關(guān)于高校后勤聘用員工激勵(lì)措施的探討

劉妙芳

[摘 要] 隨著高校后勤聘用員工的不斷增加，對(duì)聘用員工的激勵(lì)方式需要進(jìn)行重新審視，適當(dāng)?shù)募?lì)方法，不僅有利于引進(jìn)新的員工，更重要的是有利于留住已有員工，解決高校后勤“用工荒”。分析了后勤聘用員工的現(xiàn)狀，并就聘用員工實(shí)際情況提出了相應(yīng)的激勵(lì)措施，旨在為高校后勤持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障。

[關(guān) 鍵 詞] 高校；后勤；聘用員工；激勵(lì)措施

[中圖分類號(hào)] E075 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2017）32-0273-01

隨著高校的擴(kuò)招，后勤保障需求不斷地增長(zhǎng)，服務(wù)范圍擴(kuò)大，需要的用工數(shù)量不斷增加，而大多數(shù)高校后勤在社會(huì)化改革后正式職工實(shí)行了自然減員，人數(shù)越來(lái)越少，取而代之的是聘用員工越來(lái)越多。隨著這個(gè)群體的不斷壯大，針對(duì)他們的特點(diǎn)如何進(jìn)行有效的激勵(lì)，是后勤管理者不可忽視的問(wèn)題。

一、后勤聘用員工現(xiàn)狀分析

（一）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)多元，綜合素質(zhì)不高

從事高校后勤服務(wù)的人員身份多元，包括事業(yè)編制、人事代理、勞務(wù)派遣等多種身份。后勤除少數(shù)管理和技術(shù)崗位人員外，大多數(shù)服務(wù)在一線崗位，這部分崗位人數(shù)較多、年齡偏大，同時(shí)崗位可替代性較強(qiáng)、技術(shù)含量要求不高、入職門(mén)檻較低，導(dǎo)致人員整體綜合素質(zhì)偏低。

（二）待遇水平不高，人員穩(wěn)定性差

當(dāng)前二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象存在，當(dāng)外部薪酬稍高時(shí)，離職現(xiàn)象較高。目前后勤聘用員工的最大問(wèn)題是招工難和流動(dòng)性大，這支隊(duì)伍不穩(wěn)定造成了服務(wù)質(zhì)量難以保證。

（三）職業(yè)生涯受限，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

隨著高校后勤體制機(jī)制和用工模式的改革，聘用員工人數(shù)逐年增加，并逐步成為高校后勤事業(yè)的主力軍，但后勤管理部門(mén)對(duì)這個(gè)群體的重視程度還不夠，往往為了節(jié)約人力成本，忽視對(duì)這支隊(duì)伍的引導(dǎo)和培養(yǎng)，缺乏良好的職業(yè)規(guī)劃，員工的上升空間狹窄。

二、相關(guān)激勵(lì)方法及對(duì)策

從管理學(xué)角度看，激勵(lì)是管理者通過(guò)采取各種能滿足員工需要的措施，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的潛在能力和創(chuàng)造力，高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)是一件讓管理者與員工雙贏的好事，因此后勤管理者需要根據(jù)聘用員工崗位和員工個(gè)人的實(shí)際情況，采取以下相應(yīng)的激勵(lì)措施，最大限度地激發(fā)后勤聘用員工的潛力。

（一）物質(zhì)激勵(lì)

1.制定科學(xué)的薪酬方法。充分了解員工的工作狀況和意愿訴求，為員工創(chuàng)造較好的薪酬待遇和良好的生存空間，同性同崗的不同部門(mén)的員工收入應(yīng)相對(duì)一致，穩(wěn)定隊(duì)伍，讓他們安心工作、舒心生活。針對(duì)關(guān)鍵崗位或因特殊需求而聘請(qǐng)的人員可適當(dāng)采用績(jī)效或年薪制，通過(guò)這種柔性的績(jī)效、薪酬來(lái)提高員工的滿意度和工作積極性。

2.制定個(gè)性化福利措施。根據(jù)后勤各部門(mén)的特點(diǎn)，靈活制定一些個(gè)性化福利措施，包括超額完成工作任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、工作表現(xiàn)突出獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)等。通過(guò)差別化的福利措施，引導(dǎo)和激發(fā)員工積極進(jìn)取的動(dòng)力和活力，提高他們的工作熱情和工作效率。

（二）精神激勵(lì)

精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度，制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等。高校后勤由于人員構(gòu)成情況，一直以來(lái)激勵(lì)員工更多的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的激勵(lì)機(jī)制忽略了人的特性，人只有在滿足了較高層次需求后才會(huì)追求更高層次的需求，所以重物質(zhì)、輕精神的機(jī)制不能長(zhǎng)久適應(yīng)人力資源的發(fā)展需求。有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘和社會(huì)壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，所以對(duì)后勤員工在滿足基本需求后，還可以結(jié)合以下激勵(lì)方法，進(jìn)一步提高員工的創(chuàng)造力和工作效率。

1.情感激勵(lì)。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求后勤管理者需要多關(guān)心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營(yíng)造一種互敬互愛(ài)、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍。

2.榜樣激勵(lì)。人們常說(shuō)，榜樣的力量是無(wú)窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進(jìn)而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會(huì)有努力的方向和趕超的目標(biāo)，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵(lì)。后勤部門(mén)可以通過(guò)設(shè)立“先進(jìn)工作者”“服務(wù)之星”等對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行表彰，樹(shù)立標(biāo)桿典型。

3.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)可以成為不斷鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚(yáng)成績(jī)的力量，還可以對(duì)其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。例如可以通過(guò)給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工口頭夸贊、書(shū)面表?yè)P(yáng)、設(shè)立示范崗等方式，使員工獲得心理上的滿足。

4.培訓(xùn)激勵(lì)。在當(dāng)今知識(shí)型社會(huì)里，知識(shí)是永遠(yuǎn)的財(cái)富。經(jīng)常給予員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，會(huì)讓員工受益終身。高校后勤可以利用高校教育資源，為員工進(jìn)修學(xué)習(xí)提供便利和保障，根據(jù)員工自身情況制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)，不斷提高自身技術(shù)技能，為師生員工提供更加優(yōu)質(zhì)高效的后勤服務(wù)。

綜上所述，不同的激勵(lì)方法帶來(lái)不同的效果，因此高校后勤在制定聘用員工激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中必須堅(jiān)持人性化、長(zhǎng)遠(yuǎn)化以及合理化等基本原則。一方面這是對(duì)員工工作的肯定；另一方面也為高校后勤的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。

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