內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工前攝行為的影響研究
——基于心理資本的中介作用與包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

丁道韌 陳萬明 蔡瑞林

一、引言

經(jīng)濟全球化,外部環(huán)境日新月異,市場競爭愈趨激烈。隨著中國企業(yè)不斷融入全球化市場及知識性員工的不斷增加,勢必對中國企業(yè)管理員工行為提出新的要求,亦對中國企業(yè)管理理論研究提出了新的課題。企業(yè)要想在多變的市場中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,既要不斷適應(yīng)市場的變化,又要保持一定的創(chuàng)新能力。內(nèi)外環(huán)境的變化,要求員工改變過去固化的思維模式與剛性的工作方式,變得更有彈性和靈活性,同時具有較高的工作熱情,敢于挑戰(zhàn)、勇于擔(dān)當(dāng)。這些要求均可用組織行為學(xué)和積極心理學(xué)中的前攝行為來概括。［1］關(guān)于前攝行為對創(chuàng)新的影響得到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注,以Ashford等 (1998)［2］為代表的學(xué)者們構(gòu)建了創(chuàng)新過程中員工前攝行為的動態(tài)分析框架,將員工前攝行為與創(chuàng)新緊密聯(lián)系起來,認(rèn)為前攝行為與創(chuàng)新行為和過程密切相關(guān)；張婕和樊耘 (2014)［3］的研究認(rèn)為個體所具備的前攝性人格對其創(chuàng)新績效具有正向影響。雖然目前關(guān)于前攝行為對創(chuàng)新績效的作用的研究尚待深入,但較為一致的觀點認(rèn)為,在創(chuàng)新情境下員工的前攝行為對創(chuàng)新績效具有積極作用,員工的前攝行為對于組織創(chuàng)新及組織適應(yīng)性和應(yīng)變力的提升具有積極意義。［4］

正是由于前攝行為在組織創(chuàng)新中的積極作用,關(guān)于前攝行為發(fā)生機理的研究也逐漸引起國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。前期學(xué)者們圍繞個人因素對前攝行為的影響展開了研究,如Belschak等 (2010)［5］研究認(rèn)為心理契約能正向影響員工前攝行為,也有研究認(rèn)為員工個人工作目標(biāo)能正向影響其前攝行為［6］等。但是諸如心理契約和工作目標(biāo)相對于個體內(nèi)在動機來說依然是結(jié)果變量,因此這些前置變量依然難以從本質(zhì)上解釋前攝行為發(fā)生的內(nèi)在動機。學(xué)者們在此基礎(chǔ)上試圖從組織環(huán)境角度研究其對員工前攝行為的影響,如Parker和Collins(2010)［7］研究指出工作情境中工作控制、公平感知會對前攝行為產(chǎn)生動態(tài)影響；Walumbwa和Schaubroeck(2009)［8］研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工前攝行為產(chǎn)生重要影響。雖然組織環(huán)境可以作為調(diào)節(jié)變量來說明其對前攝行為的影響,但是這些組織因素仍然難以從源頭上直接解釋個體前攝行為發(fā)生的主動性和積極性特征。畢竟前攝行為對于個體來說是帶有一定風(fēng)險性的角色外行為,那么是什么內(nèi)在原因促使員工去實施這種風(fēng)險性投入行為?根據(jù)社會交換理論,員工對組織的投入行為,一定是員工得到了組織的相關(guān)報酬的激勵。因此,員工前攝行為的發(fā)生更可能是員工感知到組織的報酬激勵之后的一種回報行為。作為員工可以感知的內(nèi)部人身份的這一組織報酬是如何影響員工的前攝行為的?現(xiàn)有相關(guān)研究明顯忽視了這一視角。

本研究將從內(nèi)部人身份認(rèn)知理論出發(fā),以國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)員工為研究對象,將個體心理資本、包容型領(lǐng)導(dǎo)融入一個整合框架中,分析內(nèi)部人身份認(rèn)知對前攝行為的直接影響；在這一過程中進一步探討心理資本的中介作用和包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用,從而揭示內(nèi)部人身份認(rèn)知對個體前攝行為的影響機理,進而為企業(yè)人力資源管理中員工前攝行為管理提供實踐參考和建議。

二、研究基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工前攝行為的關(guān)系

Stamper和 Masterson(2002)［9］提出了內(nèi)部人身份認(rèn)知這一概念,認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知是組織與員工關(guān)系的一個新維度,是員工能感受到的自己作為組織內(nèi)部人的程度。在此基礎(chǔ)上,Kim和Hon(2009)［10］將內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念定義為:內(nèi)部人身份認(rèn)知是個體關(guān)于自己與組織內(nèi)成員之間個人關(guān)系的感覺,是員工對組織內(nèi)部主人翁或群體內(nèi)成員身份的感知,是成員能感受到的組織對自己的一種包含感。

