組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)職業(yè)成功的影響：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用

劉睿++郭云貴++張麗華++隋璐憶

摘要：文章基于社會(huì)資本理論，通過(guò)對(duì)來(lái)自華東和華南地區(qū)424名企業(yè)員工的問(wèn)卷調(diào)查，考察組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)職業(yè)成功的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在其中的作用。研究結(jié)果表明，組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)職業(yè)成功有顯著正向影響;領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與職業(yè)成功間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為;職業(yè)成功;領(lǐng)導(dǎo)—成員交換

一、 引言

職業(yè)不僅是人們賴以謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、奉獻(xiàn)社會(huì)的舞臺(tái)。而職業(yè)成功則是每一個(gè)職場(chǎng)人士追求的人生目標(biāo)，它對(duì)于個(gè)體和組織均意義重大。對(duì)個(gè)體而言，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)能夠通過(guò)職業(yè)成功獲得證明，一個(gè)獲得職業(yè)成功的人在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及對(duì)工作的自主選擇權(quán)也會(huì)得到增強(qiáng)（Cappelli，2000）;對(duì)組織而言，員工獲得職業(yè)成功意味著人力資源的充分開發(fā)與利用，從而能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更多價(jià)值，并促進(jìn)組織成功。因此，如何讓員工獲得職業(yè)成功成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。

在對(duì)于職業(yè)成功影響因素的研究中，周文霞等（2015）通過(guò)對(duì)以往研究的總結(jié)與梳理，發(fā)現(xiàn)人力資本、社會(huì)資本與心理資本共同影響職業(yè)成功。組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為是擁有主動(dòng)性人格的員工在工作中采取的一種主動(dòng)改變和利用環(huán)境的行為（Plouffe & Grégoire，2011），它體現(xiàn)了員工在工作中對(duì)組織資源的積極獲取與利用，有利于提升員工的社會(huì)資本，因而很可能有助于員工的職業(yè)成功。但導(dǎo)航行為是否能夠促使員工獲得職業(yè)成功，目前尚未有學(xué)者進(jìn)行研究。因此，本研究基于社會(huì)資本理論，考察組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)職業(yè)成功的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在其中的作用，以圖為員工職業(yè)成功提供新的可能路徑，并豐富職業(yè)成功領(lǐng)域的研究成果。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1. 組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與職業(yè)成功。Plouffe和Grégoire（2011）提出組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為這一概念，并將其定義為“一種員工自發(fā)產(chǎn)生的主動(dòng)性行為，它可以幫助員工認(rèn)清與工作密切關(guān)聯(lián)的重要資源，識(shí)別能夠協(xié)助他們完成工作任務(wù)的關(guān)鍵人員和組織程序、資源或政策”。職業(yè)成功則是個(gè)體在工作中逐漸積累起來(lái)的工作成果、與工作相關(guān)的成就以及積極的心理感受（Seibert et al.，1999）。從組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為的概念內(nèi)涵可知，積極實(shí)施導(dǎo)航行為的員工會(huì)主動(dòng)了解并善于利用組織中現(xiàn)有的人脈資源，從而提升其社會(huì)資本。同時(shí)，積極實(shí)施導(dǎo)航行為的員工會(huì)在組織中尋找?guī)椭渫瓿晒ぷ魅蝿?wù)的人，從而獲得較好的工作績(jī)效。此外，實(shí)證研究表明，員工的組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與其網(wǎng)絡(luò)能力和社會(huì)敏銳性顯著正相關(guān)（Plouffe & Grégoire，2011），因此積極實(shí)施導(dǎo)航行為的員工能夠更好地識(shí)別環(huán)境中的機(jī)會(huì)，并采取主動(dòng)行為來(lái)改變環(huán)境?？梢?，在組織內(nèi)表現(xiàn)出導(dǎo)航行為的員工往往擁有強(qiáng)烈的工作主動(dòng)性，他們?cè)诮M織內(nèi)積極獲取并有效利用組織資源來(lái)完成工作任務(wù)并達(dá)成工作目的，以獲得更高的總體績(jī)效和工作滿意度（Plouffe & Grégoire，2011），因而更有可能獲得職業(yè)成功。故提出以下假設(shè)：

H1：組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)職業(yè)成功有顯著正向影響。

2. 組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，鑒于時(shí)間和資源的有限性，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)下屬的特征以及其是否滿足自己期望而與不同下屬形成親疏有別的關(guān)系，即“圈內(nèi)人”和“圈外人”（Dienesch & Liden，1986），“圈內(nèi)人”同領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系的質(zhì)量較高，能夠得到領(lǐng)導(dǎo)更多的支持以及與工作相關(guān)的利益（Cogliser & Schriesheim，2000）。Plouffe和Grégoire（2011）認(rèn)為，精明的員工會(huì)通過(guò)導(dǎo)航行為與管理者建立起緊密關(guān)系，也就是說(shuō)，員工導(dǎo)航行為越多，其同管理者之間的關(guān)系越緊密，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量也越高。同時(shí)，在組織內(nèi)實(shí)施導(dǎo)航行為能夠體現(xiàn)出員工的工作主動(dòng)性。而從領(lǐng)導(dǎo)者的視角來(lái)看，這種工作主動(dòng)性通常意味著員工對(duì)工作有較高的承諾，并愿意為工作付出努力（Campbell，2000），因此他愿意為積極主動(dòng)工作的員工提供支持，并將其納入“圈內(nèi)人”。故提出以下假設(shè)：

