重新解讀《論語》的管理思想

呂淑芳+丁成際

摘要：在西方人性假設、人本理論、各種科學的心理測量技術(shù)的基礎上，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)形成完整而科學的理論體系，并得到了廣泛的應用。但在實踐過程中卻表現(xiàn)出差異性，該差異性的根源在于文化的差異性。中國文化受儒家思想的影響較為深刻，現(xiàn)代人力資源管理在實踐中既與西方有驚人的契合性又有自己的特殊性。作為儒家思想的經(jīng)典著作《論語》，不僅記載了孔子及其弟子們的言行，而且蘊涵著豐富多彩的管理智慧。這些管理智慧從管理理念、識人技能、選才標準、人才開發(fā)、績效管理、和諧勞動關(guān)系等方面，給予現(xiàn)代人力資源管理更加豐富的內(nèi)涵，同時使得中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化更具有創(chuàng)新性和實踐性。

關(guān)鍵詞：《論語》；現(xiàn)代人力資源管理；本土化；仁者愛人；管理思想

中圖分類號：K231；F240 文獻標識碼：A 文章編號：1673-5595（2017）03-0017-05

人力資源管理起源可以追隨到工業(yè)革命時代的福利人事與科學管理。[1]20世紀90年代，人力資源管理的概念和相關(guān)理論傳到中國，但該理論在中國土壤上存在諸多不合拍的現(xiàn)象，這種不合拍現(xiàn)象主要是外來文化和本土文化之間的文化矛盾所致。[2]儒學是中國文化的主流傳統(tǒng)之一，美國著名政治理論家亨廷頓將中國視為“儒教國家”[3]，有“一部經(jīng)典展示一個世界”[4]的說法。作為儒家文化的代表之一，《論語》①展現(xiàn)的不僅是一個思想豐富的世界，如其提出了“孝、悌、恭、敬、信、寬、慧”等和諧社會價值觀，而且還是一個管理的世界，即孔子與弟子們的言行蘊涵著管理智慧，如“陳力就列，不能者止”（《論語·季氏篇》）等。通過對《論語》全套文本的研讀，將所有與“管理”有關(guān)的論述從現(xiàn)代人力資源管理理論體系的幾個方面進行歸類與分析，對《論語》本身的研究有一定的理論價值，對豐富現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵也有一定的啟示。

一、樹立“仁者愛人”的管理理念

現(xiàn)代人力資源管理中以人為本的思想起源于歐洲文藝復興時期[5]，是從人本身出發(fā)去研究自然界、社會、人與人之間的相互關(guān)系，主要圍繞人的需要、激勵、發(fā)展和開發(fā)而形成其科學體系。而比它早了2000多年的《論語》已經(jīng)提出了“仁者愛人”的管理理念，并構(gòu)成“正、仁、愛、達”的體系。其中“正”是這個體系的綱領，統(tǒng)領全文；“仁”是體系的核心；“愛”是其具體的行為表現(xiàn)；“達”則是最終目標。

第一，“正人先正己”?！墩撜Z》中沒有關(guān)于“正”內(nèi)涵的闡述，卻樹立了一個“正”的理想人物——舜，在《論語·衛(wèi)靈公篇》中孔子認為，飽經(jīng)滄桑而又立下豐功偉績的舜能做到“無為而治”，就因為“其身正”。作為管理者，為何要“正己”呢？“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！保ā墩撜Z·子路篇》）可見，“正己”是為了“正人”并使其“從令”，完成任務，達成目標。

