真實(shí)影響還是主觀偏差：評(píng)價(jià)源在上下級(jí)關(guān)系與績(jī)效間的調(diào)節(jié)作用研究

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(1.上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué) 工商管理學(xué)院，上海 201620； 2.廣發(fā)銀行股份有限公司 上海分行，上海 200001； 3.華東師范大學(xué) 心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海 200062)

真實(shí)影響還是主觀偏差：評(píng)價(jià)源在上下級(jí)關(guān)系與績(jī)效間的調(diào)節(jié)作用研究

郭曉薇1，張萌2，范偉3

(1.上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué) 工商管理學(xué)院，上海 201620； 2.廣發(fā)銀行股份有限公司 上海分行，上海 200001； 3.華東師范大學(xué) 心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海 200062)

在過(guò)往文獻(xiàn)中，上下級(jí)關(guān)系(SSG)對(duì)下屬績(jī)效的影響研究多采用主管評(píng)價(jià)的績(jī)效數(shù)據(jù)，所得結(jié)果可能受評(píng)價(jià)者偏差影響，故本文納入同事評(píng)價(jià)績(jī)效為參照，探討績(jī)效評(píng)價(jià)源對(duì)SSG與績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?；?03名員工及其主管和同事構(gòu)成的研究樣本，采用SEM多群組分析檢驗(yàn)研究假設(shè)。結(jié)果顯示：SSG可以預(yù)測(cè)主管和同事評(píng)價(jià)的績(jī)效；主管評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效受SSG影響的程度顯著高于同事評(píng)價(jià)；任務(wù)不確定性顯著調(diào)節(jié)SSG與同事評(píng)價(jià)所有績(jī)效維度的關(guān)系，顯著調(diào)節(jié)SSG與主管評(píng)價(jià)人際促進(jìn)的關(guān)系，任務(wù)不確定性越高，績(jī)效評(píng)價(jià)受到SSG的影響越大；任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)在主管評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)的群組間呈現(xiàn)差異，在主管評(píng)價(jià)群組中的效應(yīng)明顯小于同事評(píng)價(jià)群組，說(shuō)明由SSG帶來(lái)的評(píng)價(jià)者偏差相對(duì)穩(wěn)定。

上下級(jí)關(guān)系;績(jī)效評(píng)價(jià)源;任務(wù)不確定性;工作績(jī)效;評(píng)價(jià)者偏差

1 引言

上下級(jí)關(guān)系影響績(jī)效嗎？這是個(gè)看似無(wú)需討論，實(shí)則值得推敲的問(wèn)題。雖然過(guò)往文獻(xiàn)顯示，無(wú)論以西方構(gòu)念leader-member exchange(LMX)還是以本土構(gòu)念supervisor-subordinate guanxi(SSG)來(lái)界定上下級(jí)關(guān)系，其結(jié)論幾乎都支持上下級(jí)關(guān)系對(duì)績(jī)效的正向效應(yīng)。然而得出這一結(jié)論尚需更為周密的檢驗(yàn)。在近年探討SSG與下屬績(jī)效關(guān)系的研究中，績(jī)效數(shù)據(jù)幾乎全為主管評(píng)價(jià)所得，這存在顯而易見(jiàn)的邏輯漏洞。若通過(guò)主管評(píng)價(jià)獲得績(jī)效數(shù)據(jù)，那么SSG所能解釋的績(jī)效變異中，除真實(shí)績(jī)效的變異之外，還有由SSG帶來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)誤差，即主管在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)受到與下屬個(gè)人關(guān)系的影響而發(fā)生的主觀偏差，一般被稱為“評(píng)價(jià)者偏差”(rater bias)[1]。但目前尚無(wú)研究在解讀SSG與主管評(píng)價(jià)績(jī)效的關(guān)系時(shí)關(guān)注到這一效應(yīng)，更少有專門的研究探討這一效應(yīng)。