H2 ：組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換有顯著正向影響。

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001;IEN代表組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為，LMX代表領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，CS代表職業(yè)成功（下同）。

3. 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與職業(yè)成功。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有利于員工在組織中利用資源與獲取支持，從而使員工更容易完成工作任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。同時(shí)，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的員工在組織中能夠獲得更多的支持與機(jī)會(huì)，且更容易獲得職業(yè)成功（周文霞等，2015）。此外，Henderson等（2009）的綜述指出，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能夠正向預(yù)測(cè)下屬的工作滿意度和工作績(jī)效。Breland等（2007）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與主觀職業(yè)成功顯著正相關(guān)。故本提出以下假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)職業(yè)成功有顯著正向影響。

4. 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用。員工在組織內(nèi)部實(shí)施導(dǎo)航行為，尋求領(lǐng)導(dǎo)幫助，有助于與領(lǐng)導(dǎo)建立起緊密的關(guān)系，提升領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平。而在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工提供更多的支持，員工也將從領(lǐng)導(dǎo)處得到更多的資源，進(jìn)而提升工作績(jī)效。而員工工作績(jī)效的提升又會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的認(rèn)可與贊許，從而增加其獲得職業(yè)成功的可能性?？梢?，組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為能夠通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的積極影響，進(jìn)而促進(jìn)職業(yè)成功。故提出以下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與職業(yè)成功之間起中介作用。

三、 研究方法

1. 研究樣本。采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷形式對(duì)企業(yè)員工實(shí)施調(diào)查，收集研究數(shù)據(jù)。共向華東和華南地區(qū)11家企業(yè)的492名員工發(fā)送了問(wèn)卷鏈接，其中446名員工填寫了調(diào)查問(wèn)卷。刪除答題時(shí)間過(guò)短以及連續(xù)多個(gè)條目選擇同一選項(xiàng)的問(wèn)卷后，保留424份有效問(wèn)卷。有效樣本中，女性較多，占58.0%;以青年員工為主，35歲以下的占82.3%;絕大部分受過(guò)高等教育，本科以上學(xué)歷占77.8%;工作年限較短，5年以上的只占34.2%（見表1）。

2. 測(cè)量工具。組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為采用Plouffe和Grégoire（2011）開發(fā)的量表，共5個(gè)條目，如“我能利用組織中現(xiàn)有的人脈資源”。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換采用Scandura和Graen（1984）開發(fā)的量表（LMX-7），共7個(gè)條目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)很了解我的潛力”。職業(yè)成功采用Greenhaus等（1990）的職業(yè)滿意度量表和Eby等（2003）的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量表來(lái)進(jìn)行測(cè)量，前者共5個(gè)條目，如“我對(duì)自己為滿足收入目標(biāo)所取得的進(jìn)步感到滿意”;后者共6個(gè)條目，如“憑我的技能和經(jīng)驗(yàn)，其他組織會(huì)視我為有價(jià)值的資源”。以上量表均采用5點(diǎn)計(jì)分制，從“完全不同意”到“完全同意”分別計(jì)1分～5分。

四、 研究結(jié)果

1. 信效度檢驗(yàn)。采用Cronbach's α值檢驗(yàn)各測(cè)量量表之信度，結(jié)果顯示組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為（α=0.770）、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（α=0.919）和職業(yè)成功（α=0.880）的α值均大于0.7，說(shuō)明各量表的信度較好。

運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示：組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為量表抽取出1個(gè)特征值大于1的因子，5個(gè)條目的因子載荷均大于0.6，總方差解釋量為52.24%;領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表抽取出1個(gè)特征值大于1的因子，7個(gè)條目的因子載荷均大于0.7，總方差解釋量為67.59%;職業(yè)成功量表抽取出3個(gè)特征值大于1的因子，分別對(duì)應(yīng)職業(yè)滿意度、外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力三個(gè)因子，11個(gè)條目在各自因子上的載荷均大于0.6，總方差解釋量為72.54%?？梢姡髯兞繙y(cè)量量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

2. 相關(guān)分析。相關(guān)分析結(jié)果顯示（見表2），組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、職業(yè)成功兩兩之間顯著正相關(guān)。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)。運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行的分層回歸分析結(jié)果顯示（見表3），組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為顯著正向影響職業(yè)成功（β=0.563，p<0.001）和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（β=0.307，p<0.001），假設(shè)H1和H2得到驗(yàn)證;在控制組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為影響的前提下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換顯著正向影響職業(yè)成功（β=0.330，p<0.001），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