關(guān)于員工前攝行為的概念的理解有不同的觀點。Belschak等 (2010)［11］認(rèn)為前攝行為是員工內(nèi)在的、穩(wěn)定的能夠影響環(huán)境變化的傾向。具有前攝傾向的員工能主動積極地完成工作,愿意適時改變環(huán)境,而不受環(huán)境的約束。Crant(2000)［12］認(rèn)為員工前攝行為是員工自主啟動的、預(yù)期性的、具有前瞻性的工作行為。Campbell(2000)［13］認(rèn)為前攝行為是員工以未來為導(dǎo)向,試圖改變自身處境,有意圖性的行為。綜合現(xiàn)有研究的觀點,本研究認(rèn)為前攝行為是一種員工不受環(huán)境約束的、主動性行為或積極地完成并超越工作任務(wù)要求的建設(shè)性行為。

關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工前攝行為的關(guān)系,趙紅丹和湯先萍 (2015)［14］等通過對內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)果變量的文獻研究得出相關(guān)結(jié)論,認(rèn)為已有的研究都證實內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工個體行為具有積極作用。Buonocore等 (2009)［15］的研究認(rèn)為,高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知能提高員工工作滿意度；具備高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知的個體會表現(xiàn)出更加積極的角色外行為。Armstrong和 Schlosser(2011)［16］等的研究指出,內(nèi)部人身份認(rèn)知會促進個體實施組織公民行為,這使他們不僅會自覺執(zhí)行組織內(nèi)的角色行為,還會實施角色外行為。因此,可以推知,具備較高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知的個體,應(yīng)具備較強的主人翁地位感和歸屬感；他們對組織的使命感和責(zé)任感也應(yīng)更強。這種感受應(yīng)會提高個體在工作中的積極性和主動性及在工作中的愉悅感。因此,內(nèi)部人身份認(rèn)知能對個體的工作行為起到一定的激勵作用,個體在工作中更容易表現(xiàn)出前攝行為。由此,提出假設(shè)1。

H1:內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工前攝行為具有正向影響。

(二)心理資本的中介作用

1.心理資本與前攝行為的關(guān)系。

Memili等 (2013)［17］認(rèn)為心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中呈現(xiàn)的一種積極心理狀態(tài)。心理資本是一種可以促進個人發(fā)展和提升業(yè)績的良好心理資源,它一般包括四個要素:希望、樂觀、自我效能感和韌性四個維度。自我效能感是組織成員在現(xiàn)有條件下,以自我激勵為手段,積極主動地利用既有資源,采取建設(shè)性行動成功完成或超越完成具有一定難度任務(wù)的自信心。希望是成員對于未來完成任務(wù)并獲取成功的一種信念,這種信念會引領(lǐng)組織成員為實現(xiàn)目標(biāo)而采取積極行動。樂觀是組織成員針對正從事的事件的一種正面的積極的歸因與解釋方式,是對自己正從事的或現(xiàn)在發(fā)生的事件進行的積極評價。堅韌是指組織成員在經(jīng)歷挫折或失敗時,能夠迅速恢復(fù)意志力,并能持之以恒地堅持自己的信念并保持積極的行為。

關(guān)于心理資本對個體組織行為的影響已得到學(xué)者們的重視和關(guān)注。Larson和 Luthans(2006)［18］將心理資本分為四個維度的心理能力,這種心理能力對于激發(fā)員工個人心理動機和提高其行為能力具有較好的調(diào)動作用。Conway 和 Coyle Shapiro(2012)［19］的研究認(rèn)為員工的心理狀態(tài)對員工的工作態(tài)度和工作行為有著重要的影響。本研究將采用Larson關(guān)于心理資本的四個維度來分別探討其對前攝行為的關(guān)系。

由Larson和Luthans(2006)［18］的研究可以推知,心理資本存量高的個體一般具備較高的自我效能感及樂觀、希望的心理素質(zhì),所以他們一般具備健康、積極的心理素質(zhì)；同時他們又具備良好的抗壓韌性,其心理承受能力較強。自我效能感較高的個體更易于接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和工作,對于變化的外界環(huán)境更能作出靈活的反應(yīng),而不囿于常規(guī),變化的環(huán)境更能刺激具有較高自我效能感的個體內(nèi)在的自我實現(xiàn)的心理需要,從而使他們作出對組織有利的前攝行為。心理資本較高的個體由于具備樂觀和希望的心態(tài),所以在工作中他們會積極樂觀地面對工作中的各種挑戰(zhàn),他們的工作情緒高,對自我要求更高,試圖努力改變現(xiàn)狀和自我,對工作前景充滿信心和良好的愿景。還由于他們具備較高的韌性和抗壓耐力,所以他們不會囿于困境,他們最終會通過自己的前攝行為去克服困難完成工作。從以上分析可知,組成心理資本的四個維度對于激發(fā)員工在工作中的前攝行為的發(fā)生具有正向作用,因而心理資本高的個體在工作中會表現(xiàn)出較多的前攝行為。由此提出假設(shè)2。