鑒于此，從現(xiàn)有文獻(xiàn)中得出SSG正向影響績(jī)效的結(jié)論尚為草率。若要厘清兩者關(guān)系，有必要同時(shí)納入主管之外的績(jī)效評(píng)價(jià)源作為參照和對(duì)比，借此探知SSG所預(yù)測(cè)的主管評(píng)價(jià)績(jī)效中的真實(shí)績(jī)效變異與評(píng)價(jià)者偏差之間的相對(duì)比例。為實(shí)現(xiàn)此目的，本研究即同時(shí)采納主管和同事兩個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)源，通過(guò)SEM多群組分析檢驗(yàn)與SSG相關(guān)的評(píng)價(jià)者偏差。此外，還將任務(wù)不確定性作為調(diào)節(jié)變量，通過(guò)評(píng)價(jià)源的三階調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，初步探索與SSG相關(guān)的評(píng)價(jià)者偏差在不同情境下的表現(xiàn)特性。

2 研究理論與假設(shè)

2.1 上下級(jí)關(guān)系對(duì)績(jī)效的提升

組織行為學(xué)研究對(duì)員工績(jī)效的界定和測(cè)量大多采用Borman和Motowidlo的績(jī)效二維分類，即是將績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，前者指組織所規(guī)定的行為，與特定的任務(wù)有關(guān)，對(duì)提高組織效率有直接的影響；后者指員工自發(fā)的行為，與特定的任務(wù)無(wú)關(guān)，但可以為特定任務(wù)提供組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境[2]。后來(lái)Van Scotter和Momwidlo又將關(guān)系績(jī)效分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)維度[3]。本研究對(duì)績(jī)效的討論即基于這一分類體系。

過(guò)往文獻(xiàn)中絕大多數(shù)相關(guān)研究都支持SSG對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)效應(yīng)[4～13]。與上司親近的下屬將得到由上司提供的更多的保護(hù)和便利條件[5]，這將從內(nèi)外兩個(gè)方面促進(jìn)下屬績(jī)效的提升：在外部條件上，他們擁有比其他同事更多的做好工作的有利資源；在內(nèi)部動(dòng)力上，他們比其他同事更有意愿以優(yōu)秀的工作結(jié)果回報(bào)上司恩惠，并分擔(dān)其負(fù)擔(dān)[14,15]。由此，提出假設(shè)1：

假設(shè)1SSG可以正向預(yù)測(cè)下屬的工作績(jī)效。

假設(shè)1aSSG可以正向預(yù)測(cè)下屬的主管評(píng)價(jià)績(jī)效。

假設(shè)1bSSG可以正向預(yù)測(cè)下屬的同事評(píng)價(jià)績(jī)效。

2.2 評(píng)價(jià)源對(duì)SSG與績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

早期有關(guān)SSG與下屬績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)中，績(jī)效數(shù)據(jù)多來(lái)自下屬自評(píng)[4,6,7]，但因SSG一般也采用下屬自評(píng)，故這一做法易帶來(lái)同源誤差問(wèn)題。于是自2009年以后的相關(guān)文獻(xiàn)基本上都以主管評(píng)價(jià)來(lái)測(cè)量績(jī)效[5,8,11～13]。然而由主管評(píng)價(jià)獲得的績(jī)效數(shù)據(jù)可能存在評(píng)價(jià)者偏差帶來(lái)的系統(tǒng)誤差，因此SSG對(duì)績(jī)效的影響被高估。

