石油企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

韓濱海

摘 要：隨著石油企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為主要內(nèi)容，人力資源是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的重要條件，我國(guó)石油石化企業(yè)要想在人才市場(chǎng)上占據(jù)一席之地，就需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，完善人力資源管理。本文對(duì)當(dāng)前石油企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行了診斷，提出人力資源管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題與對(duì)策

一、人力資源管理問(wèn)題診斷

（一）人力資源管理部門(mén)定位不明確

當(dāng)前很多石油企業(yè)人力資源部門(mén)工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，人力資源部門(mén)無(wú)法長(zhǎng)期維持一個(gè)較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無(wú)法到位，部門(mén)的實(shí)際工作停留在基層以下。

（二）績(jī)效管理體制不科學(xué)

一是績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，石油企業(yè)績(jī)效管理只是單方面重視企業(yè)的效益，忽略了員工的利益，導(dǎo)致績(jī)效管理缺少群眾基礎(chǔ)，與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)策略卻沒(méi)有直接的聯(lián)系，使績(jī)效管理失去了對(duì)員工工作方向的引導(dǎo)性。二是績(jī)效管理體系不完整，石油企業(yè)的績(jī)效管理體系不完整，只重視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)，看不到績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃和對(duì)績(jī)效結(jié)果的有效應(yīng)用，導(dǎo)致績(jī)效管理體系起不到應(yīng)有的作用。

（三）薪酬體系不合理

一是，薪酬結(jié)構(gòu)不完善。當(dāng)前石油企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，員工不管在什么崗位，不管業(yè)績(jī)有多少，工資基本是固定的，明顯不能起到激勵(lì)的效果。二是，薪酬層次水平不合理。石油企業(yè)薪酬在行業(yè)內(nèi)并不十分低，但問(wèn)題在于薪酬標(biāo)準(zhǔn)在公司內(nèi)部各個(gè)層次上太平均，高層管理者相對(duì)外部薪酬較低，而基層人員相對(duì)行業(yè)水平又顯得比較高，因此薪酬成本并不低但發(fā)揮不了應(yīng)用的效能。

（四）人才培訓(xùn)工作落后

一是，對(duì)培訓(xùn)重視不夠。由于石油企業(yè)對(duì)培訓(xùn)并不重視，很多企業(yè)現(xiàn)在沒(méi)有自己的培訓(xùn)部門(mén)，由人事主管兼任培訓(xùn)員，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不專(zhuān)業(yè)和落后。二是，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)。石油企業(yè)更注重的是生產(chǎn)而忽視培訓(xùn)，基本上不做培訓(xùn)計(jì)劃，都是按照企業(yè)暫時(shí)的工作需求制定臨時(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，這就導(dǎo)致培訓(xùn)工作不滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求和員工需求，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，無(wú)法針對(duì)不同層次、不同人員特點(diǎn)進(jìn)行能力、素質(zhì)的綜合開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。

二、人力資源管理對(duì)策

（一）明確定位人力資源管理角色

人事管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)理念，深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，使人力資源管理工作逐漸適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。首先，石油企業(yè)應(yīng)組建獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，確定人力資源管理者的職責(zé)和工作范圍，從多項(xiàng)工作任務(wù)轉(zhuǎn)變到專(zhuān)門(mén)從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，制定專(zhuān)門(mén)的人資管理內(nèi)容和制度，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，做好人力資源開(kāi)發(fā)工作，運(yùn)用戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理方式。其次，為配合人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，公司人力資源管理人員也需要具備相應(yīng)的人力資源管理技能，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)。

（二）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理體系

使用現(xiàn)代化的績(jī)效管理手段，制定完善的企業(yè)績(jī)效管理體系，現(xiàn)代化的績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)工作中員工的交流溝通，完整的績(jī)效管理體系涉及到人員薪酬發(fā)放、培訓(xùn)、晉職晉級(jí)以及淘汰等各個(gè)方面。在制定各項(xiàng)制度時(shí)一定要與公司戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的明晰，在制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)時(shí)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部門(mén)的參與，還強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理工作的程序化，提高績(jī)效管理工作的效率和質(zhì)量，使公司、部門(mén)及個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。使用先進(jìn)的績(jī)效考核工具，當(dāng)前比較廣泛的是平衡記分卡，石油企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一定的改進(jìn)，提高此工具的實(shí)用性。

（三）推行富于激勵(lì)力的薪酬體系

科學(xué)、合理的薪酬體系，一定要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，石油企業(yè)在重新建立薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，廣泛學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的薪酬體系，根據(jù)本行業(yè)的發(fā)展特征確定與自己的地位相適應(yīng)薪酬水平；為了提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性，制定等級(jí)分明的薪酬體系，發(fā)放的薪酬和獎(jiǎng)懲一定要與崗位和職能相匹配，充分發(fā)揮薪酬的調(diào)動(dòng)作用和導(dǎo)向作用，提高員工的積極性，使企業(yè)投入的人力資源成本能夠帶來(lái)豐厚的回報(bào)。

（四）完善員工培訓(xùn)體系

首先，石油企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃，了解現(xiàn)有員工的能力，并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而確定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容。其次，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象選擇不同培訓(xùn)內(nèi)容。例如，對(duì)于新員工進(jìn)行入職教育，應(yīng)專(zhuān)門(mén)對(duì)新員工培訓(xùn)公司的戰(zhàn)略、歷史、組成、業(yè)務(wù)、發(fā)展、企業(yè)文化和規(guī)章制度等，并且視不同的崗位，提供不同的崗位培訓(xùn)。對(duì)于在職的老員工，也要定期進(jìn)行培訓(xùn)，主要是培訓(xùn)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，及各項(xiàng)工作的規(guī)范性和各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)的學(xué)習(xí)，培訓(xùn)工作的先進(jìn)性，提高他們的工作能力和技能。對(duì)于管理人員培訓(xùn)，定期安排管理人員到專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理知識(shí)的培訓(xùn)，提高管理水平和公司管理先進(jìn)觀念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)化的管理。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源作為一種十分重要的資源越來(lái)越受到各個(gè)企業(yè)的重視，所以石油企業(yè)一定要提高對(duì)人力資源管理工作的重視，使用先進(jìn)的人力資源管理理念，完善人力資源管理制度，實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，合理配置人力資源。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳慧媛.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策[J].對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2012（1）：127-128.