流通經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)管理可行性與全面性研究

張旭光

內(nèi)容摘要：本文對流通領(lǐng)域企業(yè)管理問題展開研究，在借鑒已有研究成果的基礎(chǔ)上，提出一種流通領(lǐng)域企業(yè)管理的全新方法。該方法通過四網(wǎng)分析與測度，落實(shí)了企業(yè)管理的可行性與全面性。在此基礎(chǔ)上，將其具體應(yīng)用于三家流通領(lǐng)域企業(yè)，經(jīng)過實(shí)證應(yīng)用發(fā)現(xiàn)各家企業(yè)效率與效能得到了大幅度提升。

關(guān)鍵詞：流通領(lǐng)域 企業(yè)管理 可行性 全面性

理論分析與探究

（一）可行性分析

流通領(lǐng)域企業(yè)，主要是依賴于四網(wǎng)融合進(jìn)行生產(chǎn)。本文中的四網(wǎng)具體是指信息技術(shù)構(gòu)建的信息網(wǎng)絡(luò)、公司員工形成的員工網(wǎng)絡(luò)、流通配送的物理網(wǎng)絡(luò)以及產(chǎn)品營銷的營銷網(wǎng)絡(luò)。前三個(gè)網(wǎng)絡(luò)是支撐產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡(luò)的基石，只有前三網(wǎng)有效融合與高效利用，才能保證流通領(lǐng)域企業(yè)的高產(chǎn)出，而產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡(luò)的合理設(shè)置與優(yōu)化是保證流通企業(yè)前三網(wǎng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的支撐條件。二者之間（產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡(luò)與其它三網(wǎng)）出現(xiàn)不匹配或者是不適應(yīng)，將會造成流通領(lǐng)域企業(yè)的低速、無效。

對于四網(wǎng)，如果能夠確定一種對其進(jìn)行測度的方法，則可以為流通領(lǐng)域企業(yè)管理政策制定提供有的放矢依據(jù)；反之，制定的政策將無法應(yīng)用于實(shí)踐。對于四網(wǎng)進(jìn)行深入分析后，確定其部分屬性滿足以下四類特征：第一類特征是測度結(jié)果應(yīng)該具有外展性。具體而言，對于多個(gè)不同對象的測度結(jié)果應(yīng)該大于等于其中單個(gè)對象測度結(jié)果之和，等于僅發(fā)生在多個(gè)不同對象之間沒有共性時(shí)的結(jié)果。該條件保證了一個(gè)集體的工作過程所付出的成本應(yīng)小于單個(gè)個(gè)體無序工作所付出的成本之和。第二類特征是測度對象的可分離性，即要求具有共同特性對象可以分離為可并列的對象。該特征保證了不同對象之間的共同特性不僅可以由不同對象中的一個(gè)實(shí)現(xiàn)，也可以由其它對象共同完成。確保了實(shí)際生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的可替代性。第三類特征是測度對象的共同存在性，即要求不同對象之間的共同屬性可以由其它對象來產(chǎn)生。這一點(diǎn)要求保證了整個(gè)生產(chǎn)過程的兼容性。第四類特征是測度對象的單獨(dú)替代性，即單個(gè)對象的測度可以由可數(shù)對象的測度替代（可數(shù)是指可以確定先后順序，對于有限對象可數(shù)性顯然，對于無限對象可數(shù)性能確保邏輯關(guān)系）。這里并不要求可數(shù)對象之間是否存在共同屬性。這四大類特征在四大網(wǎng)絡(luò)中展現(xiàn)各有不同，在此不再一一列舉。

基于上述確定的四大特征，與現(xiàn)實(shí)環(huán)境中流通類企業(yè)相對應(yīng)，不僅體現(xiàn)出四大網(wǎng)絡(luò)中的任意屬性都可以由具有四大特征的屬性分類給出，而且也反饋出原有的四大特征經(jīng)過擴(kuò)張后也不會發(fā)生變化。這就保證了如果采用部分屬性所體現(xiàn)的四大特征在進(jìn)行對象分析與政策制定時(shí)，其涵蓋的屬性是可以拓展到所有屬性的。因此，在對流通領(lǐng)域企業(yè)進(jìn)行測度時(shí)，以部分屬性確定的四大原則進(jìn)行分析不僅是具有代表性，而且是具有廣泛性。

