數(shù)說敬業(yè)度

寇斌

員工敬業(yè)度很重要，這幾乎已經(jīng)是公認的觀點。

通常，我們將敬業(yè)度簡單理解為員工的工作態(tài)度：員工如何看待自己的工作、企業(yè)的管理者，以及自己對企業(yè)的價值。與敬業(yè)度低的公司相比，員工敬業(yè)度高的公司獲得的利潤率要明顯優(yōu)出許多。如果你曾經(jīng)和明顯不喜歡自己工作的人一起共事過，或接受過他們的服務(wù)，相信你一定能體會到敬業(yè)度高低對績效的影響。

既然員工敬業(yè)度這么重要，該如何衡量呢？通常，敬業(yè)度會體現(xiàn)在幾個方面：員工是否愿意在公司長期任職、在職期間是否努力工作，以及是否能積極幫助企業(yè)迎接業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)等。如果可以量化上述敬業(yè)行為，我們就可以詳細掌握員工的敬業(yè)水平。

近五年的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)的敬業(yè)度均值約為68.1%。雖然自2012年至2015年，員工敬業(yè)度每年維持小幅上升，但遺憾的是，在2016年敬業(yè)度水平出現(xiàn)明顯下降，或許我們正在經(jīng)歷著一場敬業(yè)寒冬。

相比于2015年，2016年的敬業(yè)度數(shù)值降幅高達8%。此外，在不同的行為指標上，員工狀態(tài)也有所差異。相較于較高的挑戰(zhàn)水平，員工在一家公司長期留任的傾向會偏低，平均約為3年。而員工流失的風險，也不僅僅是中國企業(yè)正在面臨的挑戰(zhàn)。有數(shù)據(jù)顯示，全球約37%的員工正在考慮離職，近六成的員工則明確表示自己有信心在60天內(nèi)找到一份新工作。

哪些因素會影響敬業(yè)度

在敬業(yè)狀態(tài)低迷的當下，人們不禁會問，如何提升員工的敬業(yè)水平？是否存在一些更有效的關(guān)鍵因素？對于高敬業(yè)度員工而言，又是企業(yè)在哪些方面促使著他們展現(xiàn)敬業(yè)行為？在分析了涵蓋工作回報、培養(yǎng)發(fā)展、領(lǐng)導效能、文化愿景四大方面的20項因素后，北森的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)對員工敬業(yè)度影響力最高的5項驅(qū)動因素（如圖）。

可見，我們已經(jīng)告別了為基礎(chǔ)回報而工作的時代。對于員工而言，他們更多希望自己的工作能與企業(yè)目標和使命保持一致，追求工作中的成長和挑戰(zhàn)。相較于薪資、垂直晉升、資源等，上述因素能更大程度地驅(qū)動員工投入到工作角色中。而在2016年，企業(yè)又做得如何呢？

遺憾的是，2016年敬業(yè)驅(qū)動因素的得分出現(xiàn)全面下降。與前四年相比，下降最多的五個方面為同事關(guān)系、關(guān)注客戶、工作生活平衡、公司前景和愿景傳遞。結(jié)合其他內(nèi)容，我們可以得出以下結(jié)論：

對薪酬發(fā)展認可最低項

薪酬福利與職業(yè)發(fā)展是歷年調(diào)研結(jié)果中穩(wěn)定的后兩位，員工認可度始終偏低。但從前面的分析不難看出，這兩項卻是在2016年里為數(shù)不多的呈增長態(tài)勢的因素項，也是僅有的保持每年增長的方面。這意味著，雖然企業(yè)在這些方面尚未做到完全滿足員工預期，但企業(yè)確實一直在努力改善。

愿景傳遞等敬業(yè)關(guān)鍵因素被忽視

愿景傳遞與關(guān)注客戶對于員工敬業(yè)度有著重要作用，但在2016年，這兩項因素出現(xiàn)了較大下降。也許正是因為這些關(guān)鍵因素遭到忽視，導致2016年敬業(yè)度結(jié)果的不甚理想。建議企業(yè)在未來的管理中，能夠加以重視。

