Guangdong, China）

In the system of human resources management, it has been found that top managers’values of high performance have a significant positive effect on the high performance human resource management system of promotion of ability, motive-encouraging and opportunity-offering, climate plays a regulatory role to high performance human resource management system of the relationship among promotion of ability, motive-encouraging and citizenship behavior , but not to high performance human resource management system of the relationship between opportunity-offering and citizenship behavior.

security values; high performance human resource system; work climate; citizenship behavior

D630.3

A

1007-5348（2017）07-0059-05

（責(zé)任編輯：廖銘德）

2017-03-02

2015年珠海市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展研究中心課題項(xiàng)目“珠海職業(yè)教育集團(tuán)的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系建設(shè)路徑研究——基于教育生態(tài)學(xué)視角”(20150701)；2015年廣東教育廳高等學(xué)?！皟?yōu)秀青年教師培養(yǎng)計(jì)劃”（YQ2015218）；2016年珠海市教育局課題項(xiàng)目“教育生態(tài)學(xué)視角下高等職業(yè)教育集團(tuán)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系的研究與實(shí)踐”(2016KTG28)

陳曉靜（1982-），女，江蘇淮安人，珠海城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，博士；研究方向：人力資源管理。