（二）全面性分析

對全面性而言，是要保證制定的管理政策不僅能夠涵蓋盡可能多的對象，而且不涵蓋對象的范圍要在一個(gè)非常小的范圍內(nèi)。對于這兩個(gè)要求具體如何實(shí)現(xiàn)，本文將做全面性分析。

對于信息網(wǎng)絡(luò)，其性能測定時(shí)滿足對于任意一個(gè)大于堆棧單元的存儲塊，必然包含一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)模塊程序的堆棧單元。這一覆蓋性在信息網(wǎng)絡(luò)正常有效運(yùn)行前提下均成立。對于員工網(wǎng)絡(luò)，如果以薪酬為對象，只要將薪酬設(shè)置具有相鄰性與兼顧性，就可保證任意選定一個(gè)有效薪酬點(diǎn)的微小區(qū)域，均有對應(yīng)的員工，其薪酬就恰巧落在這一范圍之內(nèi)。同樣，對于員工網(wǎng)絡(luò)，若以能力進(jìn)行測度，在任意一個(gè)能力點(diǎn)兩側(cè)的微小范圍內(nèi)，對應(yīng)員工存在的條件是招聘員工的工作能力要具備差異性與鄰近性同時(shí)存在。對于配送物理網(wǎng)絡(luò)，任意一個(gè)配送點(diǎn)所在的區(qū)域都是能夠?qū)崿F(xiàn)對其有效覆蓋的。對于產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡(luò)，以產(chǎn)品服務(wù)價(jià)格作為測度方法，其可變價(jià)格區(qū)間（最高價(jià)格、最低價(jià)格構(gòu)成的區(qū)間）的任意領(lǐng)域均能有效、全面覆蓋的唯一要求是產(chǎn)品要有廣泛的針對性與適用性。結(jié)合上述四大網(wǎng)絡(luò)的覆蓋結(jié)果來看，只要滿足對應(yīng)條件，不僅能涵蓋盡可能多的對象，而且不涵蓋對象的范圍被控制在非常小的范圍之內(nèi)。在滿足如上要求的同時(shí)，以屬性的任意一點(diǎn)作為起點(diǎn)，進(jìn)行有限、有序的擴(kuò)張，即可得到所需的結(jié)果。有序擴(kuò)張?jiān)瓌t是對于任意一個(gè)起點(diǎn)，選取能夠覆蓋其最大區(qū)域作為初始區(qū)域。隨后，在可選范圍內(nèi)，不包含起點(diǎn)且不包含該點(diǎn)選定的最大區(qū)域之外，再任意選擇一點(diǎn)作為后繼區(qū)域，后繼區(qū)域的覆蓋區(qū)域也選擇較大覆蓋，不僅與已選擇區(qū)域不相交，而且其覆蓋半徑要小于其前繼覆蓋的二分之一。重復(fù)上述過程，選擇的所有區(qū)域之和就構(gòu)成了可選總集合。在該集合之內(nèi)，對象的測度之和不僅能夠滿足全面覆蓋特性，而且能夠滿足有限微小誤差的要求。這樣依據(jù)對象性能的不同，制定不同的政策，既可以保證政策的可實(shí)施性，也可保證政策的全面覆蓋性。