第二，“正乃仁也”。“仁”是“正”的具體的內(nèi)涵，《論語》共有100多處提到“仁”，從正反兩方面體現(xiàn)“仁”的行事態(tài)度。從正面來說，仁者應“敬事而信”（《論語·學而篇》）；“能行五者于天下為仁矣”，曰：“恭、寬、信、惠、敏”（《論語·陽貨篇》），這五種行事態(tài)度之間構(gòu)成了一個“仁”體系，即恭敬不會招到侮辱（保護自己），寬厚將得到眾人的擁護（贏得民心），誠信得到別人的任用（展現(xiàn)自我的機會），慈惠能夠使喚人（得道多助），勤敏會取得成績（目標達成）；最后孔子通過對先王美德善政的歌頌，再次提出“寬則得眾，信則民任焉，敏則有功，惠則足以使人”（《論語·陽貨篇》）

的理想。從反面來說，仁者應棄四惡。何為四惡？子曰：“不教而殺謂之虐；不戒視成謂之暴；慢令致期謂之賊；猶之與人也，出納之吝謂之有司?！保ā墩撜Z·堯曰篇》）其中“虐”即沒有培訓就下崗；“暴”即沒有溝通就要績效；“賊”即沒有計劃要目標；“吝”即薪酬福利差。

第三，“仁者愛人”。在《論語·顏淵篇》中孔子認為，“仁者”的優(yōu)良品質(zhì)主要通過“愛人”的行為來表達，而“愛人”又是通過“知人”來實踐。在“知人”的過程中，“仁者”通過“舉才”的行為來表現(xiàn)，如舉賢才要“舉爾所知。爾所不知，人其舍諸？”（《論語·子路篇》）。除了“舉賢才”外，還要注意“舉直錯諸枉，能使枉者直”（《論語·顏淵篇》），這樣才能做到邪不壓正，留住真正的人才。另外，孔子在《論語·學而篇》中提出“愛人”還應節(jié)省費用，珍惜勞動者的勞動成果；要“多聞闕疑，慎言其余，則寡憂；多見闕殆，慎行其余，則寡悔”（ 《論語·為政篇》）。從以上“舉才”“節(jié)用”“慎言慎行”的“仁者”行為可以看出，其與人本理念有異曲同工之處，即滿足被管理者物質(zhì)、精神和自我價值實現(xiàn)的需求。

第四，“愛人則達人”（目標）?！胺蛉收?，己欲立而立人，己欲達而達人。”（《論語·雍也篇》）那么，何謂“達”呢？“夫達也者，質(zhì)直而好義，察言而觀色，慮以下人。在邦必達，在家必達?！保ā墩撜Z·顏淵篇》）“仁者”的“達”不僅是個人素養(yǎng)的達成，而且是“以己度人”。

《論語》中“正、仁、愛、達”看似零散地表達，但從綱領、核心、行為到目標邏輯清晰地表達出了“仁者愛人”。與“以人為本”的管理理念相比，有其驚人的相似之處，都是從被管理者的需求出發(fā)，進行有效溝通，達到開發(fā)人、發(fā)展人的目的。然而，“仁者愛人”突出管理者的自我超越，實現(xiàn)“達人”的目的；“以人為本”則強調(diào)被管理者合理需求的滿足。因此，人本管理理念的本土化需要將管理者“仁者”風范發(fā)揚光大。

二、落實“知人善任”的識人方式

《論語·憲問篇》記載了這樣一段故事：學生季康子問孔子，為什么衛(wèi)靈公昏庸無能卻沒有喪國呢？孔子說，他有仲叔圉搞外交，祝魚它治理宗廟祭祀，王孫賈管理軍隊?？梢?，知人善任才是做好管理工作的關(guān)鍵。《論語》中主要從以下幾個方面討論了識別人才的技能：

第一，唯賢是舉，不看出身。“先進于禮樂，野人也；后進于禮樂，君子也。如用之，則吾從先進?！保ā墩撜Z·先進篇》）此處“禮樂”好比是現(xiàn)代的技能，應當選擇先掌握這門技能的人，而不是看他是不是貴族出身。類似的表達還有“犁牛之子骍且角，雖欲勿用，山川其舍諸？”（《論語·雍也篇》），孔子用耕牛打比方，認為人的出身不是最重要的，重要的是其才干。

