公民壓力、公民厭倦對組織異議的影響：自我效能感的調(diào)節(jié)作用

，

(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444; 2.上海大學(xué) 戰(zhàn)略管理研究所，上海 200444)

公民壓力、公民厭倦對組織異議的影響：自我效能感的調(diào)節(jié)作用

趙紅丹1,2，江葦1

(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444; 2.上海大學(xué) 戰(zhàn)略管理研究所，上海 200444)

整合自我決定理論和工作要求-資源模型，本文探討了公民壓力對員工組織異議的影響機(jī)理，尤其是公民厭倦的中介作用，以及自我效能感的調(diào)節(jié)作用?；诒就疗髽I(yè)的309份員工調(diào)查問卷的實(shí)證研究表明：公民壓力與向上異議顯著負(fù)相關(guān)，與側(cè)向異議顯著正相關(guān)；公民厭倦在公民壓力與向上異議、側(cè)向異議間均起到完全中介作用；自我效能感對公民壓力與公民厭倦之間的關(guān)系起到顯著的調(diào)節(jié)作用，即相對于高自我效能感員工而言，低自我效能感員工的公民壓力對其公民厭倦的影響更為顯著。

公民壓力；公民厭倦；組織異議；自我效能感

1 引言

隨著越來越多的企業(yè)要求員工主動承擔(dān)更多的角色外義務(wù)，由此帶來的指向組織公民行為的壓力問題日益成為職場中的普遍現(xiàn)象。學(xué)界將這種現(xiàn)象描述為公民壓力，并界定為員工在從事組織公民行為過程中所體驗(yàn)到的壓力感[1]。目前關(guān)于公民壓力與組織公民行為的關(guān)系有兩種不同觀點(diǎn)：一種認(rèn)為公民壓力可以提高員工的組織公民行為[1]；另一種則指出公民壓力會導(dǎo)致組織公民行為原有的自發(fā)性、利他性等特性發(fā)生變異，形成一種“非自愿性”組織公民行為，并進(jìn)而降低員工后續(xù)的公民行為表現(xiàn)[2]。因此，公民壓力與組織公民行為的關(guān)系還有待進(jìn)一步研究，尤其需要從行為類型角度關(guān)注組織公民行為的某種特定形式。本文主要聚焦于組織異議，這主要是因?yàn)椋鹤鳛橐环N特定的組織公民行為類型，組織異議的研究剛剛起步，并且中國自古以來就有“進(jìn)諫”的文化、注重人際關(guān)系，可能使得組織異議在中國情境下的表現(xiàn)更為豐富。此外，組織異議不僅可以提高員工的組織自尊感[3]，還可以增加其工作投入[4]，對于組織的發(fā)展至關(guān)重要。

除了研究公民壓力與組織異議的直接關(guān)系，本文還探討公民厭倦在其中的中介作用。根據(jù)自我決定理論[5]，自我決定的潛能可以引導(dǎo)個體拒絕從事阻礙個體能力發(fā)揮的任務(wù)，如公民壓力，因?yàn)楣駢毫拗苽€體能力發(fā)揮以及績效提升。當(dāng)員工為了應(yīng)付公民行為要求不斷付出資源而無法獲得回報(bào)時(shí)，會使員工產(chǎn)生抵觸感并對公民行為產(chǎn)生疲勞，陷入一種針對公民行為的情緒枯竭狀態(tài)(即公民厭倦)，進(jìn)而不愿為組織異議等公民行為活動投入資源。此外，自我效能感作為一種重要的工作資源[6]，還有可能調(diào)節(jié)公民壓力(一種特定的工作要求)對公民厭倦的影響作用。根據(jù)工作要求-資源模型[7]，在工作資源豐富(高自我效能感)的情境下，員工會將工作要求(如公民壓力)知覺為一種“挑戰(zhàn)”，并愿意為此付出努力，展現(xiàn)出較低的公民厭倦水平；而在工作資源匱乏(低自我效能感)的情境下，公民壓力則會打擊員工的士氣，使其表現(xiàn)出較高的公民厭倦水平。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)在：(1)現(xiàn)有文獻(xiàn)對于公民壓力究竟是好是壞仍闡釋不清，使得現(xiàn)有理論模型無法良好地解釋現(xiàn)象。本文在中國文化背景下探討公民壓力對組織異議的影響，有助于豐富公民壓力影響效果的跨文化研究和充實(shí)組織公民行為理論。(2)就目前而言，考察公民壓力影響機(jī)制的研究較為匱乏，削弱了實(shí)踐指導(dǎo)性。本文基于自我決定理論和工作要求-資源模型，深入探討公民壓力對組織異議的影響機(jī)制，結(jié)果有望對公民壓力的影響效果做出更系統(tǒng)深入的解釋。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 公民壓力與組織異議