下文的實(shí)證分析中，將利用這一理論分析結(jié)果，對流通領(lǐng)域不同對象進(jìn)行分析，以此來驗(yàn)證理論分析的有效性與適用性。

實(shí)證分析

（一）管理政策制定

前文分析中，已經(jīng)就如何對流通領(lǐng)域企業(yè)進(jìn)行管理提出了建議，主要從管理政策制定的可行性與全面性角度提出?；谠摻Y(jié)果，流通領(lǐng)域企業(yè)制定管理政策，需要從四個(gè)方面入手，依次為員工網(wǎng)絡(luò)管理、信息網(wǎng)絡(luò)管理、配送物理網(wǎng)絡(luò)管理、產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡(luò)管理。前三者屬于內(nèi)涵形式的管理因素，最后一個(gè)屬于外顯形式的因素。在每一個(gè)管理因素中，為了體現(xiàn)可行性與全面性，經(jīng)過理論與實(shí)踐的探究，確定得管理政策制定依據(jù)如表1所示。

從表1可以看出，一共確定了20個(gè)具體依據(jù)。這20個(gè)依據(jù)指標(biāo)分別來自四項(xiàng)管理體系，依次為員工網(wǎng)絡(luò)、信息網(wǎng)絡(luò)、配送網(wǎng)絡(luò)和產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡(luò)。在每一個(gè)具體制定依據(jù)中，結(jié)合該網(wǎng)絡(luò)的特性，從四大特征（可行性中提出的四大特征）與覆蓋性（全面性中提到的覆蓋性）中具體確定依據(jù)。需要注意的是，在每一個(gè)具體網(wǎng)絡(luò)下的5個(gè)依據(jù)中，各自均具有不可替代的作用。因此，每一項(xiàng)制定管理政策的依據(jù)所占的權(quán)重應(yīng)該平衡。

（二）問題定位

基于如上確定的管理依據(jù)，同時(shí)采取可量化的操作方法。主要是結(jié)合各自網(wǎng)絡(luò)的特性，對應(yīng)依據(jù)展開分析。以員工網(wǎng)絡(luò)為例，對員工個(gè)人能力通過評分卡方式進(jìn)行評分，將員工能力評價(jià)結(jié)果鎖定在分值60-100之間。之所以員工能力的下限為60，主要是為了杜絕能力過低的員工在公司工作，這一點(diǎn)在員工招聘中通過各種評測與交流已經(jīng)得到實(shí)現(xiàn)。另外，對于員工個(gè)人能力設(shè)定最高值為100，保證任何情況下，員工個(gè)人能力都不會超過該數(shù)值。同理，對于員工薪酬，以公司現(xiàn)有的薪酬管理方法，將其鎖定在最低薪酬與最高薪酬之間。需要注意的是，最低薪酬不是零元薪酬，而是法律法規(guī)約定的可以容忍的最低薪酬，該薪酬還應(yīng)不低于企業(yè)薪酬體系規(guī)定中的最低薪酬。對于最高薪酬也不是無限薪酬，而是企業(yè)薪酬體系中的最高薪酬（我國現(xiàn)行法律對于最高薪酬沒有限定，因此僅參考企業(yè)薪酬體系中的最高薪酬）。隨后，將員工能力與員工薪酬相結(jié)合，產(chǎn)生單位能力下的薪酬（以員工薪酬除以該員工對應(yīng)的員工能力，即得到單位能力下的薪酬）。基于該結(jié)果，進(jìn)行外展性、可分離性、共同存在性、單獨(dú)替代性與任意覆蓋性評測，依次得到對應(yīng)的結(jié)果。在評分過程中，隨機(jī)抽取100個(gè)評測指標(biāo)進(jìn)行評測，如果均滿足對應(yīng)要求，則在外展性、可分離性、共同存在性、單獨(dú)替代性與任意覆蓋性中的對應(yīng)項(xiàng)給出滿分；如果均不滿足對應(yīng)要求，則在對應(yīng)項(xiàng)中給予0分；如果僅滿足部分項(xiàng)，則在對應(yīng)項(xiàng)給出其滿足比例的分?jǐn)?shù)。最后，將五項(xiàng)評測結(jié)果同權(quán)相加，得到單一網(wǎng)絡(luò)評分結(jié)果，作為對應(yīng)網(wǎng)絡(luò)的評分結(jié)果。