第二，言行一致?！笆嘉嵊谌艘?，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行。”（《論語·公冶長篇》）這是孔子在逐步認清宰予真實面目后的領悟?！坝械抡弑赜醒?，有言者不必有德?！保ā墩撜Z·憲問篇》）孔子這里的“德”是指通過行動表現(xiàn)出來的，因此可以理解為：有德行的人一定有好的言論，但有好言論的人不一定有好的德行。總之，我們了解一個人不僅要聽他說什么，還要看他做了什么。

第三，考察環(huán)境?！袄锶蕿槊馈癫惶幦?，焉得知？”（《論語·里仁篇》）孔子告訴我們，居住在仁風好的環(huán)境中，這個人才是明智的。一天，子貢向孔子請教認識人的問題，孔子說，最好是鄉(xiāng)里的好人都喜歡他，鄉(xiāng)里的壞人都厭惡他。（《論語·子路篇》）所以，向周邊環(huán)境了解一個人，要注意訪談對象的品質(zhì)。

第四，聽話聽音?！罢摵V是與，君子者乎？色莊者乎？”（《論語·先進篇》）孔子認為不能僅憑忠厚老實的外貌就斷定其是有德行的人?！扒裳粤钌?，鮮矣仁！”（《論語·學而篇》）孔子認為過于修飾自己的語言來討人開心的人，往往不是有仁德的人。這里，孔子并不是否定口才好的人， “不知言，無以知人也”（《論語·堯曰篇》）。

第五，察其有為?！笆赂改?，能竭其力；事君，能致其身；與朋友交，言而有信?！保ā墩撜Z·學而篇》）判斷一個人是不是仁德的人，要看他對待父母是不是竭盡所能；對待自己的領導是不是設身處地為他排憂解難；與自己的朋友交往是不是說話算話。要深入了解對方，就要“觀其所由，察其所安”（《論語·為政篇》）。

第六，觀其過錯。“人之過也，各于其黨。觀過，斯如仁矣?！保ā墩撜Z·里仁篇》）孔子認為，了解一個人還可以從他所犯的過錯中獲取信息，了解過錯的性質(zhì)，便可以了解這個人的品質(zhì)?！靶∪酥^也必文”（《論語·子張篇》），那些德行不高的人會用各種不實的語言來掩飾自己的過錯。因此，了解一個人不僅要關(guān)注其“有為”，還要分析他犯錯誤的性質(zhì)以及行為后的表現(xiàn)。

上述《論語》的六種識別人才的方法，從指導思想到實踐行動，從橫向空間到縱向時間，從個體的表象到其心理動機，從有所為到有所不為，形成了邏輯性和系統(tǒng)性都較強的全方位人才識別體系。與西方心理測量技術(shù)相比，只是這個人才識別體系缺乏科學的量化技術(shù)。因此，識別人才方式的本土化需要將西方科學的測量工具與全方位識別人才的主觀經(jīng)驗相結(jié)合。

三、明確“近君子”的選才標準

《論語》中有100多處提到了“君子”，“君子”的形象根深蒂固于中華民族的傳統(tǒng)文化中，所以將“君子”作為本土化選才標準是比較妥當?shù)摹?/p>

第一，君子不器——總綱。“君子不器”（《論語·為政篇》），君子不能像器皿一樣，只是被人當作工具使用，而要有崇高的價值觀、良好的品質(zhì)與素養(yǎng)和突出的行為表現(xiàn)。可見，“君子不器”可以作為整個“君子體系”的總綱，統(tǒng)領“君子上達”的價值觀、“君子仁、智、勇”的品質(zhì)與素養(yǎng)和“君子躬行”的行為。