H2:心理資本對員工前攝行為具有正向影響。

2.內(nèi)部人身份認(rèn)知與心理資本的關(guān)系。

Schlosser和 Armstrong(2011)［20］的研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工的組織承諾具有正相關(guān)關(guān)系。內(nèi)部人身份認(rèn)知和組織承諾對個體自身心理狀態(tài)和心理素質(zhì)具有直接影響。較高水平內(nèi)部人身份認(rèn)知的個體具有較好的組織歸屬感和包含感,這種良好的認(rèn)知會增強個體的自信心；他們在工作中對自己或組織會保持一種希望和樂觀的積極情緒,并對人生和工作充滿美好愿景。這種積極的心理素質(zhì)能夠使他們在工作中表現(xiàn)出更強的韌性。Sweetman等 (2011)［21］認(rèn)為具有自信、樂觀、充滿希望的個體能夠更好地應(yīng)對工作中的難題,在克服困難中保持堅韌性,并最終獲取成功。這有利于其心理資本的積累。由此提出假設(shè)3。

H3:內(nèi)部人身份認(rèn)知對心理資本具有正向影響。

3.心理資本在內(nèi)部人身份認(rèn)知與前攝行為之間的中介作用。

由上述內(nèi)部人身份認(rèn)知對于心理資本的關(guān)系可知,內(nèi)部人身份認(rèn)知對心理資本的四個要素 (自我效能感、樂觀、希望、韌性)均具有正向作用。高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知能提高個體在組織中的歸屬感和包含感,有利于員工個體的心理資本的積累。心理資本能提高員工在工作中的探索精神和奉獻意識,進而通過這種探索和奉獻意識更多地觸發(fā)員工前攝行為的發(fā)生。由此我們提出心理資本在內(nèi)部人身份認(rèn)知與前攝行為之間具有中介作用的假設(shè)4。

H4:心理資本在內(nèi)部人身份認(rèn)知與前攝行為之間關(guān)系中具有中介作用。

(三)包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

Nembhard 和 Edmondson(2006)［22］的研究認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)的開放性、易于接近性和可訪問性。包容型領(lǐng)導(dǎo)平易近人,熱情寬容,開明誠懇。包容型領(lǐng)導(dǎo)在與員工相處時,會使員工心理安全感增強,員工心理資本也會隨之提高。在包容型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,心理資本較高的個體更容易被領(lǐng)導(dǎo)的開明、開放和可接近性而感染,員工更能看到組織和個人的希望,保持更為樂觀的情緒,對組織和個人未來充滿信心。［23］員工在與領(lǐng)導(dǎo)的合作中能表現(xiàn)出主動性、積極性和靈活性。這種心理資本會促進個體在心理上表現(xiàn)更強的自我激勵,在工作中表現(xiàn)出更高頻率的前攝行為。因此,領(lǐng)導(dǎo)的包容性與員工的自我效能感、樂觀和希望的心態(tài)的交互作用推動著員工前攝行為的發(fā)生。

在工作中面臨難題的時候,人們普遍會心理安全感下降,焦慮感上升,而具備堅韌性的員工不會輕言放棄。此時如果遇上一個包容失敗、鼓勵嘗試、開明平易的領(lǐng)導(dǎo),員工的心理安全感會大大增強。其面對困難的韌性會在受到正面激勵后不斷增強。此時這種員工不會囿于現(xiàn)有困境,而會不斷地去積極思考,努力行為,超越現(xiàn)狀,創(chuàng)造成功。所以包容型領(lǐng)導(dǎo)會促進具有韌性的員工的前攝行為的發(fā)生。［24］所以包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的韌性的交互作用會催生員工在工作中的前攝行為。

反之,如果領(lǐng)導(dǎo)不具有包容性,領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系可能會比較固化而缺乏彈性。［25］那種嚴(yán)苛的科層式管理會導(dǎo)致員工自信心、希望和樂觀情緒下降。高度受控制的員工其自主性、靈活性和工作激情可能會大打折扣,最終導(dǎo)致員工前攝性行為的下降；員工可能只能被動地應(yīng)對工作任務(wù)而不是積極主動地進行創(chuàng)造性活動。