給予如上評分方法，在研究初期，對三個(gè)具體研究對象進(jìn)行分析，得到對應(yīng)的評測結(jié)果，具體如表2所示。

從表2的分析結(jié)果可以看出，三個(gè)研究對象在研究之初，在四大網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建中的效果并不理想，尤其是在員工網(wǎng)絡(luò)與信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)中還存在很多不盡如人意的地方。從表2結(jié)果來看，三個(gè)對象就員工網(wǎng)絡(luò)的評測結(jié)果最低分為53分，三個(gè)對象中就員工網(wǎng)絡(luò)的評測結(jié)果最高分為73分。該分值顯然低于其它兩網(wǎng)評測結(jié)果，以信息網(wǎng)絡(luò)為例，三個(gè)對象的最低評測結(jié)果為59分；以配送物理網(wǎng)絡(luò)為例，三個(gè)對象的最低評測結(jié)果為68分；再以產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡(luò)為例，三個(gè)對象的最低評測結(jié)果為58分。綜合比較（最低分比較），員工網(wǎng)絡(luò)的結(jié)果是最不令人滿意的。這一點(diǎn)在其利潤增長率上也體現(xiàn)出來（對應(yīng)企業(yè)利潤增長率較低）。從員工網(wǎng)絡(luò)評測最低對象的利潤率來看，其取值為2.3%，顯然低于其它對象的利潤增長率取值。

就此問題，本文對三家對象展開深入跟蹤研究，希望通過制定有針對性的政策及有效的政策落實(shí)與執(zhí)行，以得到預(yù)期甚至是超預(yù)期的改革提升效果。

（三）管理效果跟蹤與分析

針對這三個(gè)不同對象，從員工薪酬激勵(lì)、信息網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、配送物理網(wǎng)絡(luò)完善、產(chǎn)品營銷策略提升等角度進(jìn)行有針對性的管理政策制定，并將其具體應(yīng)用到三家對象的商業(yè)實(shí)踐中。通過三年的運(yùn)行與反饋，及時(shí)對對應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整，不僅在四大網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上取得了顯著的效果。而且在公司利潤率增長上也得以體現(xiàn)，具體如表3所示。

單從利潤率增長來看，三家對象從新管理措施制定、執(zhí)行的起點(diǎn)年份開始，利潤率增長幅度最高超過100%，利潤率最低增長也超過50%。這說明，整個(gè)政策制定與實(shí)施都是有效的。

回顧制定的政策，在員工網(wǎng)絡(luò)管理中，結(jié)合員工能力薪酬情況，在公司內(nèi)部推行以能力定薪酬，以薪酬促進(jìn)能力提升的員工職業(yè)規(guī)劃方案。首先，在公司員工聘用中，實(shí)行末尾淘汰制，對于能力薪酬比居于所在部門末尾的員工，實(shí)行無條件辭退制度。其次，對于年終考核居于優(yōu)秀的員工，實(shí)行薪酬自動上浮一檔的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對于在日常工作中，取得重大技術(shù)革新成果的員工，依據(jù)其技術(shù)創(chuàng)新成果貢獻(xiàn)大小，在薪酬體系中給予對應(yīng)的上浮。同時(shí)，完善薪酬體系，將薪酬體系中存在的人為障礙因素取消，確保員工只要付出努力，就能得到相應(yīng)的薪酬。最后，將原本存在的同崗不同酬盡量縮小，確保同一部門同樣崗位薪酬差距在一個(gè)合理的區(qū)間。在信息網(wǎng)絡(luò)管理中，以信息程序的最小不可分割單元為測評對象。對信息網(wǎng)絡(luò)的可用性、實(shí)施性、穩(wěn)定性進(jìn)行考核，通過建立具有全覆蓋特性的信息網(wǎng)絡(luò)KPI考評指標(biāo)，來對信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行評價(jià)。由此確定信息網(wǎng)絡(luò)處于可用、可管、能用、能管、好用、好管的狀態(tài)中。在配送物理網(wǎng)絡(luò)中，以優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)配送結(jié)構(gòu)為抓手，以負(fù)載網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化為工作重點(diǎn)。通過撤銷低效，甚至是無效的配送網(wǎng)點(diǎn)，合理規(guī)劃新增配送網(wǎng)點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)配送能力的有效提升。在配送物理網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)化工作中，既要保證優(yōu)化后的網(wǎng)絡(luò)能夠滿足已有網(wǎng)絡(luò)負(fù)荷，還要確保優(yōu)化后的網(wǎng)絡(luò)能夠滿足一定增長率在假設(shè)前提下的網(wǎng)絡(luò)負(fù)荷。在產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡(luò)的完善中，基于現(xiàn)有營銷產(chǎn)品的產(chǎn)品能力（通過與競爭對手進(jìn)行對比，準(zhǔn)確定位自身產(chǎn)品的性能定位），同時(shí)結(jié)合市場潛在需求確定新產(chǎn)品的產(chǎn)品能力。通過分析論證，不僅確定新開發(fā)產(chǎn)品能夠彌補(bǔ)現(xiàn)有產(chǎn)品的不足，而且明確新開發(fā)產(chǎn)品能夠?qū)υ挟a(chǎn)品不造成巨大替代性沖擊。