第二，君子上達?！熬由线_，小人下達。”（《論語·憲問篇》）“上達”的內(nèi)涵是指促進時代發(fā)展的意識形態(tài)。其實“君子上達”還表達了君子追求目標的方向性和過程性。當然，在孔子那個時代，《論語》中賦予了“上達”幾個具體的概念：其一，“君子懷德，小人懷土；君子懷刑，小人懷惠”（《論語·里仁篇》）；其二，“君子疾沒世而名不稱焉”（《論語·衛(wèi)靈公篇）；其三，“君子和而不同，小人同而不和”（《論語·子路篇》）。

第三，君子仁、智、勇。“君子道者三，我無能焉：仁者不憂，知者不惑，勇者不懼?！保ā墩撜Z·憲問篇》）仁、智、勇是君子應該具備的品質(zhì)和素養(yǎng)，因為仁德的人不憂愁，智慧的人不迷惑，勇敢的人不懼怕?！墩撜Z》中有多處對君子的仁、智、勇有所解釋和拓展。首先，君子的仁德主要包含以下幾種品質(zhì)：“君子喻于義”（《論語·里仁篇》），“君子義以為質(zhì)”“君子貞而不諒”（《論語·衛(wèi)靈公篇》），“君子不重則不威，學則不固。主忠信”（《論語·學而篇》）。其次，君子的智慧即“君子泰而不驕”（《論語·子路篇》），“質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬，然后君子”（《論語·雍也篇》）。再次，孔子眼中的勇敢一方面是“君子坦蕩蕩”（《論語·述而篇》），另一方面“君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言”（《論語·季氏篇》）。

第四，君子躬行?？鬃诱J為“躬行君子”（《論語·述而篇》）才是關(guān)鍵的，并謙虛地認為“吾未之有得”（《論語·述而篇》）。在日常生活中，“君子食無求飽，居無求安”（《論語·學而篇》）；在職業(yè)發(fā)展方面，“君子務本”“敏于事而慎于言”（《論語·學而篇》），同時“君子無所爭。必也射乎！”（《論語·八佾篇》）。在處世之道上，“君子尊賢而容眾，嘉善而矜不能”（《論語·子張篇》）。在“尊賢”方面，應做到“君子成人之美”（《論語·顏淵篇》），“君子不以言舉人，不以人廢言”（《論語·衛(wèi)靈公篇》）。在“容眾”方面，應做到“人不知而不慍”（《論語·學而篇》），“君子矜而不爭，群而不黨”（《論語·衛(wèi)靈公篇》），“君子篤于親……故舊不遺”（《論語·泰伯篇》）。在修身養(yǎng)性方面，君子應“約之以禮”（《論語·雍也篇》）。其中，在“博學于文”方面要注意“有九思”，即“視思明，聽思聰，色思溫，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思問，忿思難，見得思義”（《論語·季氏篇》）。另外，君子約束自己方面應做到“無終食之問違仁，造次必于是，顛沛必于是”（《論語·里仁篇》），“就有道而正焉”（《論語·學而篇》）。

四、構(gòu)建“有教無類”式人力資源開發(fā)體系

孔子在《論語》中談到的教育或教學具有比較寬泛的含義，對中國幾千年來的政府辦學、社會學堂和家庭教育都有深遠的影響，所涉及內(nèi)容對現(xiàn)代人力資源開發(fā)也具有一定的借鑒意義。對于人力資源開發(fā)，孔子持有比較開放和積極的態(tài)度，即“唯上知與下愚不移”，說明人力資源開發(fā)具有普遍性。

第一，從“因材施教”到“多元化開發(fā)”。在《論語·先進篇》中有這樣一段故事：子路和冉有相繼問了孔子同一個問題“聞斯行諸？”，孔子卻給出了兩種不同的回答。在一旁的公西華有點疑惑，就向孔子請教其緣由?？鬃诱f，子路爭強好勝，我得用其父兄壓壓他；而冉有平日做事退縮，所以我要鼓勵他?？鬃与m沒有提出“因材施教”的概念，但他在日常教學活動中一直貫徹這一理念，如“柴也愚，參也魯，師也辟，由也喭”（《論語·先進篇》），“由也果”“賜也達”“求也藝”（《論語·雍也篇》）。

