國有企業(yè)人才引進(jìn)和流失的因素及防范策略

孫 賓

（山東黃金集團(tuán)，山東 濟(jì)南 250000）

缺乏完善的人才管理機(jī)制、企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃、薪資分配制度、長遠(yuǎn)發(fā)展眼光與人力資源長效投資，以及人力資源建設(shè)主觀隨意性的長存、內(nèi)部派系內(nèi)斗等問題，是造成我國國有企業(yè)人才流失問題遲遲未得到根除的組成因素。

一、造成國有企業(yè)人才流失問題的主要因素舉例

1.人才管理因素

人才管理因素主要包括缺乏完善的人才管理機(jī)制、員工職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)計劃及薪資分配制度。

首先，缺乏完善的人才管理機(jī)制是導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的關(guān)鍵及首要因素。國有企業(yè)在現(xiàn)行的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境及后疫情時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，必須借助科學(xué)的人才管理及完善的人才管理機(jī)制來實現(xiàn)新時代的發(fā)展新需求。但是由于現(xiàn)行國有企業(yè)人才管理機(jī)制缺乏完善的組織架構(gòu)和符合國有企業(yè)人才培養(yǎng)與員工自我價值實現(xiàn)等目標(biāo)的統(tǒng)一規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)體系。以至于國企人才考核機(jī)制、評價機(jī)制、人才選拔機(jī)制在缺乏完善體系架構(gòu)的人才管理機(jī)制，難以得到最大限度的制度發(fā)揮及人才自我價值、國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值和社會價值等目標(biāo)的實現(xiàn)，以至于出現(xiàn)國有企業(yè)優(yōu)秀人才和技術(shù)員工的流失與跳槽。

其次，國有企業(yè)缺乏一體化的員工職業(yè)規(guī)劃運行體系，以至于企業(yè)員工難以在國有企業(yè)實現(xiàn)自我價值及自我能力的再次提升與目標(biāo)實現(xiàn)。并且，缺乏一體化的職業(yè)規(guī)劃運行造成現(xiàn)行的國有企業(yè)人才資源管理與運行的混亂，導(dǎo)致國有企業(yè)原有的員工職業(yè)規(guī)劃體系遭到破壞，使得員工職業(yè)規(guī)劃逐漸淪為形式主義，無法切實有效為國有企業(yè)員工人才培養(yǎng)與個人價值實現(xiàn)，甚至導(dǎo)致部分企業(yè)員工出現(xiàn)自我定位和未來發(fā)展方向及目標(biāo)的混亂和模糊化。

再次，現(xiàn)行部分國有企業(yè)人仍然殘余傳統(tǒng)用人機(jī)制與觀念，以至于員工教育培訓(xùn)計劃流于形式且缺乏實際效果。在國有企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制及人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)、場地、資金等重要資源，而且現(xiàn)階段的國有企業(yè)人才逐漸覺醒自我價值提升、再學(xué)習(xí)與再教育的思想觀念，從過去傳統(tǒng)的被動接受企業(yè)安排的教育計劃和培訓(xùn)方案，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃e極的探索個人能力提升與個人價值實現(xiàn)的新方法與新思路。并在努力提升國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值與社會價值的同時，也逐漸提高自身價值與個人利益的關(guān)注力度。如果國有企業(yè)缺乏長效化的人才培養(yǎng)方案與員工自我提升與發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，會導(dǎo)致部分具有長遠(yuǎn)發(fā)展眼光與自我追求的員工選擇另謀他就。

最后，作為導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失關(guān)鍵因素，缺乏公平機(jī)制的薪資分配制度是我國許多國有企業(yè)建設(shè)發(fā)展的重要難題。需要國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及上級部門能夠重視國有企業(yè)薪資分配制度的合理化建設(shè)，才能有效吸引市場高素質(zhì)人才以及最大限度避免出現(xiàn)現(xiàn)有人才的流失。缺乏完善且公平的國有企業(yè)薪資分配制度在市場中較為普遍，這也導(dǎo)致許多國有企業(yè)人才在為國有企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，逐漸出現(xiàn)消極怠工和降低生產(chǎn)效率，最終會導(dǎo)致國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展效率與企業(yè)經(jīng)濟(jì)、社會價值提升速度等內(nèi)容的下滑。同時，人才激勵機(jī)制作為薪資分配制度中的配套制度，在現(xiàn)行的國有企業(yè)運行過程中缺乏激勵機(jī)制的完善與更新，以至于激勵機(jī)制內(nèi)容并不能有效地調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性和整體工作效率。

