數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)中高層年薪制初探

葉小東

DOI：10.19392/j.cnki.16717341.201720171

摘要：年薪制是企業(yè)成長階段管理人員形成專業(yè)化的必經(jīng)之路，即為進(jìn)行有效決策，保障企業(yè)中高層不受企業(yè)第三利益方影響，不與企業(yè)工作人員搶占利益。本文基于某中型企業(yè)的連續(xù)兩年中高層薪酬數(shù)據(jù)，對該企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效、有目標(biāo)地進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗梳理，利用SPSS聚類，回歸分析，Excel的Power view進(jìn)行呈現(xiàn)，最終為企業(yè)以數(shù)據(jù)方式凸顯薪酬結(jié)構(gòu)中存在問題，為年薪制改革提供數(shù)據(jù)支持和分析依據(jù)。

關(guān)鍵詞：年薪制；數(shù)據(jù)清洗；聚類分析；回歸分析

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)與控制權(quán)逐漸分離，為把企業(yè)目標(biāo)與中高層的利益達(dá)成一致，并對中高層進(jìn)行有效地激勵(lì)與約束，產(chǎn)生年薪制勢在必行。本文研究分析劃分依據(jù)主要參考企業(yè)內(nèi)部的分配制度。數(shù)據(jù)來源于企業(yè)103位中高層人員基本工資，績效以及其他獎(jiǎng)勵(lì)的2015年，2016年兩年數(shù)據(jù)（均為稅前收入），最后還有人員的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)；中間個(gè)別職稱與職務(wù)的變化，將在后續(xù)數(shù)據(jù)清理中加以備注，以便減小變量因素。通過最后描述企業(yè)顯現(xiàn)問題，即為“數(shù)據(jù)查看，數(shù)據(jù)清洗，數(shù)據(jù)分析”，對應(yīng)的數(shù)據(jù)分析就是數(shù)據(jù)查詢、管理分析和主題分析。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)準(zhǔn)備和采集

研究以該企業(yè)財(cái)務(wù)的工資數(shù)據(jù)，人力資源系統(tǒng)的績效和其他獎(jiǎng)勵(lì)為數(shù)據(jù)源，以“中高層人名”或者“高級職稱”為主題詞進(jìn)行檢索，收集時(shí)間為“2015年1月1日至2016年12月30日，收集類型為所有薪酬的明細(xì)，共檢索到數(shù)據(jù)12360條基本工資，22248條績效以及10918條其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)據(jù)；以及人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)412條（包括部門，年齡，ID，層次）。

由于這些數(shù)據(jù)靜靜地躺在各個(gè)行政部門的手中，只能從最基本的數(shù)據(jù)采集開始數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，再進(jìn)行數(shù)據(jù)清理，剔除臟數(shù)據(jù)和與本文不想關(guān)數(shù)據(jù)，最后進(jìn)行專項(xiàng)分析。

（二）研究思路與方法

本文綜合運(yùn)用計(jì)量數(shù)據(jù)法和圖譜方法，對采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行不同層次不同項(xiàng)目地分析和可視化研究[1]。首先，對企業(yè)在島數(shù)據(jù)中利用數(shù)據(jù)的“匯總統(tǒng)計(jì)”功能從基本工資、績效、其他獎(jiǎng)勵(lì)等層面進(jìn)行分析；其次運(yùn)用“產(chǎn)生數(shù)據(jù)量”分析和“產(chǎn)生時(shí)間”分析功能，結(jié)合可視化分析軟件對收入廣度進(jìn)行分析；其中利用可視化分析軟件EXCEL2016Powerview對人員收入進(jìn)行數(shù)據(jù)觀察。通過簡單的數(shù)據(jù)觀察發(fā)現(xiàn)企業(yè)中人員收入的增長點(diǎn)（即拉開收入差距點(diǎn)）在于其他單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目中，所以根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的關(guān)聯(lián)分析，并對這些項(xiàng)目進(jìn)行回歸分析。

（三）研究工具

本研究使用的研究工具有可視化分析軟件EXCEL2016Powerview、統(tǒng)計(jì)軟件Excel2016以及IBM的SPSS分析軟件。

二、企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)應(yīng)用現(xiàn)狀與數(shù)據(jù)清洗

企業(yè)在發(fā)展運(yùn)營過程中，由傳統(tǒng)的手工、紙質(zhì)檔案慢慢地向信息化發(fā)展，同時(shí)各個(gè)部門都以自身價(jià)值導(dǎo)向?yàn)橹行?，產(chǎn)生主觀性、利己性、專業(yè)性強(qiáng)的數(shù)據(jù)，難以融入其他部門的數(shù)據(jù)，且其他部門可利用性不高。

（一）數(shù)據(jù)質(zhì)量現(xiàn)狀

對于數(shù)據(jù)各自為政，皆由各部門人工錄入，沒有明確定義和格式的數(shù)據(jù)，造成了對數(shù)據(jù)錄入理解偏差或者不規(guī)范（存在NA無數(shù)據(jù)）。企業(yè)數(shù)據(jù)指標(biāo)不完善，面對數(shù)據(jù)需求分析時(shí)，只能通過簡單人為進(jìn)行主觀描述性陳述。