Bolino等[1]指出，如果員工在組織中經(jīng)常受到組織公民規(guī)范、工作要求、典范故事等因素的影響而不得不從事公民行為，則會讓其感到緊張感，進(jìn)而形成公民壓力。公民壓力存在個體差異，即員工在相同的組織環(huán)境，甚至擁有相同上司的情況下工作，仍然可能經(jīng)歷不同程度的公民壓力[8]。公民壓力可以為組織帶來一些積極的影響效果，如增加員工的工作投入、提高工作-家庭增益和組織公民行為等[1,9]；同時(shí)也可能產(chǎn)生一些消極影響，如降低員工幸福感、增加工作-家庭沖突和離職意愿等[1,10]。這說明公民壓力的預(yù)測效度仍不穩(wěn)定，需要繼續(xù)加強(qiáng)這方面的研究。Kassing[11,12]將組織異議描述為員工表達(dá)對組織“政策、運(yùn)營和實(shí)踐”所存在的不滿或不同意見的行為，異議對象包括管理層、同事、朋友、家人、外部公眾等。組織異議可以分為向上異議、側(cè)向異議兩種。其中向上異議指員工向組織中具有影響組織決策制定能力的領(lǐng)導(dǎo)所表達(dá)的異議；側(cè)向異議指當(dāng)員工認(rèn)為自己提出的異議會被對方認(rèn)為具有較強(qiáng)對抗性，而自身對于報(bào)復(fù)行為擁有一定抵抗力時(shí)所提出的異議[11,12]。組織異議作為一種員工主動表現(xiàn)的角色外行為，目的在于改善組織當(dāng)前的環(huán)境以及提高個體、團(tuán)隊(duì)乃至整個組織的工作效率，并非只是隨意地抱怨。

如果員工并非出于自愿而從事組織所要求的角色外職責(zé)或義務(wù)，他們很可能產(chǎn)生緊張及抵觸感，對于后續(xù)的公民行為表現(xiàn)出消極的態(tài)度，尤其對于建言、異議等具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的角色外行為而言更是如此[13]。所以，不難推想公民壓力很可能減少員工組織異議的提出。然而，對于組織異議的向上異議與側(cè)向異議兩個不同維度而言，公民壓力的作用可能有所不同。在高權(quán)力距離的中國文化情境下，向上司提出異議意味著挑戰(zhàn)權(quán)威可能具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，公民壓力會抑制員工向上異議。而向同事等提出異議有助于緩解和釋放因?yàn)楣駢毫Χa(chǎn)生的緊張感，即公民壓力可能有助于側(cè)向異議的提出。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1公民壓力對向上異議具有負(fù)向影響。

H2公民壓力對側(cè)向異議具有正向影響。

2.2 公民厭倦的中介作用

公民厭倦是指個體對于從事組織公民行為所表現(xiàn)出來的一種疲憊和厭倦感覺[14]。公民厭倦涉及針對組織公民行為而展現(xiàn)出的精疲力竭、勞累或邊緣狀態(tài)[14]。當(dāng)員工產(chǎn)生公民厭倦時(shí)，會感到沮喪或懷才不遇。由于公民厭倦強(qiáng)調(diào)針對組織公民行為的厭倦感知，產(chǎn)生公民厭倦的員工有可能降低他們后續(xù)的公民行為，但仍會專注于自身的核心工作任務(wù)[15]。公民壓力會對公民厭倦產(chǎn)生影響，這主要是因?yàn)閱T工從事公民行為需要消耗一定的工作資源，公民壓力會讓員工感知到資源缺乏、資源的消耗大于獲取或面臨資源損失威脅，此時(shí)他們對于公民行為往往不愿投入更多的資源甚至感到力不從心，從而提升對于公民行為的厭倦感。Bolino等[14]的研究也表明公民壓力與公民厭倦正相關(guān)。