2.國有企業(yè)自身建設(shè)存在的缺陷

首先，部分國有企業(yè)高層管理者缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光以及人力資源長效機(jī)制投資等內(nèi)容的重視。在日常的經(jīng)營工作與管理中，這部分國有企業(yè)經(jīng)營者將更多的精力投入在自身職位的提升以及個人價值與個人利益等內(nèi)容上，個人行為與管理工作充斥著強(qiáng)烈的行政色彩，以至于對國有企業(yè)人力資源建設(shè)這類無法在短時間內(nèi)產(chǎn)生投資效果與價值的工作內(nèi)容選擇性忽視。導(dǎo)致部分國有企業(yè)人力資源建設(shè)現(xiàn)有模式及激勵機(jī)制與新時期下的個人價值實現(xiàn)、更為全面的人才培養(yǎng)方案等內(nèi)容，出現(xiàn)嚴(yán)重矛盾。

其次，部分國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源建設(shè)與開發(fā)，僅僅作為國有企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的一般生產(chǎn)要素，因此在落后的人力資源管理理念下的人力資源建設(shè)，無法充分地調(diào)動國有企業(yè)各崗位員工的工作積極性及自我能力提升的動力，對于國有企業(yè)自身轉(zhuǎn)型發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)價值與社會價值雙重實現(xiàn)造成了嚴(yán)重負(fù)面影響。

同時，雖然國有企業(yè)經(jīng)過多次內(nèi)部管理機(jī)制與責(zé)任分配制度的優(yōu)化與完善，但是現(xiàn)行的國有企業(yè)內(nèi)部仍然存在許多工作方案與生產(chǎn)計劃仍盲目依靠領(lǐng)導(dǎo)的意志來進(jìn)行制定與規(guī)劃，以至于國有企業(yè)具體的管理工作與發(fā)展政策充斥著主觀隨意性和不規(guī)范性，嚴(yán)重削弱國有企業(yè)管理機(jī)制以及規(guī)范條例的權(quán)威性。再加上部分國有企業(yè)內(nèi)部仍然殘余各大派系，以至于國有企業(yè)各項政策落實受到復(fù)雜內(nèi)部體系關(guān)系、林立派系、以及派系內(nèi)斗等不良因素的干擾，以至于出現(xiàn)部分國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)將派系利益放在企業(yè)利益之上，這對基層員工的自我價值實現(xiàn)以及個人才能的發(fā)揮與提高造成了極其嚴(yán)重的干擾。

二、國有企業(yè)開展人才引進(jìn)措施的主要因素及現(xiàn)實價值

1.人才引進(jìn)措施的主要因素

（1）缺乏高水平、技能型綜合人才

通過對我國現(xiàn)有的國有企業(yè)人才類型調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，七成以上的國有企業(yè)存在高水平與高技能型工程師、技師等綜合性人才數(shù)量匱乏的問題，尤其在建筑行業(yè)、工業(yè)等涉及國家基礎(chǔ)建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要領(lǐng)域，綜合性人才匱乏問題顯得尤為嚴(yán)重。同時，在計算機(jī)服務(wù)行業(yè)、交通運輸行業(yè)信息傳輸行業(yè)等國有企業(yè)同樣也缺乏較高水平及綜合技能的人才隊伍建設(shè)。

（2） 經(jīng)營管理類人才數(shù)量基數(shù)較大

我國過去國有企業(yè)人力資源建設(shè)與人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)主要針對管理型人才，以至于在多年來的機(jī)制體系及人才培養(yǎng)理念的影響下，現(xiàn)行的部分國有企業(yè)存在經(jīng)營管理型人才基數(shù)較大和人才過剩的窘境，國有企業(yè)部分崗位甚至出現(xiàn)管理人才多于基層員工數(shù)量的問題。