綜上,我們提出假設(shè)5。

H5:包容型領(lǐng)導(dǎo)在心理資本與員工前攝行為關(guān)系中起著正向的調(diào)節(jié)作用。

綜上,本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 本研究概念模型圖

三、研究方法

(一)變量的測量

內(nèi)部人身份認(rèn)知 (SFRZ)量表的選取:參考Masterson 和 Stamper(2003)［26］開發(fā)的量表, 該量表一共包括“我能強烈感受到自已是組織中的一員”、“我認(rèn)為自己是組織中的內(nèi)部人”等6個題項。心理資本 (XLZB)的量表選取:借鑒Luthans(2006)［27］開發(fā)的心理資本量表,該量表包括自我效能感、樂觀、希望與堅韌性四個維度,包括“在公開場合我能很自信地陳述工作范圍之內(nèi)的事情”等24個題項。員工前攝行為 (QS)量表主要參考了Kim等(2010)［28］開發(fā)的量表,共包括“能主動完成或超額完成工作任務(wù)”、“能積極參與重要問題的討論和建議”、“能不為現(xiàn)狀所困主動進行改變”等16個題項。包容型領(lǐng)導(dǎo) (BR)量表主要參考了Hirak(2012)［29］關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表,主要包括“能善意地指出員工的錯誤并幫其改正”、“能與員工進行坦誠的溝通”等8個題項。為了確保量表的信度和效度,在初步制定的量表的基礎(chǔ)上,又廣泛征詢專家意見,對問卷進行反復(fù)修改,在大規(guī)模發(fā)放問卷前,選取代表性企業(yè)進行預(yù)測試,然后根據(jù)反饋進行問卷的最終修訂。為了研究的方便,以上量表中所有變量的測量均采用李克特 (Likert)5點尺度進行；對于控制變量,由于本研究選擇的樣本對象是企業(yè)員工,所以也借鑒相關(guān)文獻做法［30］,選擇了有可能影響研究結(jié)果的員工年齡(YGNL)、員工性別 (YGXB)、員工學(xué)歷 (YGXL)3個變量進行控制。

(二)樣本的選擇與數(shù)據(jù)的收集

本研究選取高端裝備制造業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的生物醫(yī)藥企業(yè)、軟件開發(fā)企業(yè)、新材料生產(chǎn)企業(yè),盡量排除傳統(tǒng)行業(yè)中的一般制造業(yè)生產(chǎn)企業(yè)。主要基于以下兩點考慮:一是這些企業(yè)對員工的自主能力要求較高；二是這些企業(yè)自主創(chuàng)新能力較強,員工的前攝行為與創(chuàng)新密切相關(guān),傳統(tǒng)低端產(chǎn)業(yè)對員工的自主創(chuàng)新要求較低。因此,調(diào)查這類企業(yè)員工的前攝行為具有較高的實踐意義。調(diào)查對象包括企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工。整個調(diào)研過程歷時6個多月,從2015年6月至2015年12月結(jié)束。問卷的發(fā)放形式主要采用以下幾種途徑:一是訪問企業(yè)的中基層員工代表；二是參加企業(yè)中高層行業(yè)會議；三是采用電子郵件。直接發(fā)放和填寫問卷,問卷發(fā)放考慮三個層次的樣本包括技術(shù)創(chuàng)新的高層領(lǐng)導(dǎo)、主管技術(shù)研究的中層主管及一線研究人員和高級技工。員工樣本特征基本情況:男性占51.6%,女性占48.4%；年齡在20～30歲的占32.6%,30～40歲的占28.6%,40～50歲的占25.3%,50歲以上的占13.5%；教育程度為高中或中專占9.8%,大專占30.8%,本科占45.3%,碩士以上占16.1%；工作年限為1年及以下的占9.8%,2～4年的占15.2%,5年以上的占75.0%。本次調(diào)查歷時半年多,共發(fā)放調(diào)查問卷500份,共回收456份,刪除無效問卷38份,最終有效問卷418份,有效回收率為83.6%。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度與效度檢驗

1.信度分析。本研究以Cronbach's alpha系數(shù)度量各量表的題項的內(nèi)部一致性［31］,經(jīng)檢測得出各個變量SFRZ、XLZB、QS、BR量表的 Cronbach's α系數(shù)分別為:0.789、0.896、0.897、0.908,均大于0.7,故量表具有較高的信度。以CR來檢測各量表的內(nèi)部組合信度,經(jīng)過驗證性因子分析,得知各量表的CR分別為0.873、0.893、0.879、0.902,表明問卷具有較好的組合信度；同時,4個潛變量量表的KMO分別為0.792、0.683、0.789、0.802,說明適合做因子分析。