對(duì)于SSG引發(fā)的評(píng)價(jià)者偏差目前尚無(wú)文獻(xiàn)探討，但有少量文獻(xiàn)關(guān)注過(guò)LMX帶來(lái)的評(píng)價(jià)者偏差，可作為參考。Duarte等曾指出，過(guò)去對(duì)LMX與績(jī)效關(guān)系的研究大多是通過(guò)主管評(píng)價(jià)獲取績(jī)效數(shù)據(jù)，只有4項(xiàng)研究采用客觀績(jī)效，而這4項(xiàng)研究中的3項(xiàng)都不支持LMX與績(jī)效的顯著相關(guān)[16]。Gerstner 和Day的元分析結(jié)論也發(fā)現(xiàn)LMX與客觀績(jī)效之間的相關(guān)僅有0.07[17]。為進(jìn)一步檢驗(yàn)LMX與績(jī)效的關(guān)系，Duarte等在研究中同時(shí)納入主觀與客觀績(jī)效，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，LMX對(duì)主管評(píng)價(jià)的各種績(jī)效都有顯著預(yù)測(cè)作用，但未能預(yù)測(cè)客觀績(jī)效。Duarte等認(rèn)為可能是情感因素使主管的績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生偏差[16]。無(wú)獨(dú)有偶，Lefkowitz基于文獻(xiàn)分析提出，上司對(duì)下屬與工作無(wú)關(guān)的態(tài)度會(huì)經(jīng)由上司對(duì)下屬的情感因素(喜愛(ài)程度)影響其對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)[18]。此外，有學(xué)者以主管評(píng)價(jià)績(jī)效與客觀績(jī)效的比值作為結(jié)果變量，探討上下級(jí)之間熟識(shí)度對(duì)這一比值的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)隨著上下級(jí)間熟識(shí)度的增加，主管評(píng)價(jià)績(jī)效與客觀績(jī)效的比值會(huì)變大，即主管對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)更傾向于寬松[19]。

從理論上說(shuō)，與SSG相關(guān)的評(píng)價(jià)者偏差可以從社會(huì)認(rèn)知加工和利益交換兩個(gè)方面加以解釋。從認(rèn)知加工理論來(lái)看，由于人際情感一致性效應(yīng)[20]，主管對(duì)被評(píng)價(jià)下屬的積極或消極情感使其傾向于提取與其情感色彩一致的信息，即主管容易記起他所喜歡的下屬的積極事件和不喜歡的下屬的消極事件；此外上下級(jí)關(guān)系的親疏將表現(xiàn)為內(nèi)群體和外群體的區(qū)別，在群際歸因偏差(intergroup attributional bias)的作用下[21]，主管更傾向于對(duì)內(nèi)群體下屬的積極事件做內(nèi)部歸因，對(duì)其消極事件做外部歸因。與上述推理相一致，Sutton等元分析顯示，績(jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的喜愛(ài)可以解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果60%的方差[1]。

情感對(duì)認(rèn)知加工的影響往往是無(wú)意識(shí)的，此外主管還可能有意識(shí)地扭曲績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果[1]，尤其當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)金、晉升等實(shí)際利益掛鉤時(shí)。在某些學(xué)者對(duì)SSG的界定中，工具性交換是SSG的核心特征，比如Law等和Wong等對(duì)SSG的界定都強(qiáng)調(diào)其滿足個(gè)人目的或利益的工具性色彩[10,14]。如果說(shuō)LMX的互惠法則是基于公平原則的話，SSG明顯遵循的是人情法則，具有公私不分的特點(diǎn)[22,23]。從這個(gè)角度來(lái)看，SSG相較LMX更能激發(fā)上司有意識(shí)地徇私行為。上司可能利用職權(quán)，拿本應(yīng)用來(lái)公平分配的資源做個(gè)人利益交換的籌碼。為了給人情交換披上一件符合程序公平的外衣，績(jī)效評(píng)價(jià)作為利益分配的前奏就極有可能被人為操控。

在員工的績(jī)效同時(shí)被其主管和同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況下，如上述評(píng)價(jià)者偏差存在的話，主管評(píng)價(jià)績(jī)效與SSG的相關(guān)性應(yīng)該明顯高于同事評(píng)價(jià)績(jī)效與SSG的相關(guān)性。由此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2評(píng)價(jià)源可以調(diào)節(jié)SSG與績(jī)效之間的關(guān)系，SSG與主管評(píng)價(jià)績(jī)效的相關(guān)性高于與同事評(píng)價(jià)績(jī)效的相關(guān)性。

2.3 任務(wù)不確定性對(duì)SSG與績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用及評(píng)價(jià)源的三階調(diào)節(jié)作用

任務(wù)不確定性是一種工作特征變量，因其與績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和可衡量性緊密相關(guān)，本研究將其作為調(diào)節(jié)變量加以探討，借此觀察影響評(píng)價(jià)者偏差的情境因素。在本研究中，我們結(jié)合前人對(duì)任務(wù)不確定性的界定及研究需要，將任務(wù)不確定性操作性地理解為任務(wù)的可分析性及結(jié)果的易衡量性[24,25]。