公民厭倦可能會對員工組織異議產(chǎn)生影響。由于公民厭倦的根源在于員工限于外部壓力不得不從事組織期望的某些公民行為，這種非自發(fā)性的公民行為不僅占用了員工有限的工作資源而且會導(dǎo)致心理緊張及不安全感[14]。因此，對于那些公民厭倦水平高的員工而言，當(dāng)他們看到組織中存在某些不足需要改進(jìn)時(shí)，往往不會主動向自己的上司提出異議。因?yàn)橛捎诠駞捑胨鶎?dǎo)致的心理緊張及不安全感，會讓他們認(rèn)為向上異議需要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)甚至遭到上司的報(bào)復(fù)[16]。然而，側(cè)向異議的對象主要是自己的同事，由于權(quán)力距離相當(dāng)，向同事提出異議不僅風(fēng)險(xiǎn)性小而且會為公民厭倦所導(dǎo)致的疲憊和厭倦找到一個排解渠道。所以，公民厭倦與員工向上異議負(fù)相關(guān)，但與側(cè)向異議正相關(guān)。

基于以上論述，不難發(fā)現(xiàn)公民厭倦可以被當(dāng)成是連接公民壓力與組織異議之間的橋梁。自我決定理論也能較好地解釋這一論斷。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工在從事組織公民行為的過程中體驗(yàn)到公民壓力時(shí)，往往會根據(jù)自己擁有的資源、從事組織公民行為的難易程度等進(jìn)行認(rèn)知與判斷，從而采取一定的措施來應(yīng)對公民壓力，應(yīng)對方式的不同會增加或減少公民厭倦的水平，而公民厭倦水平的高低又會進(jìn)一步影響員工對于組織異議風(fēng)險(xiǎn)的判斷以及異議行為的決策。因此，我們推斷公民厭倦在公民壓力與組織異議(向上異議、側(cè)向異議)之間充當(dāng)重要的中介角色。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3公民厭倦對公民壓力與向上異議之間關(guān)系起到中介作用。

H4公民厭倦對公民壓力與側(cè)向異議之間關(guān)系起到中介作用。

2.3 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感最先由Bandura[17]提出，Stajkovic和Luthans[18]將這一概念引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域并將其定義為“個體對自己能力的一種確切的信念(或自信心)，這種能力使自己在某個背景下為了成功地完成某項(xiàng)特定任務(wù)，能夠調(diào)動起必須的動機(jī)、認(rèn)知資源與一系列行動”。作為一種重要、穩(wěn)定的個體內(nèi)在認(rèn)知資源，自我效能感往往被認(rèn)為是個體工作資源的重要組成部分[6]，并在以往壓力研究中被認(rèn)為可以有效緩解壓力的消極影響[19]。類似地，本文推斷員工自我效能感可能調(diào)節(jié)公民壓力對公民厭倦的影響，工作要求-資源模型支持這一論斷。

根據(jù)工作要求-資源模型，如果員工處于高工作要求、高工作資源的情境，他們會將此知覺為一種“挑戰(zhàn)”，并愿意付出更多的努力，展現(xiàn)出積極的工作態(tài)度與行為；而當(dāng)員工處于高工作要求、低工作資源的情境時(shí)，他們的士氣會受到一定的打擊，展現(xiàn)出消極的工作態(tài)度與行為[6,20]。不難發(fā)現(xiàn)，面對公民壓力時(shí)，擁有高自我效能感的員工會采取積極的應(yīng)對策略，更好地平衡資源，從而表現(xiàn)出較低的公民厭倦；擁有低自我效能感的員工會感到信心不足，產(chǎn)生一些消極態(tài)度，從而無法對資源進(jìn)行有效平衡，導(dǎo)致較高水平公民厭倦的出現(xiàn)。由此，本文提出以下假設(shè)：

H5自我效能感對公民壓力與公民厭倦之間的關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即低自我效能感能夠增強(qiáng)公民壓力與公民厭倦的關(guān)系。

