基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法研究

李澎林，張慧珂，李 偉

(浙江工業(yè)大學(xué) 計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 310023)

基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法研究

李澎林，張慧珂，李 偉

(浙江工業(yè)大學(xué) 計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 310023)

當(dāng)前的員工定性指標(biāo)考核方法主要是憑借考核者的主觀印象進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差，有失公平.針對(duì)人為考核方法的主觀隨意性，結(jié)合當(dāng)下移動(dòng)辦公模式快速發(fā)展的背景，提出一種基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法，該方法用移動(dòng)辦公系統(tǒng)中的客觀數(shù)據(jù)來反映員工定性指標(biāo)的完成情況，實(shí)現(xiàn)員工定性指標(biāo)可定量化考核的目的，并重點(diǎn)研究了該方法的構(gòu)建過程，給出了無量綱化、灰色關(guān)聯(lián)分析和確定權(quán)重系數(shù)的數(shù)據(jù)處理方法.實(shí)例分析表明了該方法構(gòu)建的可行性和應(yīng)用結(jié)果的有效性.

績(jī)效考核；定性指標(biāo)；定量化；移動(dòng)辦公；灰色關(guān)聯(lián)分析

員工績(jī)效考核是指企業(yè)定期對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考察和評(píng)估的一種正式制度.如何客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)，是當(dāng)前人力資源管理的重要問題[1].員工績(jī)效考核中的定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析評(píng)價(jià)內(nèi)容，需對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)，因此在很多企業(yè)中，往往是憑考核者的主觀印象對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差.隨著移動(dòng)辦公軟件在企業(yè)日常管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)采集了大量的員工日常工作行為數(shù)據(jù)，基于這些移動(dòng)辦公數(shù)據(jù)，利用員工績(jī)效考核模型，將定性評(píng)價(jià)定量化成為可能.源于西方的360度績(jī)效考核方法[2]是一種針對(duì)員工定性指標(biāo)進(jìn)行全方位多角度考核的方法，從員工的同事、下屬、本人、上級(jí)和客戶等多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行考核，雖然可以有效地減少主觀性偏誤，但該方法考核成本過高，考核難度太大.Kane等[3]提出不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗(yàn)證性原則來控制績(jī)效評(píng)價(jià)中的不確定性和模糊性.曹嘉暉等[4]提出若干管理對(duì)策來解決員工績(jī)效考核中定性指標(biāo)主觀偏誤的問題.劉澤雙等[5]針對(duì)目前確定科技人才創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)體系指標(biāo)權(quán)重的處理方法主觀性太強(qiáng)的問題，出了一種基于遺傳算法的模糊綜合評(píng)價(jià)新模型.以上國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于定性指標(biāo)考核問題的研究成果雖然在實(shí)際案例中已經(jīng)有所應(yīng)用，但仍然存在以下問題：1) 通過管理對(duì)策來減少主觀偏誤的考核方法，操作過于繁瑣，容易引起員工們的抵觸心理.2) 定性指標(biāo)的考核方法始終沒有離開人為考核打分的方式，而且指標(biāo)權(quán)重系數(shù)主要是由專家根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來確定的，這樣使得考核結(jié)果仍然存在較強(qiáng)的主觀隨意性.移動(dòng)辦公系統(tǒng)[6-7]作為移動(dòng)信息化的一項(xiàng)重要應(yīng)用，已經(jīng)逐漸改變了人們的傳統(tǒng)的辦公模型.移動(dòng)辦公系統(tǒng)采集的數(shù)據(jù)種類繁多，數(shù)量龐大，并且相較于傳統(tǒng)的辦公模式，移動(dòng)辦公數(shù)據(jù)采集具有傳遞及時(shí)、數(shù)據(jù)采集的地理位置和時(shí)間可確定等優(yōu)點(diǎn).同時(shí)，移動(dòng)辦公數(shù)據(jù)類型包括照片、視頻、操作事件時(shí)間戳和GPS位置等，其包含豐富的語(yǔ)義和拓?fù)湫畔8]，如何將這些數(shù)據(jù)參與到員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，必能對(duì)提高績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性、客觀性有所幫助.

筆者以將定性指標(biāo)細(xì)化為多個(gè)可定量化考核的方面(即考核維度)為研究思路，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法，從移動(dòng)辦公數(shù)據(jù)中分析出能夠反映員工定性指標(biāo)完成情況的可量化的考核維度，根據(jù)關(guān)聯(lián)度來確定各個(gè)考核維度的權(quán)重系數(shù)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，最終構(gòu)建出一種基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法，實(shí)現(xiàn)定性指標(biāo)可定量化考核的目的.