任務(wù)不確定性較高時(shí)，績(jī)效判斷所需信息不夠充分，管理者可能采用態(tài)度性啟發(fā)式進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，即借助于態(tài)度傾向性判斷目標(biāo)物[26]，換言之，管理者可能根據(jù)與下屬親疏遠(yuǎn)近的關(guān)系及相應(yīng)的態(tài)度給出績(jī)效判斷，從而SSG對(duì)績(jī)效的影響被放大。與此相一致，Tsui和Farh曾提出一個(gè)未經(jīng)檢驗(yàn)的假設(shè)：任務(wù)不確定性可以調(diào)節(jié)SSG與主管做出的績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，任務(wù)不確定性越強(qiáng)，SSG與主管做出的績(jī)效評(píng)價(jià)之間的相關(guān)越大[27]。

當(dāng)然，同事在任務(wù)不確定性較高時(shí)也會(huì)采用啟發(fā)式判斷進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。不確定管理理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體缺乏做出預(yù)測(cè)所需的信息時(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)而借助從所處社會(huì)情境中獲取的信息來(lái)有效地處理不確定[28]?；谶@一觀點(diǎn)，如果同事缺乏客觀信息做績(jī)效判斷之參考，他可能將被評(píng)者與其上司的關(guān)系視為一種可以借助的社會(huì)情境信息，背后的啟發(fā)式邏輯可能是：上司與某下屬關(guān)系好，意味著該下屬受到來(lái)自權(quán)威的認(rèn)可，說(shuō)明他的工作表現(xiàn)應(yīng)該不錯(cuò)。因此可以推測(cè)，任務(wù)不確定性可以強(qiáng)化同事評(píng)價(jià)的績(jī)效受SSG影響的程度。由此，提出假設(shè)3：

假設(shè)3任務(wù)不確定性在SSG與評(píng)價(jià)績(jī)效之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，任務(wù)不確定性越強(qiáng)，SSG與績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)性越強(qiáng)。

假設(shè)3a任務(wù)不確定性在SSG與主管評(píng)價(jià)績(jī)效之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，任務(wù)不確定性越強(qiáng)，SSG與主管績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)性越強(qiáng)。

假設(shè)3b任務(wù)不確定性在SSG與同事評(píng)價(jià)績(jī)效之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，任務(wù)不確定性越強(qiáng)，SSG與同事績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)性越強(qiáng)。

即便主管與同事評(píng)價(jià)的績(jī)效與SSG的關(guān)系均受到任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)，但兩者的啟發(fā)式機(jī)理不同，因此被調(diào)節(jié)的程度上存在差異。為說(shuō)明這種差異，我們借用消費(fèi)者行為學(xué)的“信息搜集”概念加以解釋。消費(fèi)者行為學(xué)認(rèn)為，人們?cè)谧龀鲑?gòu)買決策時(shí)，在認(rèn)知加工過(guò)程中會(huì)對(duì)有關(guān)該商品的內(nèi)部信息和外部信息進(jìn)行搜集。兩者相較，對(duì)內(nèi)部信息的搜集優(yōu)先于外部信息，前者對(duì)決策的影響也更大[29]。與此相類似，可以推測(cè)，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)依據(jù)內(nèi)在態(tài)度的決策捷徑與依據(jù)外部線索的決策捷徑相比，前者的激活閾更低，對(duì)決策的影響更為穩(wěn)定和強(qiáng)健。鑒于此我們認(rèn)為，相較之下，主管評(píng)價(jià)績(jī)效與SSG的關(guān)系更不容易受到任務(wù)不確定性的影響。由此提出SSG×任務(wù)不確定性×評(píng)價(jià)源的三維交互效應(yīng)的假設(shè)。

假設(shè)4任務(wù)不確定性對(duì)SSG與績(jī)效之關(guān)系的調(diào)節(jié)作用受評(píng)價(jià)源的影響。在主管評(píng)價(jià)群組中，任務(wù)不確定性對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)小于其在同事評(píng)價(jià)群體中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 本研究假設(shè)模型