（3）專業(yè)型人才數(shù)量的匱乏

通過對我國各類型國有企業(yè)人才類型調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)以上的國有企業(yè)存在專業(yè)人才匱乏的發(fā)展窘境。特別是航空運輸業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)人員出現(xiàn)人才儲備不足的問題，再加上航空技術(shù)人才因其行業(yè)的特殊性及培訓(xùn)成本、時間、體力等內(nèi)容的復(fù)雜性，以至于航空運輸業(yè)領(lǐng)域技術(shù)人才無法從市場上直接獲得。在我國其他類型國有企業(yè)當(dāng)中也同樣存在航空運輸業(yè)一樣的人才儲備窘境。

2.人才引進(jìn)的現(xiàn)實價值

國有企業(yè)引進(jìn)高水平和技術(shù)型、專業(yè)型等技術(shù)人才的目的，是為了滿足于國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及轉(zhuǎn)型發(fā)展建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的實際需求。通過結(jié)合國有企業(yè)各崗位的工作要求及企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)，通過采用內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)學(xué)校招聘等多種形式，來向社會及學(xué)校尋找符合國有企業(yè)發(fā)展需求以及各類型崗位標(biāo)準(zhǔn)的綜合性、專業(yè)性的高素質(zhì)人才，旨在通過引進(jìn)先進(jìn)人才來推動國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展效率提升、明確發(fā)展方向等目標(biāo)，并通過引進(jìn)各類型綜合性人才來實現(xiàn)內(nèi)部工作氛圍以及企業(yè)文化的重塑與升級，為國有企業(yè)各項生產(chǎn)計劃以及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)注入新的發(fā)展活力與人才力量。

三、國有企業(yè)應(yīng)對人才流失問題的可行思路探索

1.完善企業(yè)考核機(jī)制

首先，國有企業(yè)必須重視對現(xiàn)有人才考核機(jī)制的建設(shè)與優(yōu)化工作，需要將公平、公正元素與新型人力資源管理理念納入到考核機(jī)制體系當(dāng)中，并將國有企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)員工的自身發(fā)展形成緊密聯(lián)系，共同享有企業(yè)發(fā)展成果和應(yīng)對企業(yè)發(fā)展風(fēng)險，最終幫助企業(yè)員工在國有企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中實現(xiàn)個人價值。其次，需要國有企業(yè)能夠進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有考核機(jī)制與評價體系，融入公平公正元素的過程中，也要切實防止出現(xiàn)考核機(jī)制與政績考核出現(xiàn)平均主義。要將企業(yè)員工在企業(yè)中的經(jīng)營業(yè)績、個人貢獻(xiàn)、個人工作質(zhì)量與整體效率、創(chuàng)造企業(yè)價值等內(nèi)容納入到績效考核體系當(dāng)中，不斷健全與豐富績效考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)與整體考核工作的客觀性與公正性；同時，國有企業(yè)要開展對于企業(yè)各部門人才工作業(yè)績、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力等專業(yè)技術(shù)型人才職稱體系變革，為國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)型人才的晉升與個人發(fā)展提供公平，和諧，良好的辦公環(huán)境與競爭環(huán)境。幫助企業(yè)員工能夠在完善科學(xué)的考核機(jī)制與職稱晉升機(jī)制體系下，不斷激發(fā)個人的發(fā)展?jié)摿εc自我能力提升的意識。最后，國有企業(yè)要根據(jù)各部門之間的崗位專業(yè)需求以及責(zé)任劃分范圍，來開展針對性的人才考核評價體系以及量化人才評價指標(biāo)，為國有企業(yè)人才管理機(jī)制的建設(shè)與完善提供明確的指標(biāo)參數(shù)與評價標(biāo)準(zhǔn)。