2.區(qū)分效度及同源誤差檢驗。為了檢驗同源誤差可能對研究結(jié)果造成的影響,本研究采用Harman單因素檢驗法驗證同源誤差問題,未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前的第一個因子解釋了各個變量所有測項32.12% 的變異,說明同源誤差問題并不嚴(yán)重,對本研究結(jié)果不會造成影響。為了檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度,對所有量表進行探索性因子分析,并運用因子載荷值和解釋的方差百分比檢驗所有問卷的結(jié)構(gòu)效度。［32］結(jié)果顯示,所有題項的載荷值均大于0.6,因素結(jié)構(gòu)清晰,且累計方差解釋量為72.85%,因此,本研究的所有量表的結(jié)構(gòu)效度比較好。所有量表的 AVE值 (0.647、0.613、0.597、0.673)均大于0.50,表明量表具有良好的收斂效度。另外,經(jīng)計算,所有變量的 AVE平方根 (0.871、0.790、0.764、0.843)均大于因素間的相關(guān)系數(shù),表明判別效度較好。為了檢驗變量之間的區(qū)分效度及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù),本研究采用AMOS17.0對四個主要變量 (內(nèi)部人身份認(rèn)知、前攝行為、心理資本、包容型領(lǐng)導(dǎo))進行驗證性因子分析,結(jié)果顯示,四因子模型的擬合優(yōu)度顯著高于其他的三因子模型、二因子模型、單因子模型,四因子模型的各項參數(shù)值為:X2/df＝1.879,NFI＝0.954,TLI＝0.913,CFI＝0.917,RMSEA＝0.0678。說明各變量之間具有良好的區(qū)分效度并且各量表的測量參數(shù)均達到理想水平。

(二)各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

運用SPSS軟件對4個變量的相關(guān)性進行描述性統(tǒng)計,其結(jié)果如表1所示。在相關(guān)分析中,內(nèi)部人身份認(rèn)知與前攝行為的相關(guān)系數(shù)為0.542(p＜0.01),說明內(nèi)部人身份認(rèn)知與前攝行為顯著正相關(guān)；內(nèi)部人身份認(rèn)知與心理資本的相關(guān)系數(shù)是0.468(p＜0.01),說明內(nèi)部人身份認(rèn)知與心理資本顯著正相關(guān)；心理資本與前攝行為的相關(guān)系數(shù)為0.483(p＜0.01),二者正相關(guān),以上相關(guān)分析初步說明了前面的研究假設(shè)H1～H3的合理性。

表1 內(nèi)部人身份認(rèn)知、心理資本包容性領(lǐng)導(dǎo)與前攝行為的均值、方差和相關(guān)分析

(三)直接效應(yīng)的多元回歸分析

表2的3個模型利用回歸分析法分析了變量之間的線性關(guān)系,其中每一個模型中的步驟1是控制變量對因變量的影響,步驟2是自變量對因變量的影響。在模型1中VIF值小于3,D-W值接近2,說明多重共線性問題并不嚴(yán)重。［33］控制變量的系數(shù)均不顯著,說明其對其他變量的回歸結(jié)果沒有影響。內(nèi)部人身份認(rèn)知對前攝行為具有顯著的直接影響 (0.532,p＜0.05),由此H1得到支持,模型1說明內(nèi)部人身份認(rèn)知對于激發(fā)個體前攝行為具有顯著的正向作用。

模型2和模型3中,它們的VIF值均小于3,D-W值均接近2,說明兩個模型中多重共線性問題并不嚴(yán)重。而控制變量的系數(shù)均不顯著,說明控制變量對本研究的結(jié)果并不會產(chǎn)生影響。在模型2中內(nèi)部人身份認(rèn)知對心理資本有顯著正向作用 (0.426,p＜0.05)。在模型3中心理資本對前攝行為有顯著正向作用(0.642,p＜0.01),由此,H2和H3得到進一步驗證。這說明內(nèi)部人身份認(rèn)知較高的員工其心理資本存量越高,其在工作中產(chǎn)生前攝行為的可能性亦高。

表2 內(nèi)部人身份認(rèn)知、心理資本、前攝行為之間關(guān)系的回歸分析

(四)中介效應(yīng)回歸分析

根據(jù)中介效應(yīng)相關(guān)理論及實驗要求［34］,各變量按步驟進行回歸分析,分析結(jié)果如表3所示。為了表格內(nèi)容的簡潔,控制變量在回歸中系數(shù)均不顯著,所以表中內(nèi)容省略了控制變量的回歸結(jié)果,因其對各變量的回歸結(jié)果沒有影響。

1.對自變量與因變量之間關(guān)系顯著性進行檢驗,如表3中的第一步,結(jié)果顯示,內(nèi)部人身份認(rèn)知對前攝行為有顯著正向作用,作用系數(shù)為0.568(p＜0.001)。