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，參與調(diào)查的對(duì)象來(lái)自于內(nèi)蒙古自治區(qū)和山東省的金融業(yè)、零售業(yè)及社會(huì)公共部門等機(jī)構(gòu)。研究者于2015年1～2月間在被調(diào)研機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理人員的安排和協(xié)助下，在工作現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收問(wèn)卷。問(wèn)卷共計(jì)發(fā)放300份，回收272份，回收率90.7%。剔除掉填寫(xiě)不完整、明顯有誤的問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷203份，有效率74.6%。被試中男性占59.1%；以中青年為主，30 歲以下員工占49.3%，30～40歲員工占 27.6%；從教育程度看，?？萍耙韵抡?62.1%，本科占34.5%；一線基層員工占84.7%。對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)采用主管和同事兩個(gè)評(píng)價(jià)源。主管績(jī)效評(píng)價(jià)為一評(píng)多，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者比例為1∶3～7；同事評(píng)價(jià)為一評(píng)一。涉及到每個(gè)被試的問(wèn)卷有自評(píng)問(wèn)卷、同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷、上司評(píng)價(jià)問(wèn)卷，三份問(wèn)卷采用相同編碼，便于匹配。

3.2 研究測(cè)量工具

研究涉及的變量有SSG、任務(wù)不確定性和工作績(jī)效。量表都采用李克特量表的6級(jí)評(píng)分，1分代表非常不同意，6分代表非常同意。對(duì)SSG的測(cè)量采用影響力較廣的Law等編制的6條目量表[14]，由下屬提供評(píng)價(jià)，本研究中該量表的內(nèi)部一致性Cronbach’α系數(shù)為0.90。在任務(wù)不確定性方面，對(duì)“任務(wù)的可分析性”的測(cè)量選擇Withey等量表[30]中相應(yīng)的4個(gè)題項(xiàng)；對(duì)“結(jié)果的易衡量性”的測(cè)量自行設(shè)計(jì)了3個(gè)題項(xiàng)，包括“就我的工作性質(zhì)而言，有客觀指標(biāo)可以用來(lái)顯示工作績(jī)效”、“我的工作績(jī)效很難用量化或客觀的數(shù)據(jù)來(lái)衡量”和“就我所從事的工作內(nèi)容，干得好不好，別人很容易判斷”。對(duì)上述7題項(xiàng)量表進(jìn)行單因子結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果顯示CFI=0.97，TLI=0.94，RMSEA=0.08，χ2/df=28.74/14，數(shù)據(jù)擬合良好，內(nèi)部一致性Cronbach’α系數(shù)為0.94。對(duì)工作績(jī)效的測(cè)量采用汪新艷修訂的工作績(jī)效量表[31]，由被試的主管和同事各填寫(xiě)一份。其中任務(wù)績(jī)效包括5個(gè)題項(xiàng)，關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)維度含有5個(gè)題項(xiàng)，工作奉獻(xiàn)維度含有4個(gè)題項(xiàng)。在績(jī)效量表上主管評(píng)價(jià)的內(nèi)部一致性Cronbach’α系數(shù)為0.86～0.91，同事評(píng)價(jià)的內(nèi)部一致性Cronbach’α系數(shù)為0.83～0.90。

上述變量可分為8個(gè)因子：SSG、任務(wù)不確定性、上司評(píng)價(jià)的任務(wù)績(jī)效、上司評(píng)價(jià)的人際促進(jìn)、上司評(píng)價(jià)的工作奉獻(xiàn)、同事評(píng)價(jià)的任務(wù)績(jī)效、同事評(píng)價(jià)的人際促進(jìn)、同事評(píng)價(jià)的工作奉獻(xiàn)。8因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下：CFI=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.04，SRMR=0.05，χ2/df=991.45/751，說(shuō)明本研究的測(cè)量模型具有較好的區(qū)分效度。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)和相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：SSG與主管評(píng)價(jià)的任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)的相關(guān)性分別為0.70，0.66，0.76；SSG與同事評(píng)價(jià)的這三個(gè)績(jī)效維度的相關(guān)性分別為0.53，0.50，0.69，均為顯著相關(guān)，初步支持假設(shè)1。從相關(guān)系數(shù)看，上下級(jí)關(guān)系與主管評(píng)價(jià)績(jī)效的相關(guān)性明顯高于與同事評(píng)價(jià)績(jī)效的相關(guān)性，初步支持假設(shè)2。