2.國有企業(yè)核心競爭力的凝結(jié)與強(qiáng)化

國有企業(yè)強(qiáng)有力的核心競爭力是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展以及人才管理效率全面提升的力量，同時也是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展與經(jīng)濟(jì)建設(shè)、國有企業(yè)文化建設(shè)、員工認(rèn)同感與歸屬感建設(shè)等內(nèi)容的重要精神支柱。因此，需要國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)能夠重視對于企業(yè)核心競爭力的凝聚與強(qiáng)化，并將加強(qiáng)國有企業(yè)核心競爭力工作融入到各工作環(huán)節(jié)以及企業(yè)管理當(dāng)中，切實提升國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及高水平的管理效率與穩(wěn)定性的同時，為國有企業(yè)人力資源控制與人才隊伍建設(shè)提供強(qiáng)有力的支撐。同時，國有企業(yè)重視核心競爭力亦能推動企業(yè)員工自我價值實現(xiàn)以及自我能力提升意識的增強(qiáng)，增強(qiáng)國有企業(yè)人才隊伍綜合實力的提升注入新的發(fā)展動力。同時也為國有企業(yè)各部門之間形成緊密合作與效率疊加提供了良好的發(fā)展基礎(chǔ)。最后，國企業(yè)可通過貫徹人文管理理念、建設(shè)企業(yè)文化工作環(huán)境、定期組織企業(yè)集體活動和環(huán)境活動等措施，來營造積極向上、勤奮上進(jìn)、團(tuán)結(jié)互助、良好競爭的企業(yè)文化氛圍和文化建設(shè)，并通過不斷完善的企業(yè)文化建設(shè)來實現(xiàn)企業(yè)員工凝聚力、歸屬感、上進(jìn)心、良好競爭意識等諸多目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.現(xiàn)有人才管理機(jī)制與高水準(zhǔn)人才引進(jìn)戰(zhàn)略的同步開展

推動現(xiàn)有人才管理機(jī)制完善與高水準(zhǔn)人才引進(jìn)戰(zhàn)略的同步開展，是推動國有企業(yè)人才管理效能與企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展效率提升的重要舉措之一。因此，需要國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)能夠重視現(xiàn)行人才管理機(jī)制的健全以及高素質(zhì)人才戰(zhàn)略落實的發(fā)展?fàn)顩r。通過完善的人才管理機(jī)制以及切實可行的人才培養(yǎng)與高素質(zhì)人才引進(jìn)戰(zhàn)略的開展，有效應(yīng)對國有企業(yè)現(xiàn)行存在的人才流失與人才儲備不足等問題。也能通過引進(jìn)高水準(zhǔn)的技術(shù)人才與開展高效率人才培養(yǎng)方案與計劃，整體推動國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)以及綜合素質(zhì)的全面提升，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展以及應(yīng)對后疫情時代、日益復(fù)雜的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢提供強(qiáng)有力的制度支撐。

國有企業(yè)健全現(xiàn)有人才管理機(jī)制的關(guān)鍵在于，各高層領(lǐng)導(dǎo)以及各管理部門負(fù)責(zé)人需要加強(qiáng)對人才管理與人才培養(yǎng)的重視力度，并根據(jù)國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展以及現(xiàn)行的發(fā)展需求，來對現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式以及人才管理方法進(jìn)行全面的優(yōu)化與問題的剔除，以全面實現(xiàn)國有企業(yè)各類型人才職業(yè)技能水平以及整體工作效率作為人才培訓(xùn)的最終目標(biāo)。并需要國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與培訓(xùn)方案制定部門，結(jié)合各部門技術(shù)人才以及職能工作類別等崗位特性，針對性地開展企業(yè)各部門的培訓(xùn)方案制度以及具體知識技能培訓(xùn)方案，旨在開展高素質(zhì)的人才技能培訓(xùn)以及綜合素質(zhì)的全面優(yōu)化的培養(yǎng)目標(biāo)。與此同時，要求國有企業(yè)培訓(xùn)部門管理人能夠動態(tài)的分析與整理各部門培訓(xùn)方案開展過程中的培訓(xùn)效果，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)成果來作為培訓(xùn)方案提升以及培訓(xùn)實行結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要參考，以此來實現(xiàn)優(yōu)化國有企業(yè)人才隊伍綜合素質(zhì)以及人才管理制度的全面優(yōu)化與發(fā)展，最終實現(xiàn)國有企業(yè)減少甚至消除人才流失與人才儲備不足等發(fā)展窘境。

