某小型物流企業(yè)員工薪酬滿意度分析

李文武

摘 要：小型企業(yè)薪酬滿意度對員工積極性的發(fā)揮具有重要影響。文章以某小型物流企業(yè)為例，對其薪酬現(xiàn)狀、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬滿意度和對影響員工薪酬滿意度的因素進行分析，并提出改善員工薪酬滿意度的對策，以期對其他小微企業(yè)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬滿意度

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

Abstract： Small and micro enterprises salary satisfaction has an important impact on the enthusiasm of employees. In this paper， takes a small logistics business as an example， on the status of the salary， salary structure and salary satisfaction analysis， the factors that influence employees' pay satisfaction for analysis and put forward countermeasures to improve the employee's salary satisfaction， in order to provide reference for other small and micro enterprises.

Key words： salary； salary structure； salary satisfaction

1 某小型物流企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

1.1 某小型物流企業(yè)簡介

1.1.1 基本狀況

某小型物流企業(yè)成立于2008年8月，主要從事物流運輸。公司總?cè)藬?shù)37人，其中碩士2人、本科13人、大專14人、中專3人、高中2人、初中3人。

1.1.2 公司薪資結(jié)構(gòu)（見表1）

1.2 公司各崗位薪酬構(gòu)成

各崗位薪資構(gòu)成包括標(biāo)準工資和福利工資。

1.2.1 標(biāo)準工資

非業(yè)務(wù)類標(biāo)準工資=基本工資+績效工資。

業(yè)務(wù)類標(biāo)準工資：

（1）基本工資

基本工資直接與考勤掛鉤，核算辦法：基本工資/應(yīng)出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù)。

（2）績效工資

按照績效考核結(jié)果直接兌現(xiàn)，包括日常考核。

1.2.2 福利工資

（1）工齡工資

入職滿六個月的員工均可享受工齡工資，六個月享受50元/月，每增加一年工齡增加50元/月，封頂300元。

（2）全勤獎

全月滿勤且無遲到記錄可享受80元/月全勤獎勵。經(jīng)理級以上員工及業(yè)務(wù)人員不享受。

（3）誤餐補助

非生產(chǎn)人員誤餐補助標(biāo)準200元/月，外派基地人員誤餐補助300元/月。除帶薪假外，其它假期按休假天數(shù)扣除相應(yīng)的誤餐補助。

（4）加班工資

公司原則上不鼓勵加班，如安排員工休息日加班，可在不影響正常工作情況下安排內(nèi)部調(diào)休。加班費執(zhí)行國家和企業(yè)的有關(guān)規(guī)定。

（5）加班程序

加班員工必須提前填寫《員工加班申請表》，經(jīng)部門負責(zé)人審核，人力行政部審批后由總裁簽批將方可核算加班費，其他形式的加班，公司均不予以承認。

2 某小型物流企業(yè)員工薪酬滿意度現(xiàn)狀

為更好地了解和掌握該公司員工的薪酬滿意度現(xiàn)狀，針對公司的具體情況和特點設(shè)計了幾個訪談問題，主要從薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、福利水平等多個維度，評估公司員工薪酬滿意度，并盡力發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。

2.1 薪酬制度滿意度現(xiàn)狀

圖1反映：在薪酬制度滿意度方面，超過50%的人認同這項制度的制定及執(zhí)行成效，但仍有46%的人認為該制度一般，且需加強相關(guān)制度的執(zhí)行力度。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)滿意度現(xiàn)狀

從圖2薪酬結(jié)構(gòu)來看，公司各序列的結(jié)構(gòu)較為類似，均分為福利、績效與基本工資三部分。從調(diào)查反映情況來看，83%的人感覺公司目前的薪酬構(gòu)成合理，可接受。

2.3 福利水平滿意度現(xiàn)狀

圖3反映：在福利水平滿意度方面，89%的員工認為公司福利水平處于合理水平。

3 影響企業(yè)員工薪酬滿意度的因素

3.1 管理職級人員過多

由于該公司員工較少，但是處于管理職級的人員過多，占總員工數(shù)的一半以上，其實際薪資卻達不到管理人員的水平，必然會造成員工薪酬滿意度的降低。

3.2 帶寬、級差設(shè)計不夠科學(xué)合理

觀察表1可以得出，該公司的酬勞設(shè)計在帶寬、級差、重疊度等相關(guān)專業(yè)概念方面仍然欠缺科學(xué)性以及完整性。薪級與級差呈正相關(guān)性，這是設(shè)計所需的必備條件，然而該公司級差設(shè)計欠科學(xué)。不同的崗位薪酬差異性不明顯，薪酬不能體現(xiàn)員工需求的差異性，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有的員工對薪酬比較重視，有的員工對和諧的人際關(guān)系比較看重，有的員工對自己能力提升機會比較看重，有的員工對好的工作環(huán)境比較重視。