4.2 主效應(yīng)及評(píng)價(jià)源調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

建立主管評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)兩個(gè)群組，以結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)主效應(yīng)，并通過(guò)多群組分析探討不同評(píng)價(jià)源的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果經(jīng)整理見(jiàn)表1。結(jié)果表明，SSG對(duì)主管和同事評(píng)價(jià)的所有績(jī)效維度都具有顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng)，假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)的支持。

表1 不同評(píng)價(jià)源的主效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)模型的回歸系數(shù)及比較

注：表中TU為任務(wù)不確定性(task uncertainty)的簡(jiǎn)稱；+p<0.10,*p<0.05,**p<0 .01(雙尾檢驗(yàn))。

為檢驗(yàn)評(píng)價(jià)源的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)比主管評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)群組模型中SSG標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的差異顯著性，并逐一比較各個(gè)路徑系數(shù)限制模型與無(wú)限制模型的卡方變異有無(wú)達(dá)到顯著水平。表1顯示，主管評(píng)價(jià)群組的SSG標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在各績(jī)效維度上都大于同事評(píng)價(jià)群組，在任務(wù)績(jī)效為因變量的方程中差異達(dá)到顯著水平(t=-3.05)，在工作奉獻(xiàn)為因變量的方程中差異臨近顯著(t=-1.70)，路徑恒等模型Δχ2與回歸系數(shù)差異顯著性一致，部分支持假設(shè)2。分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，繪制出績(jī)效評(píng)價(jià)源對(duì)SSG與任務(wù)績(jī)效/工作奉獻(xiàn)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見(jiàn)圖2。

圖2 績(jī)效評(píng)價(jià)源對(duì)上下級(jí)關(guān)系(SSG)與績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.3 任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)及評(píng)價(jià)源的三階調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢測(cè)任務(wù)不確定性對(duì)SSG與績(jī)效關(guān)系的二階調(diào)節(jié)效應(yīng)和評(píng)價(jià)源的三階調(diào)節(jié)效應(yīng)，在上一步結(jié)構(gòu)方程模型的自變量部分再增加任務(wù)不確定性、及任務(wù)不確定性與SSG的交互項(xiàng)。通過(guò)查看交互作用項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的顯著性來(lái)判斷任務(wù)不確定性在兩個(gè)群組方程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表1呈現(xiàn)的結(jié)果可見(jiàn)，在主管評(píng)價(jià)組的方程中，任務(wù)不確定性與SSG的交互作用項(xiàng)對(duì)人際促進(jìn)維度發(fā)揮了顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng)(β= 0.19)；在同事評(píng)價(jià)組的方程中，該交互作用項(xiàng)對(duì)三個(gè)績(jī)效維度都產(chǎn)生了顯著的預(yù)測(cè)效應(yīng)(β=0.25, 0.40, 0.11)。這說(shuō)明任務(wù)不確定性顯著調(diào)節(jié)了SSG與主管評(píng)價(jià)的人際促進(jìn)之間的關(guān)系，顯著調(diào)節(jié)了SSG與同事評(píng)價(jià)的所有績(jī)效維度的關(guān)系。假設(shè)3b得到支持，假設(shè)3a得到部分支持。這些調(diào)節(jié)效應(yīng)在方向上是一致的，都顯示任務(wù)不確定性越強(qiáng)，SSG對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響越大。圖3以同事評(píng)價(jià)的任務(wù)績(jī)效維度為例說(shuō)明任務(wù)不確定性對(duì)SSG與績(jī)效的調(diào)節(jié)方向。