從現(xiàn)代人力資源管理理論出發(fā)，“因材施教”就是指多元化開發(fā)。人力資源多元化開發(fā)的本質(zhì)還是人本理念的體現(xiàn)。促進人的發(fā)展，就意味著人力資源開發(fā)目標的多元化、人力資源開發(fā)內(nèi)容的多元化、人力資源開發(fā)手段和渠道的多元化、評價多元化。在評價方面，可以設立多個評價標準、選擇多元化的評價手段，但“必察焉”（《論語·衛(wèi)靈公篇》）。

第二，“不憤不啟，不悱不發(fā)”的開發(fā)時機?！安粦嵅粏?，不悱不發(fā)。舉一隅不以三隅反，則不復也?！保ā墩撜Z·述而篇》）該育人思想一直深深地影響著中華民族的子子孫孫。從現(xiàn)代人力資源開發(fā)方式與時機的選擇方面，它蘊含著下面幾層意思：首先，創(chuàng)造時機以激“憤”?！皯崱痹凇墩撜Z》中的意思是思考有疑難的問題?，F(xiàn)代員工在工作中必須對專業(yè)的信息進行思考。雖然這與員工自身有沒有愛思考的習慣有關(guān)，但是崗位職責或任務的履行中有沒有設定這樣的問題或目標呢？其次，搭建平臺促其“悱”?！般奔聪氡磉_卻表達不好。這對現(xiàn)代組織來說，就是要營造一個寬松、自由、平等的企業(yè)文化環(huán)境，為廣大員工搭建一個自由言說的平臺。通常，員工的“說”一般是所思考之后的表達，若只“憤”而不“悱”，那么對整個組織的發(fā)展是不利的。再次，鼓勵其“反”?！胺础边@里是指推導，即從知道某一理論知識到實際應用的過程。人力資源開發(fā)要注重鼓勵和包容，因為嘗試不會是百分之百的成功，但必須有成功的信心。

第三，由“四教”啟示全面性的開發(fā)內(nèi)容。《論語·述而篇》中闡述了孔子教育學生的四項內(nèi)容：文學知識、行動準則、為人忠誠、行事守信。這些內(nèi)容由淺入深，且理論和實踐相結(jié)合。這對現(xiàn)代人力資源開發(fā)內(nèi)容本土化的啟示是：其一，應長期加強全體員工對本組織的文化認同感，增強廣大員工忠于本組織的責任感。其二，在員工具有的一定職前文化基礎上，組織內(nèi)部應進行形式多樣的文化活動，以提高員工的文化素養(yǎng)。其三，進行所在崗位專業(yè)技術(shù)的培訓，這是一個循序漸進的過程，也是理論—實踐—理論—實踐的反復過程。其四，不斷深化職業(yè)道德。與西方文化背景相比，中國不同地域民俗風俗差異較大，職業(yè)道德的培養(yǎng)要將行業(yè)規(guī)矩與文化背景相結(jié)合。

五、完善“不患寡而患不均”的績效管理

《論語·季氏篇》中孔子認為，作為諸侯和大夫，應不怕貧窮而怕財富不均衡、不怕人口少而怕不安定。因為財富均衡了就沒有貧窮、和睦團結(jié)了就不覺得人口少、境內(nèi)安定了就不會有傾覆的危險，這可能是均衡論最早的闡述，其本質(zhì)是一種哲學理念的體現(xiàn)，即公平、公正與和諧。中國人力資源績效管理本土化必須解決“效率優(yōu)先和公平、和諧”的矛盾，《論語》給了現(xiàn)代人力資源績效管理本土化很好的啟示：