Preacher和Hayes（2008）指出，中介效應(yīng)顯著需要滿足三個(gè)條件：第一，自變量對(duì)中介變量的影響顯著;第二，在控制自變量的情況下，中介變量對(duì)因變量的影響顯著;第三，Bootstrap檢驗(yàn)法下，自變量對(duì)因變量的間接效應(yīng)顯著。由表3中的模型5和模型3可知，前兩個(gè)條件均得到滿足。運(yùn)用Mplus7.0檢驗(yàn)第三個(gè)條件，結(jié)果見表4。

由表4可知，組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換影響職業(yè)成功的間接效應(yīng)顯著，在95%的置信區(qū)間內(nèi)不包括0，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

五、 結(jié)論與展望

1. 結(jié)論與討論?；谏鐣?huì)資本理論，本研究考察了組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)職業(yè)成功的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在其中的中介作用，實(shí)證分析結(jié)果表明：（1）組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)職業(yè)成功有顯著正向影響。由于在組織內(nèi)積極實(shí)施導(dǎo)航行為的員工對(duì)組織歷史、組織結(jié)構(gòu)、組織政策等組織信息以及組織內(nèi)部人際關(guān)系情況較為清楚，并能識(shí)別和利用組織程序、政策和組織內(nèi)的人脈資源幫助其完成工作任務(wù)（Plouffe & Grégoire，2011），而工作任務(wù)的順利完成能夠帶來(lái)良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)而提升薪酬水平和職業(yè)滿意度，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因而這樣的員工更有可能獲得職業(yè)成功。（2）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為與職業(yè)成功間起部分中介作用。由于在組織內(nèi)積極實(shí)施導(dǎo)航行為的員工有著更強(qiáng)的責(zé)任心和更高的總體績(jī)效（Plouffe & Grégoire，2011），因而更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。這些員工也善于了解領(lǐng)導(dǎo)的喜好，并積極主動(dòng)地同領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，進(jìn)而提升領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平。而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平的提升有利于員工從領(lǐng)導(dǎo)處獲得更多的資源與支持，進(jìn)而提升獲得職業(yè)成功的可能性。

2. 研究貢獻(xiàn)。一方面，本研究具有一定的理論貢獻(xiàn)。以往研究表明，社會(huì)資本對(duì)員工職業(yè)成功存在積極預(yù)測(cè)作用（Seibert et al.，1999）。但以往研究側(cè)重于考察員工既有社會(huì)資本對(duì)職業(yè)成功的影響，而在員工如何獲得職業(yè)成功所需社會(huì)資本方面較為忽視。本研究考察了組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為對(duì)職業(yè)成功的影響，發(fā)現(xiàn)員工導(dǎo)航行為作為其在組織內(nèi)部的一種主動(dòng)性行為，有助于其獲得職業(yè)成功所需社會(huì)資本，能夠提高其領(lǐng)導(dǎo)—成員交換水平，進(jìn)而促進(jìn)員工職業(yè)成功。本研究拓展了社會(huì)資本理論在職業(yè)成功研究領(lǐng)域的應(yīng)用，進(jìn)一步豐富了職業(yè)成功領(lǐng)域的研究成果。另一方面，本研究亦具有一定的實(shí)踐意義。由于職業(yè)成功對(duì)于員工自身和組織都具有重要意義，因此幫助員工獲得職業(yè)成功應(yīng)該成為企業(yè)管理者關(guān)心的問(wèn)題。本研究發(fā)現(xiàn)，員工在組織內(nèi)的導(dǎo)航行為有助于其職業(yè)成功。而導(dǎo)航行為作為員工在組織內(nèi)部的一種主動(dòng)性行為，其成功實(shí)施需要員工積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)去提升員工的主觀能動(dòng)性，促使員工積極主動(dòng)地關(guān)注自身在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而提升職業(yè)成功的可能性。

3. 不足與展望。本研究也存在不足之處：一方面，受研究條件的限制，本研究所獲得的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，且均來(lái)自員工的自我報(bào)告，這在一定程度上影響到研究結(jié)論的可靠性。未來(lái)研究可采用縱向研究設(shè)計(jì)，并從員工的上級(jí)、同事處分別獲得各研究變量的數(shù)據(jù)，以提高研究結(jié)論的可靠性。另一方面，本研究將組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為作為自變量，考察了其對(duì)職業(yè)成功的影響，而未對(duì)其影響因素進(jìn)行探討。未來(lái)研究可將組織內(nèi)員工導(dǎo)航行為作為中介變量，考察其在個(gè)體人格因素和組織環(huán)境因素與職業(yè)成功間的中介效應(yīng)。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：16BGL105）;北京郵電大學(xué)校本項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：1015000096）。

作者簡(jiǎn)介：張麗華（1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、人力資源管理;劉睿（1982-），男，漢族，山東省濰坊市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、人力資源管理;郭云貴（1981-），男，漢族，湖南省常寧市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、人力資源管理;隋璐憶（1993-），女，漢族，山東省威海市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、人力資源管理。

收稿日期：2017-05-11。