上述假設(shè)3a和假設(shè)3b被支持情況的差異性顯示，任務(wù)不確定性發(fā)揮顯著調(diào)節(jié)作用的范圍在主管評(píng)價(jià)群組中是明顯小于同事評(píng)價(jià)群組的。而在任務(wù)不確定性于兩個(gè)群組中唯一都發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的人際促進(jìn)維度上，主管評(píng)價(jià)群組中的交互作用項(xiàng)系數(shù)也明顯低于同事評(píng)價(jià)群組的同一系數(shù)(β=0.19<β=0.40,t=2.37)。因此，假設(shè)4關(guān)于任務(wù)不確定性×評(píng)價(jià)源×SSG的三階調(diào)節(jié)效應(yīng)得到支持。從總體趨勢(shì)上看，評(píng)價(jià)源的三階調(diào)節(jié)作用在三個(gè)績(jī)效維度上的作用方向相似。選擇以任務(wù)不確定性×評(píng)價(jià)源×SSG對(duì)人際促進(jìn)維度的三階調(diào)節(jié)作用圖為例加以直觀化說(shuō)明，見(jiàn)圖4。

圖3 任務(wù)不確定性(TU)對(duì)SSG與同事 評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 評(píng)價(jià)源、任務(wù)不確定性(TU)對(duì)SSG 與人際促進(jìn)關(guān)系的三階調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 研究結(jié)論與討論

5.1 評(píng)價(jià)源在SSG與績(jī)效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用

本研究發(fā)現(xiàn)，SSG在主管評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)的兩個(gè)模型中都可以顯著預(yù)測(cè)績(jī)效，為SSG對(duì)下屬績(jī)效的真實(shí)影響效應(yīng)提供了支持。即便如此，本研究仍顯示了評(píng)價(jià)者偏差的存在，這一效應(yīng)在任務(wù)績(jī)效維度上最為凸顯。Sutton等通過(guò)元分析也有類似發(fā)現(xiàn)：管理者對(duì)下屬的情感因素能解釋主管評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效的56%，卻只解釋主管評(píng)價(jià)OCB的25%[1]。對(duì)此可理解為，在一般情況下，任務(wù)績(jī)效比關(guān)系績(jī)效更具有核心價(jià)值，更能關(guān)系到被評(píng)價(jià)人的利益，因此主管更可能在這方面受感情或利益因素驅(qū)使而給出夸大于現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)。

5.2 任務(wù)不確定的調(diào)節(jié)作用及評(píng)價(jià)源的三階調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4顯示，當(dāng)任務(wù)不確定性比較高，代表主管評(píng)價(jià)績(jī)效和同事評(píng)價(jià)績(jī)效的線是接近平行的，且其斜率均大于任務(wù)不確定性較低的兩條線。這說(shuō)明在任務(wù)不確定性較高時(shí)，主管和同事依靠SSG進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的傾向都比較高。當(dāng)任務(wù)不確定性降低，SSG與同事評(píng)價(jià)各績(jī)效之間的相關(guān)性都顯著降低，而SSG與主管評(píng)價(jià)績(jī)效之間的相關(guān)性雖有一定程度的降低，但只在人際促進(jìn)為因變量的方程上達(dá)到顯著水平?？梢?jiàn)，態(tài)度性啟發(fā)式在主管對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)中是穩(wěn)定存在的，即便在績(jī)效評(píng)判信息較為充分的情況下，上司對(duì)下屬績(jī)效的評(píng)價(jià)仍然在很大程度上受態(tài)度因素的影響。而在另一方面，雖然同事在任務(wù)不確定性較高的情況下，也會(huì)由被評(píng)價(jià)者的SSG推測(cè)其績(jī)效，但這只是績(jī)效信息不明確時(shí)退而求其次的評(píng)判依據(jù)。一旦有清晰的績(jī)效評(píng)價(jià)信息，即任務(wù)不確定性較低時(shí)，同事評(píng)價(jià)績(jī)效受SSG影響的程度就大大降低，依據(jù)事實(shí)信息進(jìn)行判斷的理性得以回歸。