第一，客觀、公正地進行績效管理。“吾之于人也，誰毀誰譽？如有所譽者，其有所試矣。斯民也，三代之所以直道而行也?！保ā墩撜Z·衛(wèi)靈公篇》）孔子認為，對人的評價不能隨意處理，要客觀、公正地評價其所作所為。怎樣才能做到這點呢？首先，“必察焉”?？鬃诱J為，對一個人功過是非的評價不能受他人言論的影響，一定要實事求是地實地考察，即“眾惡之，必察焉；眾好之，必察焉” （《論語·衛(wèi)靈公篇》）。其次，“以直報怨，以德報德”（《論語·憲問篇》）。一名優(yōu)秀的管理者在進行績效考評的溝通過程中，必須公平、公正地處理好與下屬的關(guān)系?？鬃釉凇墩撜Z·憲問篇》中的“以直報怨，以德報德”給出了解決問題的思路。再次，“躬自厚而薄責于人” （《論語·衛(wèi)靈公篇》）?？鬃诱J為，優(yōu)秀的管理者應嚴格要求自己，而不是苛求他人，這樣才能與下屬和諧相處。

第二，績效管理過程中要監(jiān)督、激勵與控制相結(jié)合。子謂衛(wèi)公子荊：“善居室。始有，曰：‘茍合矣。少有，曰：‘茍完矣。富有，曰：‘茍美矣?！?（《論語·子路篇》）公子荊是一個善于管理家政的人，尤其是在家里的財物管理上。他將家里財物管理分為三個階段，即開始階段、中等富有階段和富有階段。每到一個階段，公子荊都會向家人進行信息反饋，并且使用贊美和激勵的語言?，F(xiàn)代人力資源管理中績效目標的達成同樣需要這樣的監(jiān)督、激勵與控制的過程，為此組織應構(gòu)建和完善相應的管理機制。

六、構(gòu)建“信”的勞動關(guān)系

“民可使由之，不可使知之?！保ā墩撜Z·泰伯篇》）這種思想雖有其保守之處，但它富有深奧的政治思想，同時管理者與被管理者之間的溝通存在有限性。如何保持有限性溝通的有效性成為現(xiàn)代勞動關(guān)系本土化亟待解決的問題。

《論語》將“信”作為上下溝通的基本要求。子夏曰：“君子信而后勞其民，未信，則以為厲己也。信而后諫，未信，則以為謗己也?！保ā墩撜Z·子張篇》）管理者若沒有取得被管理者的信任就安排任務，被管理者會認為自己受到了傷害；下屬沒有得到上級的信任就去獻計獻策，上級會認為下屬是在亂彈琴。那么，如何在上下級之間搭建一個“信”呢？子曰：“君使臣以禮，臣事君以忠?！保ā墩撜Z·八佾篇》）《論語》中的“禮”一般翻譯為禮法，如“知和而和，不以禮節(jié)之，亦不可行也”（《論語·學而篇》）“道之以德，齊之以禮，有恥且格”（《論語·為政篇》）。從現(xiàn)代意義上解釋“禮”，應將其歸為當下道德規(guī)范與規(guī)章制度相結(jié)合的一種組織文化。換句話說，現(xiàn)代組織應不斷完善其各類規(guī)章制度、構(gòu)建健康的組織文化，使其成為管理者自我約束以及管理下屬的“禮”?！爸摇敝钢艺\，即下屬應忠誠于上級及所在的組織，此內(nèi)涵一直沿用至今。

在“禮”和“忠”構(gòu)建“信”的基本要求下，《論語》也提到了具體的行為表現(xiàn)。

其一，上對下?！芭R之以莊，則敬；孝慈，則忠；舉善而教不能，則勸?！保ā墩撜Z·為政篇》）管理者用尊重的態(tài)度對待下屬，他們就會恭敬；在家能孝順父母、愛護幼小，那么下屬就會忠誠；幫助和教化能力低的人，他們就會受到鼓舞。可見，管理者為了樹立自己在下屬面前端莊的形象，一方面要妥善處理好自己家庭內(nèi)部的關(guān)系，即“家和”；另一方面對于能力不強的下屬要有建設性的幫扶行為，即“仁愛”。仲弓向孔子請教管理的事情，“子曰：‘先有司，赦小過，舉賢才。曰：‘焉知賢才而舉之？子曰：‘舉爾所知。爾所不知，人其舍諸？”（《論語·子路篇》）對于一般下屬，孔子認為要“赦”和“舉”，即包容下屬的小過失，提拔賢能的人。管理者在自我修煉的同時，要充分開發(fā)人力資源。