綜上，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本和程序

2015年11月至2016年1月，研究者采用中間人輔助調(diào)查的方法發(fā)放問卷，在向中間人闡明研究目的及注意事項(xiàng)后，由他們向其同事或客戶發(fā)出邀請并回收問卷。中間人來自上海某高校MBA學(xué)生，研究對象涉及我國不同地區(qū)(上海、浙江等)、不同行業(yè)(金融、制造、互聯(lián)網(wǎng)等)的員工。共發(fā)放問卷412份，回收324份，回收率為78.64%。剔除填寫不全的問卷15份，得到有效問卷309份，有效回收率為75%。其中男性占55.0%，平均年齡為35.63歲(標(biāo)準(zhǔn)差為1.87歲)，大多具有本科學(xué)歷(76.7%)，平均工作年限為3.94年(標(biāo)準(zhǔn)差為1.32年)，單位性質(zhì)中民營企業(yè)127人(41.1%)，國有企業(yè)68人(22.0%)，外資企業(yè)22人(7.1%)，合資企業(yè)12人(3.9%)，其他80人(25.9%)。

3.2 測量工具

本文所采用的量表均使用Likert 5點(diǎn)評分，其中1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

(1)公民壓力。采用Bolino等[14]開發(fā)的8題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。舉例條目是“在工作中，被視為具有團(tuán)隊(duì)精神的人做的事情通常比組織要求他們做的要多得多”，信度系數(shù)為0.850。(2)公民厭倦。使用Bolino等[14]所開發(fā)的6題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。舉例條目是“為了組織而付出額外的努力，讓我覺得在很多事情上都非常緊張”，信度系數(shù)為0.894。(3)自我效能感。采用Zhang和Schwarzer[21]所開發(fā)的10題項(xiàng)量表進(jìn)行測量。舉例條目是“我能冷靜地面對困難，因?yàn)槲倚刨囎约禾幚韱栴}的能力”，信度系數(shù)為0.966。(4)組織異議。采用Kassing[22]所開發(fā)的18題項(xiàng)量表進(jìn)行測量，其中9個題項(xiàng)測量向上異議，另外9個題項(xiàng)測量側(cè)向異議。舉例條目是“對于組織中存在的無效方面，我會向管理者或我的上司提出建議”。向上異議的信度系數(shù)為0.716，側(cè)向異議的信度系數(shù)為0.770。(5)控制變量。根據(jù)以往公民壓力及組織異議的相關(guān)研究，本文選擇性別、年齡、文化程度、工作年限、單位性質(zhì)等作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)研究變量之間的區(qū)分效度，我們對公民壓力、公民厭倦、向上異議、側(cè)向異議、自我效能感5個變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示：五因子模型(χ2/df=1.846，RMSEA=0.052，IFI=0.929，CFI=0.929，TLI=0.923)比其它競爭模型(四因子模型，公民壓力與公民厭倦合并為一個因子：χ2/df=2.130，RMSEA=0.061，IFI=0.905，CFI=0.904，TLI=0.897；三因子模型，公民壓力與公民厭倦、向上異議與側(cè)向異議分別合并為一個因子：χ2/df=2.583，RMSEA=0.072，IFI=0.866，CFI=0.865，TLI=0.865；單因子模型，所有變量合并為一個因子：χ2/df=9.129，RMSEA=0.162，IFI=0.308，CFI=0.304，TLI=0.259)具有更好的數(shù)據(jù)擬合度。具體表現(xiàn)為，五因子模型的方差自由度之比小于2.000，RMSEA小于0.080，并且IFI、CFI、TLI均大于0.900，表明本文的各個變量間具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行后續(xù)分析。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析表明：公民壓力與公民厭倦(r=0.671，p<0.01)、向上異議(r=-0.163，p<0.01)、側(cè)向異議(r=0.160，p<0.01)均顯著相關(guān)，公民厭倦與向上異議(r=-0.197，p<0.01)、側(cè)向異議(r=0.198，p<0.01)均顯著相關(guān)，為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 直接作用

表1給出了公民壓力對組織異議的直接作用結(jié)果。如表1所示，在控制了員工的性別、年齡、文化程度等變量的情況下，公民壓力與向上異議(模型2：β=-0.085，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)；公民壓力與側(cè)向異議(模型4：β=0.098，p<0.01)顯著正相關(guān)。假設(shè)1和假設(shè)2獲得數(shù)據(jù)支持。