通過上述四大網(wǎng)絡(luò)的完善，筆者認(rèn)為可以定期與不定期地以關(guān)鍵指標(biāo)檢測方式來保障完善工作有效展開，由此促進(jìn)流通經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)業(yè)務(wù)能力的不斷提升，并且保障企業(yè)業(yè)務(wù)水平的逐步提高。經(jīng)過實(shí)證論證發(fā)現(xiàn)，理論分析結(jié)果不僅有效地運(yùn)用到實(shí)際工作中，而且對實(shí)證對象的原有業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)水平進(jìn)行了顯著的改善。

結(jié)論

研究主要是解決流通領(lǐng)域管理缺乏有效、全面方法問題。在研究之初，通過分析企業(yè)管理領(lǐng)域的已有研究成果，并結(jié)合流通領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)研究成果與自身掌握的測度理論與方法相結(jié)合，自主提出了一套對流通領(lǐng)域企業(yè)進(jìn)行可行管理與全面管理的體系。在此基礎(chǔ)上，以理論論證的方式，確定了此套體系的正確性與可實(shí)施性。這也是從覆蓋性、拓展性、有限性等方面對流通領(lǐng)域企業(yè)管理的可行性與全面性的首次體系化論證。最后，將該套體系具體應(yīng)用到流通領(lǐng)域的三家企業(yè)。對于這三家企業(yè)，以理論分析中確定的方法進(jìn)行分解測度、覆蓋測度、有限性測度，實(shí)現(xiàn)了對其關(guān)鍵四網(wǎng)的評測。該評測結(jié)果不僅解決了過去無法全面量化流通領(lǐng)域企業(yè)管理的難題，而且為三家實(shí)證對象的管理效率評價(jià)與提升給出了基本依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，繼續(xù)深入研究。在深入研究中，采用跟蹤、調(diào)整、反饋等綜合處理方法，不僅確定了實(shí)證對象管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)和空缺環(huán)節(jié)，而且對企業(yè)管理提出了有針對性的對策與建議。本文提到的薄弱環(huán)節(jié)和空缺環(huán)節(jié)，都是針對現(xiàn)實(shí)流通類企業(yè)四網(wǎng)的。針對四網(wǎng)發(fā)展中存在的不足與空缺，提出了與之相對應(yīng)的提升對策與建議。對策與建議通過一段時(shí)間的實(shí)施后，這三家企業(yè)的企業(yè)管理效率與企業(yè)利潤實(shí)現(xiàn)了雙增長，由此再次驗(yàn)證了理論分析成果的正確性與實(shí)證分析的有效性。

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