4 完善企業(yè)薪酬滿意度的對策

4.1 重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)

依據(jù)組織設(shè)計的有關(guān)原理，對企業(yè)組織架構(gòu)進行重新設(shè)計，減少管理職級人員，減少管理人員數(shù)量，增加部分管理人員的兼職數(shù)量，啟用復(fù)合型人才。職能管理部門盡量進行合并，組建大事業(yè)部制，減少職能管理人員。確保不同崗位之間、相同崗位不同等級之間的相對價值能夠得到公平體現(xiàn)，崗位設(shè)置體現(xiàn)差異性，為科學(xué)、客觀、有效、妥善地解決員工薪酬內(nèi)部公平奠定科學(xué)組織基礎(chǔ)。

4.2 重新設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

4.2.1 基本工資

基本工資按照崗位價值和基本薪酬等級決定。基本工資核算與考勤掛鉤。核算辦法：基本工資/應(yīng)出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù)。每月10號前發(fā)放。

4.2.2 績效工資

按照績效考核確定。銷售人員工資進一步體現(xiàn)業(yè)績與工資的關(guān)系，按其領(lǐng)受任務(wù)和完成業(yè)績的情況發(fā)放。

4.2.3 工齡工資

入職滿六個月的員工均可享受工齡工資，六個月享受50元/月，每增加一年工齡增加50元/月 。封頂500元。

4.2.4 獎 金

（1）全勤獎

全月滿勤且無遲到記錄可享受60元/月全勤獎勵。經(jīng)理級以上員工及業(yè)務(wù)人員不享受。

（2）加班工資

公司原則上不鼓勵加班，如安排員工休息日加班，可在不影響正常工作情況下安排內(nèi)部調(diào)休。加班費發(fā)放執(zhí)行國家規(guī)定。對于每個公司來說加班加點都是常有的，而很多時候都是臨時決定要加班的，如果每次都是通過層層的批準才能拿到加班費，那么很多臨時需要加班的員工就拿不到加班費，久而久之員工的積極性就會受到打擊，這對于公司來說是一個損失。隨著組織結(jié)構(gòu)的簡單化，加班程序也會隨之簡便。

4.2.5 非物質(zhì)報酬

（1）培訓(xùn)

根據(jù)對公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)安排和實施情況的調(diào)查與各文化程度員工占員工總數(shù)的比例，認為公司員工學(xué)歷較低，員工可接受并需要培訓(xùn)。另外，員工逐漸擴大了部分培訓(xùn)的需求，如市場拓展、法律法規(guī)、營銷等。與此同時，41%員工認為自身能力的提高尤為重要，他們希望通過學(xué)習(xí)進修等方式不斷增強自身能力。所以可將培訓(xùn)作為員工福利。有重點的選取參加培訓(xùn)的人員，而不是將培訓(xùn)作為一項任務(wù)。參加過培訓(xùn)的員工才可以有升職機會，增加員工工作積極性和挑戰(zhàn)性。

（2）聯(lián)誼活動

增加與其他行業(yè)人員的戶外聯(lián)誼活動，促進員工與其他行業(yè)人員的聯(lián)系，了解不同行業(yè)人員的思想，充分交流，促進員工提高創(chuàng)新能力。

參考文獻：

[1] 韓銳，李景平. 公務(wù)員薪酬公平感、滿意度對行為績效的影響[J]. 經(jīng)濟體制改革，2013（3）：34-37.

[2] 陳曉勤. 企業(yè)員工薪酬滿意度研究[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008（2）：128-129.

[3] 張英奎，陳方. 基層電網(wǎng)公司員工薪酬滿意度實證分析[J]. 江淮論壇，2012（4）：64-69.

[4] 周浩，龍立榮. 薪酬社會比較對薪酬滿意度影響的實證研究[J]. 華東經(jīng)濟管理，2010（4）：156-160.

[5] 于海波，鄭曉明. 薪酬滿意度的動力機制：比較、公平、滿意[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013（6）：163-171.