2.自變量與中介變量之間關(guān)系的顯著性進行檢驗,如表3中第二步,結(jié)果顯示,內(nèi)部人身份認(rèn)知對心理資本有顯著正向作用,作用系數(shù)為0.493(p＜0.001)。

3.中介變量與因變量之間關(guān)系的顯著性檢驗,如表3中第三步,結(jié)果顯示,心理資本對前攝行為具有顯著的正向作用 (0.582,p＜0.01)。

4.中介變量的中介作用的檢驗。在模型中同時加入自變量和中介變量,中介變量對因變量的作用顯著。此時如果自變量的回歸系數(shù)依然顯著并變小,則說明存在部分中介作用；如果自變量的回歸系數(shù)不顯著,則說明存在完全中介作用。如表3中第四步,結(jié)果顯示,自變量內(nèi)部人身份認(rèn)知和中介變量心理資本對因變量的作用依然顯著。但是,由于中介變量的置入,自變量對因變量的作用系數(shù)明顯下降,即內(nèi)部人身份認(rèn)知對前攝行為的作用系數(shù)分別由0.568下降到0.125,這表明心理資本在內(nèi)部人身份認(rèn)知與前攝行為之間關(guān)系中存在部分中介作用,從而驗證了H4。同時在此步回歸分析過程中,各變量之間的VIF值在1.223～2.765之間,說明變量之間不存在明顯的多重共線性問題。

表3 心理資本在內(nèi)部人身份認(rèn)知與前攝行為之間中介作用檢驗

(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)的多元回歸分析

本研究運用多元回歸分析來研究包容型領(lǐng)導(dǎo)在心理資本與前攝行為之間的調(diào)節(jié)作用。運用相關(guān)樣本數(shù)據(jù)建立了三個回歸模型進行回歸分析。模型1是有關(guān)心理資本與前攝行為的回歸分析,模型2是在模型1的基礎(chǔ)上加上自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)后的回歸分析,模型3是在模型2的基礎(chǔ)上,在自變量中加上調(diào)節(jié)變量后的回歸分析,其檢驗結(jié)果如表4所示。

表4 包容型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用的多元回歸分析

以上調(diào)節(jié)變量的回歸分析結(jié)果顯示,在自變量中加入交互項變量后,模型3的R2比模型2的R2的增加了0.024。同時交互項包容型領(lǐng)導(dǎo)×心理資本對前攝行為的作用系數(shù)顯著,其作用系數(shù)為0.327(p＜0.05),自變量對因變量的作用系數(shù)由調(diào)節(jié)前的0.438(p＜0.01)增加到調(diào)節(jié)后的0.681(p＜0.01),說明包容性領(lǐng)導(dǎo)在心理資本與前攝行為之間關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用,能更直觀地反映調(diào)節(jié)作用。根據(jù)Aiken和West(1991)的建議,將包容型領(lǐng)導(dǎo)的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差代入回歸方程中,得出圖2調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖所示,心理資本在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下比低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下對個體的前攝行為的作用更強。由此,驗證了前述假設(shè)H5。

圖2 不同包容型領(lǐng)導(dǎo)方式下個體心理資本對前攝行為的作用差異

五、研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論與討論

本研究旨在探索內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工前攝行為的作用機理,通過以上實證研究發(fā)現(xiàn):

1.內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工前攝行為具有正向影響。員工只有在組織中具備良好的歸屬感和包容感,才能自覺地激勵自己工作中的主動性、積極性和前攝性。從社會交換理論的視角,本研究基于組織對員工的激勵層面解釋了前攝行為的觸發(fā)機制,在源頭上揭示了個體實施前攝行為的真正動機,似乎比單純從個體人格特質(zhì)、心理因素 (Griffin等,2007［35］)等層面解釋前攝行為更能從本質(zhì)上揭示前攝行為發(fā)生的內(nèi)在機理。這也是本研究可能的創(chuàng)新之處。

2.心理資本對員工前攝行為具有正向影響,同時心理資本在內(nèi)部人身份認(rèn)知與前攝行為之間具有部分中介作用。這說明內(nèi)部人身份認(rèn)知越高的員工,其心理資本存量越高,較高的心理資本會推動員工前攝行為的產(chǎn)生,這與之前的相關(guān)研究也略有不同。如Unsworth和Parker(2003)［36］等的研究,該研究認(rèn)為個體特質(zhì)和個體心理因素是前攝行為的前因變量,而本研究認(rèn)為個體的類似心理資本的這些心理因素作為前攝行為的中介變量更合適。因為從社會交換理論或從激勵理論來看,個體只有受到外界的相關(guān)刺激,才導(dǎo)致其心理動機發(fā)生變化,從而引發(fā)相應(yīng)行為的發(fā)生。這是本研究另一可能的創(chuàng)新之處。