（二）數(shù)據(jù)清洗過程

通常來說數(shù)據(jù)清洗會(huì)占據(jù)數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目80%時(shí)間；這個(gè)項(xiàng)目其數(shù)據(jù)清洗對于處在數(shù)據(jù)孤島且數(shù)據(jù)應(yīng)用較弱的企業(yè)則顯得尤為重要而且必不可少，當(dāng)然工作量也非比尋常；主要表現(xiàn)為數(shù)據(jù)分散而難以整合：工資數(shù)據(jù)分為5個(gè)子項(xiàng)目，績效數(shù)據(jù)分為9個(gè)子項(xiàng)目，根據(jù)企業(yè)自然屬性將分析人群大致劃分成3個(gè)類別：1，2，3。另需數(shù)據(jù)合計(jì)工作，這一步可以通過企業(yè)自主開發(fā)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)初步提取和分類項(xiàng)目。

由于企業(yè)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)之初，僅考慮到自身需求，經(jīng)費(fèi)以及所合作第三方技術(shù)積累有限，平臺(tái)設(shè)計(jì)的未來拓展接口未考慮，導(dǎo)致在使用時(shí)需要整理好相關(guān)的數(shù)據(jù)格式才能上傳，功能簡單單一。

本文對數(shù)據(jù)進(jìn)行了三大項(xiàng)十一個(gè)子項(xiàng)目的清洗，因本次任務(wù)明確，數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑非常明確；對于不需要的和數(shù)據(jù)損壞的字段，將進(jìn)行刪減和填充（填充數(shù)值為0）；同時(shí)默認(rèn)數(shù)據(jù)完整的情況下，保持字段名和結(jié)構(gòu)前后一致。僅僅“其他獎(jiǎng)勵(lì)”一項(xiàng)剔除數(shù)據(jù)達(dá)5523條，分析相關(guān)的數(shù)據(jù)5395條。在統(tǒng)計(jì)“其他獎(jiǎng)勵(lì)”如K，Z項(xiàng)目數(shù)據(jù)時(shí)，需要在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)根據(jù)總計(jì)，小計(jì)前后對比相互校驗(yàn)，以防數(shù)據(jù)失真；同時(shí)項(xiàng)目中的重復(fù)數(shù)據(jù)默認(rèn)為非重復(fù)項(xiàng)納入計(jì)算。最后一步則是驗(yàn)證清洗后的數(shù)據(jù)是否可以與之前源數(shù)據(jù)合并。

數(shù)據(jù)梳理的工作過程中留存一份工作log和數(shù)據(jù)源（以excel表格保存），把源數(shù)據(jù)標(biāo)記好各自的來源，單獨(dú)保存在一個(gè)文件夾里。以便發(fā)現(xiàn)最終數(shù)據(jù)有誤時(shí)，可能通過變量名或標(biāo)識(shí)符找到錯(cuò)誤的源頭。

三、企業(yè)收入數(shù)據(jù)分析

年薪制的提法是通過博弈而實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)均衡，體現(xiàn)企業(yè)中高層的企業(yè)運(yùn)營能力；本文通過對職務(wù)職稱，部門，層次，年齡，以往薪酬進(jìn)行橫向縱向交叉對比，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營中的存在的不合理之處，利用SPSS軟件對清洗后的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。

（一）職務(wù)職稱與薪酬數(shù)據(jù)相關(guān)分析

將原始數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，將所有人員的年齡數(shù)據(jù)與兩年的薪酬平均avg導(dǎo)入，利用SPSS軟件的“分析”功能的相關(guān)性描述，描述與結(jié)果如下：

圖1說明企業(yè)管理決策者年齡結(jié)構(gòu)相差大，中間力量薄弱，收入差距也較大。

通過上述圖2可以看出“相關(guān)性”中的樣本數(shù)為103；Pearson相關(guān)系數(shù)為.340**，右上角標(biāo)識(shí)“**”，顯著性（雙側(cè)）p值小于0.01，表示在0.01的顯著性水平上極其顯著，說明AGE和avg呈正相關(guān)顯著，即在這三類人群中年齡越高，收入隨之增高。

（二）薪酬數(shù)據(jù)描述統(tǒng)計(jì)

將2015，2016年總體薪酬以及單列出Z，K，Pp，Else，Achievement項(xiàng)目的數(shù)據(jù)導(dǎo)入，并在SPSS選項(xiàng)中勾選平均值、標(biāo)準(zhǔn)方差、最小值和最大值，結(jié)果如下：

在查看器中可以得出2015年收入平均值為153941.33，標(biāo)準(zhǔn)偏差為45348.240；2016年收入平均值為155735.24，標(biāo)準(zhǔn)偏差為38073.042，說明數(shù)值間差異大、離散度大，即薪酬收入差距較大。中間有1人數(shù)據(jù)失真，產(chǎn)生極小值為0，不影響整體結(jié)果。2016年收入與2015年收入各項(xiàng)對比整體差距不大。