4.3.2 中介作用

本文采用Baron和Kenny[23]的分步回歸法檢驗(yàn)公民厭倦的中介作用，結(jié)果見表1。首先，由模型1可以看出，自變量公民壓力與中介變量公民厭倦(β=0.960，p<0.001)顯著正相關(guān)。其次，由模型2和模型4可以看出，自變量公民壓力與因變量向上異議(β=-0.085，p<0.01)、側(cè)向異議(β=0.098，p<0.01)均顯著相關(guān)。最后，當(dāng)中介變量公民厭倦進(jìn)入模型3之后，公民壓力與向上異議的關(guān)系不再顯著(模型3：β=-0.024，p=0.577)，因此，公民厭倦在公民壓力與向上異議中起到完全中介作用，假設(shè)3成立；當(dāng)中介變量公民厭倦進(jìn)入模型5之后，公民壓力與側(cè)向異議的關(guān)系不再顯著(模型5：β=0.033，p=0.436)，因此，公民厭倦在公民壓力與側(cè)向異議中起到完全中介作用，假設(shè)4成立。拔靴法(bootstrap)估計(jì)的結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了公民厭倦在公民壓力與向上異議(間接效應(yīng)值為-0.065，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.133?-0.006]，不包含0)和側(cè)向異議(間接效應(yīng)值為0.069，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.016?0.129]，不包含0)之間關(guān)系的中介作用。

表1 變量的回歸分析結(jié)果

注：*表示在0.05水平下顯著,**表示在0.01水平下顯著,***表示在0.001水平下顯著;CP代表公民壓力,AD1代表向上異議,AD2代表側(cè)向異議,CF代表公民厭倦,SE代表自我效能感。

4.3.3 調(diào)節(jié)作用

表1給出了自我效能感調(diào)節(jié)公民壓力與公民厭倦之間關(guān)系的回歸結(jié)果，正如假設(shè)5所推斷的，交互項(xiàng)“公民壓力×自我效能感”與公民厭倦顯著負(fù)相關(guān)(模型8：β=-0.227，p<0.001)，說明調(diào)節(jié)作用成立，假設(shè)5得到支持。圖2表明了這種交互作用的影響模式，本文根據(jù)自我效能感的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差分為高自我效能感與低自我效能感兩個樣本，描繪不同自我效能感的員工在公民壓力與公民厭倦關(guān)系中的差別[24]。如圖2所示，相對于高自我效能感的員工而言，低自我效能感員工的公民壓力對其公民厭倦的影響更加顯著。

圖2 自我效能感調(diào)節(jié)公民壓力與公民厭倦關(guān)系的示意圖

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文在中國文化情境下探討了公民壓力對員工組織異議的直接影響，同時(shí)結(jié)合工作要求-資源模型與自我決定理論，深入研究公民厭倦在其中的中介效應(yīng)以及自我效能感的調(diào)節(jié)機(jī)制。研究結(jié)果表明：公民壓力與向上異議顯著負(fù)相關(guān)，與側(cè)向異議顯著正相關(guān)；公民厭倦在公民壓力與向上異議、側(cè)向異議間均起到完全中介作用；自我效能感對公民壓力與公民厭倦之間的關(guān)系起到顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即低自我效能感增強(qiáng)公民壓力與公民厭倦的正向關(guān)系。

5.2 理論意義

作為一個新的研究領(lǐng)域，雖然近年來JournalofAppliedPsychology，AcademyofManagementJournal，JournalofOrganizationalBehavior等管理學(xué)權(quán)威期刊陸續(xù)刊發(fā)了一系列有關(guān)公民壓力的研究成果，但相關(guān)研究尚處于起步階段，國內(nèi)研究更是不足。本文在此理論背景下首先探討了公民壓力對組織異議的直接影響，加強(qiáng)了公民壓力結(jié)果變量的實(shí)證證據(jù)，有助于豐富公民壓力影響效果的研究成果。同時(shí)，基于自我決定理論，本文揭示了公民壓力通過公民厭倦的中介作用對員工組織異議的影響過程，不僅有助于回答公民壓力如何影響員工組織異議，還能夠充實(shí)現(xiàn)有組織異議研究的理論成果。進(jìn)一步地，依據(jù)工作要求-資源模型，本文把自我效能感作為一個調(diào)節(jié)變量進(jìn)行探究，探討了其在公民壓力與公民厭倦之間的邊界機(jī)制。相關(guān)研究結(jié)論有效地揭示了公民壓力產(chǎn)生作用的邊界條件，對于我們了解公民壓力何時(shí)導(dǎo)致公民厭倦這一問題提供了很好的現(xiàn)實(shí)證據(jù)。此外，目前國內(nèi)研究仍較少涉及公民壓力、公民厭倦、組織異議等概念，雖然它們的概念內(nèi)涵及研究效度等問題在西方文獻(xiàn)中已經(jīng)得到了論證[14,22]，但考慮到中西方文化的顯著差異，有待進(jìn)一步檢驗(yàn)它們在中國情境下的跨文化適用性，而本文的實(shí)證研究結(jié)果驗(yàn)證了它們在中國情境下的內(nèi)容效度和預(yù)測效度，能夠?yàn)閲鴥?nèi)學(xué)者進(jìn)行后續(xù)研究提供一定的實(shí)證參考。