3.包容型領(lǐng)導(dǎo)在心理資本與前攝行為之間起著正向的調(diào)節(jié)作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)能強化心理資本對員工前攝行為的正向影響。這說明富有開放和包容精神的領(lǐng)導(dǎo)能有效增強員工的心理資本存量,從而激發(fā)員工的前攝行為。

(二)研究啟示

基于以上研究結(jié)論,我們對企業(yè)管理者在實踐中激發(fā)員工的前攝行為提出如下策略和建議:

1.管理者在實踐中要有效地激發(fā)員工對組織的內(nèi)部人身份認(rèn)知感,增強員工對組織的歸屬感。在績效管理和薪酬管理中,管理者要用科學(xué)的績效考核措施來調(diào)動員工在工作中敢于擔(dān)當(dāng)、勇于負(fù)責(zé)的工作信念,要在不斷提高硬報酬的同時,更加注重軟報酬的管理,以更好滿足員工自我實現(xiàn)的需要,讓員工參與管理,加強與員工的溝通,讓員工自覺地踐行其組織承諾。

2.管理者在平時管理中要注重對員工心理資本的投資和管理。在培訓(xùn)提高員工的能力和素質(zhì)的同時,管理者要加強員工自我激勵的教育,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)愿景的宣講,讓員工提高個人的組織行為能力,增強員工對自我發(fā)展和組織發(fā)展的良好預(yù)期,使員工能以積極樂觀的心態(tài)投入到工作中。

3.加強和改善管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格。要有效地激發(fā)員工的前攝行為,作為領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)身體力行。一方面,作為領(lǐng)導(dǎo)者,個人在工作中更要培養(yǎng)求同存異的思維方式,保持包容開放的胸懷、靈活的心態(tài)。另一方面,在組織中要營造一種開放包容和積極向上的氛圍,注重對組織包容文化的塑造,注重對員工差異化個性的尊重和不同價值觀的認(rèn)同,在工作中鼓勵員工的前攝行為和包容員工的試錯行為。

(三)研究展望

本文通過實證方法對員工前攝行為的誘發(fā)機理從心理層面進行了一定的探索,并得出了一些初步性結(jié)論。但依然存在一定的研究局限和可供進一步研究的空間。一是本研究所采用的實證數(shù)據(jù)是截面的靜態(tài)的數(shù)據(jù),不能完全反映內(nèi)部人身份認(rèn)知對于前攝行為之間的動態(tài)關(guān)系,由此,進一步的研究可以嘗試運用縱向數(shù)據(jù)和時間序列數(shù)據(jù)來對二者之間的動態(tài)關(guān)系進行研究。二是本研究著重從個體心理層面研究前攝行為,而影響個體行為的因素除了個體自身因素之外,還有組織因素,組織因素是如何影響前攝行為也是一個值得探討的方向。

［1］趙欣,趙西萍,周密,等.組織行為研究的新領(lǐng)域:積極行為研究述評及展望［J］.管理學(xué)報,2011,8(11):1722－1725.

［2］Ashford S J,Rothbard N P,Piderit S K,et al.Out on a Limb:The Role of Context and Impression Management in Selling Gender-equity Issues［J］.Administrative Science Quarterly,1998,43(1):23－57

［3］張婕,樊耘.前攝性行為視角下的員工創(chuàng)新［J］.南開管理評論,2014,17(5):21－23.

［4］Shalley C E,Gilson L L,Blum T C.Interactive Effects of Grow the Need Strength,Work Context,and Job Complexity on Self-reported Creative Performance［J］.Academy of Management Journal,2009,52(3):489 －505.

［5］Belschak F D,Hartog D N,Fay D.Exploring Positive,Negative and Context-dependent Aspects of Proactive Behavior at Work ［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2010,83(2):267－273.

［6］徐建中,個人目標(biāo)取向?qū)T工前攝行為的作用機理［J］.預(yù)測,2015,34(1):4－6.

［7］Parker S K,Collins C G.Taking Stock:Integrating and Differentiating Multiple Proactive Behavior［J］.Journal of Management,2010,36(3):633－652.

［8］Walumbwa F O,Schaubroeck J.Leader Personality Traits and Employee Voice Behavior:Mediating Roles of Ethical Leadership and Work Group Psychological Safety［J］.Journal of Applied Psychology,2009,94(5):1275 －1286.

［9］Stamper C L,Masterson S S.Insider or Outsider?How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior［J］.Journal of Organizational Behavior,2002,23(8):875－891.