另，2015Z和2016Z平均數(shù)分別是3912.18和8131.76，說明103人中從Z項(xiàng)目中獲取的收入極具上漲，參與度上升；2014K和2015K平均數(shù)分別是6062.64和3707.90，參與K項(xiàng)目的熱度極具降低。

另，從Pp項(xiàng)目中標(biāo)準(zhǔn)差為20675.435和Achievement項(xiàng)目中標(biāo)準(zhǔn)差為8327.089可以獲悉收入差距大，大部分人員無此兩項(xiàng)收入。其中通過Power view描述可視化圖進(jìn)行數(shù)據(jù)察看Achievement僅有14人有此項(xiàng)收入。

最后從Data數(shù)據(jù)量的描述統(tǒng)計(jì)量來看，Data數(shù)值越高，Else項(xiàng)目作為一個(gè)燴類數(shù)值越高。

（三）聚類分析

根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)將Department分別賦值11、22；將Position分別賦值為3、2、1；利用K平均值聚類，聚類數(shù)選擇3，方法選擇迭代與分類。結(jié)果如下：

圖4 部門所屬與2015，2016年薪酬聚類分析圖

通過迭代之后的最終叢集中心表顯示聚類結(jié)果可以看到根據(jù)系統(tǒng)分析，將其分成三類：第1類為高層高收入8人，薪酬平均值為241884；第2類為中層中等收入57人，薪酬平均值為123345；第3類為中層高職稱38人，薪酬平均值為181321。說明當(dāng)前中層大多數(shù)屬于中等收入系列，即職稱不高職務(wù)中等。

（四）回歸分析與建模

將2015A與2016A以及20152016Else放入SPSS的回歸分析中，結(jié)果如下：

圖5 其他項(xiàng)目合計(jì)收入與2015，2016年薪酬聚類分析圖

在“系數(shù)a”表格中，2015A和2016A的顯著性為0.000，均小于0.05，通過顯著性檢驗(yàn)。此外，可以看到常數(shù)為105167200，2015A的系數(shù)為0.361，2016A的系數(shù)為0.714。因此，得到線性回歸方程為：

20152016Else =0.361*2015A +0 .714*2016A 105167.200

通過自變量2015A和2016A預(yù)測20152016Else。其中，2016A的預(yù)測能力較強(qiáng)（其預(yù)測系數(shù)大于2015A的預(yù)測系數(shù)）。

四、總結(jié)與展望

通過此次數(shù)據(jù)的分析和數(shù)據(jù)的可視化，我們可以看出該企業(yè)存在以下問題：人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不太合理，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。企業(yè)中存在以資歷論而不以能力論的現(xiàn)象，該企業(yè)收入結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整，收入分配制度不合理。從圖6的Data與Else折線圖來看，收入數(shù)據(jù)量大小表明收入來源渠道寬泛，與收入多少在103位數(shù)據(jù)區(qū)間中趨勢成正比。最后在聚類分析數(shù)據(jù)中顯示中層但職稱高薪酬也相應(yīng)增加，側(cè)面說明該企業(yè)的分配制度存在以職稱論的現(xiàn)象。

圖6 Data與Else折線圖

通過對企業(yè)年薪制的初探，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在推進(jìn)管理創(chuàng)新，管理高效的同時(shí)，必須意識(shí)到現(xiàn)在已經(jīng)離不開信息化手段的協(xié)助，對于在島數(shù)據(jù)必須要統(tǒng)一治理，提供“人工渠”或者“人工運(yùn)河”促使孤島連接成“數(shù)據(jù)湖泊”，為企業(yè)的數(shù)據(jù)分析打造良好地基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)的治理、整合以及報(bào)表體系能力上急需加強(qiáng)；應(yīng)建立數(shù)據(jù)歸口管理機(jī)制和數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)規(guī)范、以及指標(biāo)數(shù)據(jù)口徑，從上傳到輸入，格式，字段，從源頭把控?cái)?shù)據(jù)質(zhì)量。

同時(shí)企業(yè)面臨存在的問題，應(yīng)當(dāng)更多地思考頂層設(shè)計(jì)即建立健全與年薪制相配套的績效管理體系，建立和健全與年薪制相匹配的績效管理體系也是對企業(yè)管理者實(shí)行年薪制的科學(xué)依據(jù)[2]，同時(shí)需要梳理其他單獨(dú)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，堵住薪酬制度中存在的漏洞；年薪制并不是簡單地底薪加提成，合理調(diào)整結(jié)構(gòu)，與績效考核結(jié)果掛鉤，這樣既體現(xiàn)兼顧過程，兼顧公平，能力，也是提高管理水平和人員薪酬，同時(shí)也是注重長期發(fā)展的必然選擇。

參考文獻(xiàn)：

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