5.3 研究結(jié)論與展望

過(guò)往文獻(xiàn)在探討SSG與績(jī)效的關(guān)系時(shí)，往往將“主管評(píng)價(jià)績(jī)效”與“績(jī)效”劃等號(hào)，忽視評(píng)價(jià)者偏差帶來(lái)的系統(tǒng)誤差。本研究通過(guò)納入同事評(píng)價(jià)，并將之與主管評(píng)價(jià)比照，回答了前人文獻(xiàn)中尚無(wú)足夠證據(jù)回答的問(wèn)題，得出以下結(jié)論： SSG對(duì)績(jī)效的影響是真實(shí)的，而非純粹由評(píng)價(jià)者偏差帶來(lái)的幻象；但評(píng)價(jià)者偏差也是顯著存在的，上下級(jí)間的關(guān)系親疏在一定程度上為主管評(píng)價(jià)的績(jī)效帶來(lái)系統(tǒng)誤差，且這一效應(yīng)受任務(wù)不確定性的影響較小，具有較高穩(wěn)定性。研究結(jié)果提示企業(yè)人力資源管理者：設(shè)定明確、可測(cè)量的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)只能有限地減少主管在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)因個(gè)人關(guān)系而產(chǎn)生的主觀偏差，更加根本和有效的方法是納入多元化的績(jī)效評(píng)價(jià)源。

本研究亦存在若干不足及未來(lái)有待改進(jìn)之處。首先，我們只討論了SSG對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，但反過(guò)來(lái)績(jī)效評(píng)價(jià)也會(huì)影響SSG。未來(lái)有必要以縱向研究手段在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)，揭示SSG與績(jī)效評(píng)價(jià)之間互為因果的關(guān)系。其次，本文為了簡(jiǎn)化討論背景，未將同事之間的社會(huì)比較與社會(huì)認(rèn)同納入考慮。實(shí)際上，被評(píng)價(jià)者與上司的關(guān)系也可能引發(fā)同事的某種態(tài)度，進(jìn)而影響同事評(píng)價(jià)的客觀性。未來(lái)研究若要控制這一因素，可采用多名同事評(píng)價(jià)一名員工績(jī)效的方式，稀釋同事個(gè)人因素導(dǎo)致的隨機(jī)誤差；或者在問(wèn)卷調(diào)研環(huán)節(jié)同時(shí)測(cè)量同事評(píng)價(jià)者的SSG，以此作為控制變量。

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ActualEffectorRaterBias:TheAppraisalSourceasaModeratorbetweenSupervisor-subordinateGuanxiandPerformance

GUO Xiao-wei1, ZHANG Meng2, FAN Wei3

(1.SchoolofManagement,ShanghaiUniversityofInternationalBusinessandEconomics,Shanghai201620,China; 2.ShanghaiBranch,ChinaGuangfaBank,Shanghai200001,China; 3.SchoolofPsychologyandCognitiveScience,EastChinaNormalUniversity,Shanghai200062,China)

This study examines the moderating effect of different raters of performance appraisal on the relationship between SSG and the subordinates’ performance, as well as the impact of the three-way interaction of SSG, performance appraisal source, and task uncertainty on the performance. Based on the questionnaire survey of 203 employees and their supervisors/peers, using simultaneous SEM analysis of several groups, the results indicate: (1)predicting effect of SSG is significant on both supervisor-rated and peer-rated performance. (2)Compared with the peer-rated task performance, SSG exerts more effect on the supervisor-rated task performance, which indicates rater bias is obvious on the supervisor-rated task performance. (3)Task uncertainty moderates the relationship between SSG and the supervisor-rated interpersonal facilitation, and the relationships between SSG and all the peer-rated performance dimensions. The higher the task uncertainty is, the more SSG and the performance are correlated. (4)The moderating effect size of task uncertainty on the relationship between SSG and interpersonal facilitation in the subordinate-rated group is significantly smaller than that is in the peer-rated group.

supervisor-subordinate guanxi; performance appraisal; task uncertainty; job performance; rater bias

2016- 01- 07

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71401100)；上海哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重大資助項(xiàng)目(2015DFX001)

C936

：A

：1003-5192(2017)01- 0008- 07doi：10.11847/fj.36.1.8