其二、下對上?？鬃诱J為下屬應先盡本分再談獲取之事，即“事君，敬其事而后其食”（《論語·衛(wèi)靈公篇》）。現(xiàn)代人力資源管理中，員工應明確自己的崗位職責，在完成任務后再考慮個人的薪酬、福利及職業(yè)發(fā)展。子路向孔子請教與上級溝通的事，“子曰：‘勿欺也，而犯之”（《論語·憲問篇》）。員工不可以欺騙主管領導，但可以犯顏直諫。因此，被管理者在做好本職工作的同時，應“勿欺”于自己的領導。

七、小結(jié)

《論語》是在保守思想為主流的背景下編著而成的，相對于現(xiàn)在全球化的開放性思想而言，它也存在一些不被當下認同的地方。從現(xiàn)代人力資源管理角度看，《論語》中存在以下幾方面的不足：第一，先入為主，片面地看待人的特性。《論語》中選拔人的一個重要標準是“仁”，而孔子認為“巧言令色，鮮仁矣”，顯然這是從單一的表象直接對人的定性。第二，勞動者與雇主兩者的角色注入了太重的階級性。整篇《論語》是站在統(tǒng)治者的立場上，從“君子”切入，談修身，聊治國，角色分明。第三，重個人的修身養(yǎng)性，輕對他人的管理和激勵。季康子問孔子，怎樣讓百姓聽話，“子曰：‘臨之以莊，則敬；孝慈，則忠；善舉而教不能，則勸” （《論語·為政篇》）?？鬃诱J為做好你自己，就可以激勵或教化百姓。

《論語》中展現(xiàn)的“和諧”思想與當時的“保守或封建思想”是一致的，而當下全球化的“發(fā)展”思想在經(jīng)歷了一段實踐后，人類不得不理性地思考“和諧發(fā)展”的重要性。因此，從人類優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中提煉出適合現(xiàn)代發(fā)展的思想，對人類文明的進步有一定的意義。

注釋：

① 主要參考楊伯峻譯注的《論語譯注》，中華書局2006年版。

參考文獻：

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[5] 劉明翰. 歐洲文藝復興的“以人為本”與各國特點[J]. 湖南師范大學社會科學學報，2006（1）：109-114.

The Interpretation of The Analects of Confucius from the Perspective

of Modern Human Resource Management Theory

L Shufang1， DING Chengji2

（1.Economic Management Department， Luoding Polytechnic， Luoding， Guangdong 527200，China；

2.College of Marxism， Anhui University， Hefei， Anhui 230039， China）

Abstract： On the basis of Western humanity hypothesis， human nature theory and various kinds of scientific psychological measurement technology， modern human resource management has formed a complete and scientific theoretical system and has been widely used. But in the course of its practice， part of the content is different， which is caused by the differences between cultures. Chinese native culture is deeply influenced by Confucianism， and modern human resources management agrees amazingly with Chinese culture and has its particularity on the other hand. As a classic of Confucianism， The Analects of Confucius not only records the words and deeds of Confucius and his disciples， but also contains a wealth of management wisdom. The wisdom of management enriches the connotation of modern human resource management in management philosophy， knowledge skills， selection standards， talent development， performance management， harmonious labor relations， and at the same time makes Chinese traditional culture innovative and practical.

Key words： The Analects of Confucius； modern human resource management； localization； benevolent love； management thought