［10］Kim T,Hon A H Y.Proactive Personality,Employee Creativity,and New Comer Outcomes:A Longitudinal Study［J］.Journal of Business Psychology,2009,24(1):95－100.

［11］Belschak F D,Hartog D N,Fay D.Exploring Positive,Negative and Context-dependent Aspects of Proactive Behaviors at Work ［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2010,83(2):267－273.

［12］］Crant S J.Proactive Behavior in Organizations［J］.Journal of Management,2000,26(3):435 －462.

［13］Campbell D J.The Proactive Employee:Managing Workplace Initiative［J］.Academy of Management Executive,2000,14(3):52 －66

［14］趙紅丹,湯先萍.內(nèi)部人身份認(rèn)知研究述評［J］.外國經(jīng)濟與管理,2015,37(4):56－59.

［15］Buonocore F,Metallo C,Salvatore D.Behavioral Consequence of Job Insecurity and Perceived Insider Status for Contingent Workers［R］.Working paper,System Congress,2009.

［16］Armstrong-Stassen M,Schlosser F.Perceived Organizational Membership and the Retention of Older Workers ［J］.Journal of Organizational Behavior,2011,32(2):319－344.

［17］Memili E,Welsh D H B,Luthans F.Going beyond Research on Goal Setting:A Proposed Role for Organizational Psychological Capital of Family Firms［J］.Entrepreneurship Theory and Practice,2013,37(3):215 －218.

［18］Larson M,Luthans F.Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes［J］.Journal of Leadership&Organizational Studies,2006,13(2):75－92.

［19］Conway N,Coyle Shapiro J A M.The Reciprocal Relation-ship between Psychological Contract Fulfillment and Employee Performance and the Moderating Role of Perceived Organizational Support and Tenure［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2012,85(2):277 －290.

［20］Schlosser F,Armstrong S M.Perceived Organizational Membership and the Retention of Older Workers ［J］.Journal of Organizational Behavior,2011,32(9):319－324.

［21］Sweetman D,Luthans F,Avey J B,et al.Relationship between Positive Psychological Capital and Creative Performance［J］.Canadian Journal of Administrative Sciences Revue Canadian des Sciences del＇Administration,2011,28(1):4 － 13.

［22］Nembhard I M,Edmondson A C.Making It Safe:The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams［J］.Journal of Organizational Behavior,2006,27(2):960 －963.

［23］Hollander E P.Inclusive Leadership:The Essential Leader-follower Relationship［M］.Taylor&Francis Group,2009:3－6.

［24］Carmeli A,Reiter P R,Ziv E.Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace:The Mediating Role of Psychological Safety［J］.Creativity Research Journal,2010,22(3):250 －260.

［25］Ospina S.Leadership,Diversity and Inclusion:Insights from Scholarship［J］.Graduate School of Public Service,2011,32(3):23 －28.

［26］Masterson S S,Stamper C L.Perceived Organizational Membership:An Aggregate Framework Representing the Employee Organization Relationship［J］.Journal of Organization Behavior,2003,24(4):476 －480.

［27］Luthans F.Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes ［J］.Journal of Leadership&Organizational Studies,2006,13(2):75－92.

［28］Kim T Y,Hon A Y,Lee D R.Proactive Personality and Employee Creativity:The Effects of Job Creativity Requirement and Supervisor Support for Creativity ［J］.Creativity Research Journal,2010,22(1):37 －45.

［29］Hirak R,Peng A C,Carmeli A,et al.Linking Leader Inclusiveness to Work Unit Performance:The Importance of Psychological Safety and Learning from Failures［J］.The Leadership Quarterly,2012(23):107 －117.

［30］McKenny A F,Short J C,Payne G T.Using Computer-aided Text Analysis to Elevate Constructs:An Illustration Using Psychological Capital［J］.Organizational Research Methods,2013,16(1):152－184.

［31］周艷紅,高金金.心理資本調(diào)節(jié)工作滿意度對工作績效的影響［J］.浙江大學(xué)學(xué)報:理學(xué)版,2013,40(3):355－61.

［32］周建,許為賓.制度環(huán)境、CEO權(quán)力與企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)格［J］.管理學(xué)報,2015,12(6):810－811.

［33］方陽春,賈丹.包容型人才開發(fā)模式對高校教師創(chuàng)新行為的影響研究［J］.科研管理,2013,36(5):73－76.

［34］溫忠麟,侯杰泰,張雷.調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用［J］.心理學(xué)報,2005,37(2):268－274.

［35］Griffin M A,Neal A,Parker S K.A New Model of Work Role Performance:Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts［J］.Academy of Management Journal,2007,50(2):327－347

［36］Unsworth K L,Parker S K.Promoting a Proactive and Innovative Workforce for the New Workplace［M］.Chichester:John Wiley&Sons,2003.