5.3 實(shí)踐啟示

根據(jù)研究結(jié)論，本文的實(shí)踐意義體現(xiàn)在如何減少公民壓力和公民厭倦的產(chǎn)生以及如何促進(jìn)員工組織異議的提出。一方面，在減少公民壓力和公民厭倦方面，員工要加強(qiáng)自身的自我決定意識，面對組織公民行為、資源平衡等問題時(shí)能夠及時(shí)收集與分析相關(guān)信息，并采取正確的行為決策，盡可能緩解自身的緊張與厭倦感；上司要求員工從事組織公民行為時(shí)應(yīng)采取適當(dāng)及個性化的策略，注意避免員工緊張感的產(chǎn)生，同時(shí)，在可能的情況下應(yīng)盡量多地給下屬必要的社會支持，激發(fā)下屬的自我效能感，從而降低下屬平衡個人資源的難度。另一方面，在促進(jìn)員工組織異議方面，組織要幫助員工正確看待提出組織異議時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及益處，鼓勵他們積極指出組織問題，特別是向上異議，以促進(jìn)組織績效的提升；上司在工作中應(yīng)該多與下屬進(jìn)行溝通，增進(jìn)與下屬間的情感交流，降低下屬對于組織異議的畏懼感，并且可以制定一些激勵措施，鼓勵下屬更多地提出組織異議。

5.4 局限性以及未來研究方向

首先，本文屬于橫斷面研究，可能難以完全揭示變量間的因果關(guān)系，后續(xù)研究可以采用縱向研究設(shè)計(jì)，即先測量前因變量(如公民壓力等)、中介變量(如公民厭倦等)和調(diào)節(jié)變量(如自我效能感等)，間隔一段時(shí)間后再對結(jié)果變量(如組織異議等)進(jìn)行測量，從而使研究變量間的因果關(guān)系更具說服力。其次，本文所得樣本主要集中在東部沿海地區(qū)的部分企業(yè)，由于地區(qū)文化和組織情境的差異可能會對研究結(jié)論的普適性產(chǎn)生影響，后續(xù)研究可以拓展研究區(qū)域和組織類型，進(jìn)而增加論證所得結(jié)果的有效性。最后，可以拓展研究自我效能感對公民壓力與組織異議以及公民厭倦與組織異議之間的調(diào)節(jié)作用，同時(shí)也可以加入其它的調(diào)節(jié)變量，如知覺上司地位、上下級關(guān)系等，對公民壓力對員工組織異議進(jìn)行更加深入的研究，詳細(xì)闡述與論證它們之間的作用機(jī)制。

[1] Bolino M C, Turnley W H, Gilstrap J B, et al.. Citizenship under pressure: what’s a “good soldier” to do[J]. Journal of Organizational Behavior, 2010, 31(6): 835- 855.

[2] Zhao H, Peng Z, Chen H K. Compulsory citizenship behavior and organizational citizenship behavior: the role of organizational identification and perceived interactional justice[J]. The Journal of Psychology, 2014, 148(2): 177-196.

[3] Payne H J. The role of organization-based self-esteem in employee dissent expression[J]. Communication Research Reports, 2007, 24(3): 235-240.

[4] Kassing J W, Piemonte N M, Goman C C, et al.. Dissent expression as an indicator of work engagement and intention to leave[J]. Journal of Business Communication, 2012, 49(3): 237-253.

[5] Edward D, Ryan R. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior[M]. New York: Pantheon, 1985.

[6] Bakker A B, Demerouti E. The job demands-resources model: state of the art[J]. Journal of Managerial Psychology, 2007, 22(3): 309-328.

[7] Demerouti E, Bakker A B. The job demands-resources model: challenges for future research[J]. SA Journal of Industrial Psychology, 2011, 37(2): 1-9.