開展高質(zhì)量水準(zhǔn)的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，是為了幫助國有企業(yè)實現(xiàn)綜合人才隊伍建設(shè)以及為國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才儲備與人才隊伍的發(fā)展目標(biāo)。而國有企業(yè)想要進(jìn)一步提高高素質(zhì)人才隊伍引進(jìn)戰(zhàn)略的落實效率與人才引進(jìn)質(zhì)量，就必須要求企業(yè)高層管理以及人事部門提高人才應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)以及應(yīng)聘指標(biāo)內(nèi)容的全面優(yōu)化，確保應(yīng)聘的人才能夠適用于各重要崗位的技術(shù)專業(yè)水準(zhǔn)需要。同時，要求國有企業(yè)能夠針對高素質(zhì)人才戰(zhàn)略開展相匹配的可行人才薪資待遇與職業(yè)規(guī)劃制度，切實為國有企業(yè)吸引社會高水平人才以及經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才提供強(qiáng)有力的吸引點，并最終將引進(jìn)的高素質(zhì)人才轉(zhuǎn)化為國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的發(fā)展新動能，推動國有企業(yè)社會價值以及經(jīng)濟(jì)價值的雙重提升。

4.堅持以人為本的政策優(yōu)化

首先，國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視人才對于企業(yè)未來發(fā)展以及各項經(jīng)濟(jì)政策落實的重要建設(shè)者與承擔(dān)者的地位，通過調(diào)動國有企業(yè)各工作崗位工作者的工作積極性以及創(chuàng)新意識等內(nèi)容，來增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識以及自我價值、自我能力的全面提升。因此，需要國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須具備良好的溝通技巧以及深入基層群眾的意識，切實對國有企業(yè)企業(yè)員工工作以及生活的實際需求進(jìn)行了解與最大程度解決與幫扶。其次，國企業(yè)要對現(xiàn)行的激勵機(jī)制以及人才引進(jìn)戰(zhàn)略、推動就業(yè)等基礎(chǔ)設(shè)施，進(jìn)行具體內(nèi)容的優(yōu)化以及落后標(biāo)準(zhǔn)的剔除，以實現(xiàn)堅持以人為本的政策優(yōu)化的發(fā)展目標(biāo)，并對企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)、金融支持、企業(yè)員工的核心利益等內(nèi)容加強(qiáng)重點保護(hù)以及配套制度的完善，營造國有企業(yè)公平競爭、豐富多樣的獎勵措施的企業(yè)氛圍。再次，重點加強(qiáng)對企業(yè)辦公環(huán)境、衛(wèi)生環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等環(huán)境因素的重視，確保能為企業(yè)各部門工作者的具體工作，提供良好的工作環(huán)境以及工作氛圍，盡最大程度減少周圍環(huán)境對企業(yè)員工工作態(tài)度，工作情緒，工作效率的干擾。最后，國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須以良好的管控形式以及堅持以人為本的工作方針，確保各項政策以及規(guī)章制度能夠以構(gòu)建良好企業(yè)氛圍和工作環(huán)境作為發(fā)點之一，來實現(xiàn)構(gòu)建良好、和諧、愉悅的企業(yè)工作環(huán)境以及國企文化精神建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識以及工作滿意度、自我價值發(fā)揮、國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級等諸多目標(biāo)的一一實現(xiàn)。。

四、結(jié)語

完善國有企業(yè)考核機(jī)制、國有企業(yè)核心競爭力的凝結(jié)與強(qiáng)化、現(xiàn)有人才管理機(jī)制完善與高水準(zhǔn)人才引進(jìn)戰(zhàn)略的同步開展、堅持以人為本的政策優(yōu)化等舉措，是本文為國有企業(yè)應(yīng)對人才流失問題所提出的可行思路。