工作生活平衡是可預見的風險項

橫向比較過往數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工作生活平衡在五年里正在持續(xù)下降，已成為得分偏低的后5項。雖然影響力分析沒有表明工作生活平衡對敬業(yè)度有突出的影響力，但不能否認，狀態(tài)失衡將會給員工個人帶來不容忽視的身心壓力，建議企業(yè)應(yīng)改持續(xù)關(guān)注。

畫像敬業(yè)度

在企業(yè)內(nèi)部，依據(jù)層級、年齡、學歷等信息，員工常被劃分為不同群體。那么，他們在敬業(yè)狀態(tài)上是否會存在差異？各自的關(guān)注點又是哪些？基于大數(shù)據(jù)，不妨對不同的員工類型進行敬業(yè)畫像，希望能幫助企業(yè)更有針對性地提升員工敬業(yè)度。

層級越高，越追求工作中的挑戰(zhàn)

數(shù)據(jù)顯示，從L1個人貢獻者到L5高層管理者，隨著層級的晉升，敬業(yè)水平也隨之上升。盡管L5比L4層級略有衰減，但幾乎不影響這一整體趨勢。

從敬業(yè)度驅(qū)動因素上看，各層級的關(guān)鍵項有較高的共性，具有高影響力作用的因素聚焦在工作挑戰(zhàn)性、人崗匹配、愿景傳遞、價值關(guān)聯(lián)等方面，這也與前期整合的大數(shù)據(jù)一致。值得一提的是，雖然工作挑戰(zhàn)性在各層級上都發(fā)揮著重要作用，但對于L5層級的管理者，工作挑戰(zhàn)性所發(fā)揮的影響力要明顯更高。

直接上級對年輕員工的敬業(yè)水平有明顯影響

年齡上的敬業(yè)度峰值出現(xiàn)在41-45歲，這也許比通常認為的年齡推后了一些。而年輕員工可能由于職場素養(yǎng)尚不成熟，敬業(yè)水平會稍顯偏低。

在進一步分析年輕員工的特點后發(fā)現(xiàn)，直接上級會更加明顯地影響21-25歲員工的敬業(yè)水平，這是與其他群體存在差異性的一點，也是企業(yè)在制訂改善計劃時應(yīng)重點考慮的一項，例如加強年輕團隊的管理者能力建設(shè)，尤其是提升他們在輔導、反饋等方面的技能，將會對年輕員工敬業(yè)度有較好的改善作用。

良好的績效管理能有效幫助新員工

在司齡方面，入職1年內(nèi)的員工通常還處在和企業(yè)的蜜月期，會展現(xiàn)出較高的敬業(yè)水平。隨著時間推移，敬業(yè)度有一定程度的衰減，但在5年左右時，會開始出現(xiàn)回升。

幫助新員工平穩(wěn)度過適應(yīng)期，讓他們在初始階段就能較好地融入到企業(yè)中，也是預防職業(yè)倦怠的一種方式。這里不能忽視的一項驅(qū)動因素是績效管理，它的影響力覆蓋了司齡3年以內(nèi)的全部員工。若企業(yè)采取了良好的績效管理方式，能夠和員工一起制定清晰可行的績效目標、開展合理的評估與激勵，將會有效地提升員工敬業(yè)水平。

人性化管理對高學歷員工的激勵效果最佳

在教育水平上，中國企業(yè)的員工學歷普遍為大學本科，隨著社會發(fā)展，博士等更高學歷的員工占比也在呈現(xiàn)上升趨勢。但從目前的數(shù)據(jù)看，相較于其他群體，高學歷員工的敬業(yè)水平卻略遜一籌。

對于高學歷員工，敬業(yè)度的驅(qū)動因素也是最有特點的一簇，他們更看重公司賦予的培訓學習機會、對個人需求的尊重、同事關(guān)系是否融洽等，若企業(yè)能采用人性化的管理風格，將會更有效地激勵這一群體。

上述敬業(yè)畫像能幫助企業(yè)管理者一覽不同類型的員工概況。在管理實踐中，企業(yè)不能逐一滿足每位員工的訴求，但至少可以把握住不同層級員工的特點與期待，有的放矢地進行相應(yīng)改善。

注：本文所用數(shù)據(jù)，出自北森人才管理研究院《2017中國企業(yè)敬業(yè)度報告》