[8] Ehrhart M G, Naumann S E. Organizational citizenship behavior in work groups: a group norms approach[J]. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(6): 960-974.

[9] Cates D A, Mathis C J, Randle N W. A positive perspective of citizenship pressure among working adults[J]. Journal of Managerial Issues, 2010, 22(3): 330-344.

[10] Bolino M C, Klotz A C, Turnley W H, et al.. Exploring the dark side of organizational citizenship behavior[J]. Journal of Organizational Behavior, 2013, 34(4): 542-559.

[11] Kassing J W. Articulating, antagonizing, and displacing: a model of employee dissent[J]. Communication Studies, 1997, 48(4): 311-332.

[12] Kassing J W. Development and validation of the organizational dissent scale[J]. Management Communication Quarterly, 1998, 12(2): 183-229.

[13] McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al.. Disentangling role perceptions: how perceived role breadth, discretion, instrumentality, and efficacy relate to helping and taking charge[J]. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(5): 1200-1211.

[14] Bolino M C, Hsiung H H, Harvey J, et al.. “Well, I’m tired of tryin’!” Organizational citizenship behavior and citizenship fatigue[J]. Journal of Applied Psychology, 2015, 100(1): 56-74.

[15] Bergeron D M, Shipp A J, Rosen B, et al.. Organizational citizenship behavior and career outcomes the cost of being a good citizen[J]. Journal of Management, 2013, 39(4): 958-984.

[16] Milliken F J, Morrison E W, Hewlin P F. An exploratory study of employee silence: issues that employees don’t communicate upward and why[J]. Journal of Management Studies, 2003, 40(6): 1453-1476.

[17] Bandura A. Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change[J]. Psychological Review, 1977, 84(2): 191-215.

[18] Stajkovic A D, Luthans F. Self-efficacy and work-related performance: a meta-analysis[J]. Psychological Bulletin, 1998, 124(2): 240-261.

[19] Siu O, Lu C, Spector P E. Employees’ well-being in greater China: the direct and moderating effects of general self-efficacy[J]. Applied Psychology, 2007, 56(2): 288-301.

[20] Bakker A B, Demerouti E, Euwema M C. Job resources buffer the impact of job demands on burnout[J]. Journal of Occupational Health Psychology, 2005, 10(2): 170-180.

[21] Zhang J X, Schwarzer R. Measuring optimistic self-beliefs: a Chinese adaptation of the general self-efficacy scale[J]. Psychologia: An International Journal of Psychology in the Orient, 1995, 38(3): 174-181.

[22] Kassing J W. Exploring the relationship between workplace freedom of speech, organizational identification, and employee dissent[J]. Communication Research Reports, 2000, 17(4): 387-396.

[23] Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.

[24] Aiken L S, West S G, Reno R R. Multiple regression: testing and interpreting interactions[M]. Newbury Park, CA: Sage, 1991.

TheInfluencesofCitizenshipPressureandCitizenshipFatigueonOrganizationalDissent:TheModeratingRoleofSelf-efficacy

ZHAO Hong-dan1,2, JIANG Wei1

(1.SchoolofManagement,ShanghaiUniversity,Shanghai200444,China; 2.InstituteforStrategicManagement,ShanghaiUniversity,Shanghai200444,China)

Integrating self-determination theory and job demands-resources model, this study explores the influencing mechanism of citizenship pressure on employees’ organizational dissent, especially the mediating role of citizenship fatigue and the moderating role of self-efficacy. Empirical analysis of 309 employees within local enterprises show that: citizenship pressure is negative correlated with articulated dissent but positive correlated with latent dissent; citizenship fatigue fully mediates the impact of citizenship pressure on articulated dissent and latent dissent; self-efficacy playes a moderating role on the relationship between citizenship pressure and citizenship fatigue, such that the relationship is more significant for low self-efficacy employees than high self-efficacy employees.

citizenship pressure; citizenship fatigue; organizational dissent; self-efficacy

2016- 03-31

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71302047)；高等學(xué)校博士點(diǎn)專項(xiàng)科研基金資助項(xiàng)目(20133108120031)；上海市社科規(guī)劃基金資助項(xiàng)目(2014EGL006)

C936

：A

：1003-5192(2017)01- 0015- 06doi：10.11847/fj.36.1.15