1 定性指標(biāo)定量化考核方法

由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣可以精確地加以衡量和考核，往往需要憑借考核者的主觀印象進(jìn)行考核，這樣使得考核結(jié)果很容易出現(xiàn)偏差，而且在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)制定的定性指標(biāo)大多具有很大的籠統(tǒng)模糊性.為了減少定性指標(biāo)的籠統(tǒng)模糊性和人為考核方式的主觀性，一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，從多個(gè)有直接或無直接關(guān)系的事件中提取出有代表性的考核維度(可量化信息)來反映定性指標(biāo)的完成情況.基于這個(gè)設(shè)想，筆者提出了一種基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法，如圖1所示.

圖1 定性指標(biāo)定量化考核方法Fig.1 The method of qualitative indicators quantitative assessment

基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法是以移動(dòng)辦公系統(tǒng)采集的客觀數(shù)據(jù)和員工績(jī)效考核結(jié)果數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法從移動(dòng)辦公數(shù)據(jù)中分析出能夠反映員工定性指標(biāo)完成情況的考核維度，根據(jù)關(guān)聯(lián)度來確定考核維度的權(quán)重系數(shù)，針對(duì)不同的考核維度制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)了定量化考核員工定性指標(biāo)的目的.該考核方法實(shí)現(xiàn)了定性指標(biāo)考核方式從傳統(tǒng)、主觀、模糊到創(chuàng)新、客觀和清楚的轉(zhuǎn)變，以分析客觀數(shù)據(jù)的方式代替以往考核者的主觀判斷，增強(qiáng)了考核結(jié)果的客觀公正性.

2 構(gòu)建流程

如前所述，基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)考核方法實(shí)現(xiàn)了以移動(dòng)辦公系統(tǒng)采集的客觀的員工工作過程數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，定量化考核員工定性指標(biāo)的目的.該方法構(gòu)建過程包括前期準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)處理和方法構(gòu)建四個(gè)階段，具體構(gòu)建流程如圖2所示.

圖2 方法構(gòu)建流程圖Fig.2 Method construction flow chart

1) 前期準(zhǔn)備包括確定定性考核指標(biāo)和選取工作行為特征項(xiàng).采用專家小組討論法確定考核對(duì)象的定性指標(biāo).把移動(dòng)辦公系統(tǒng)采集的各類數(shù)據(jù)稱為員工工作行為特征集BFs={BFi，i=1，2，…，n}，其中BFs表示工作行為特征集(Behavior feature set)，BFi表示第i個(gè)工作行為特征項(xiàng).同時(shí)采用專家小組討論法從考核對(duì)象的工作過程數(shù)據(jù)集中初步選取出多個(gè)能夠反映員工工作表現(xiàn)的工作行為特征項(xiàng).

2) 數(shù)據(jù)采集包括采集考核對(duì)象定性指標(biāo)的考核結(jié)果和采集考核對(duì)象的工作行為特征數(shù)據(jù).在一定時(shí)間段內(nèi)，通過移動(dòng)辦公軟件采集員工的工作行為特征數(shù)據(jù)，同時(shí)采用360度績(jī)效考核方法來獲取考核對(duì)象定性指標(biāo)的考核結(jié)果.

3) 基于無量綱化的數(shù)據(jù)預(yù)處理，由于不同的工作行為特征項(xiàng)往往具有不同的計(jì)量單位，存在量綱和數(shù)量級(jí)上的差異，數(shù)據(jù)之間不便于比較，難以得出正確結(jié)論，為此采用均值化變換方法[9]來對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，消除數(shù)據(jù)在量綱和數(shù)量級(jí)上的差異.

對(duì)于數(shù)據(jù)序列X={x(i)，i=1，2，…，n}，均值化變換后XD={x(i)d，i=1，2，…，n}，其中均值變換公式為

(1)

4) 基于灰色關(guān)聯(lián)分析法[10-11]的數(shù)據(jù)處理是指通過灰色關(guān)聯(lián)分析方法從考核對(duì)象的工作行為特征集中篩選出與定性指標(biāo)表現(xiàn)有很大關(guān)聯(lián)性的工作行為特征項(xiàng)，若某項(xiàng)工作行為特征與定性指標(biāo)的表現(xiàn)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)其進(jìn)行逆化或倒數(shù)化處理.

針對(duì)考核對(duì)象集G，按照定性考核指標(biāo)y考核成績(jī)的高低，把其分成t個(gè)不同層級(jí)的群體G={Gi，i=1，2，…，t}.不同層級(jí)群體相應(yīng)的考核結(jié)果集為{y(G)}={y(Gi)，i=1，2，…，t}，其中y(Gi)為第i層級(jí)考核成績(jī)的平均值.考核對(duì)象集G有p個(gè)工作行為特征項(xiàng)，不同層級(jí)群體的工作行為特征項(xiàng)值集合(常稱為比較數(shù)列)為

(2)

式中BFj(Gi)為第j個(gè)工作行為特征項(xiàng)在第i層級(jí)群體Gi中的平均值.

將第k個(gè)工作行為特征項(xiàng)(k=1，2，…，p)，在各個(gè)層級(jí)Gt上的數(shù)值與定性考核指標(biāo)y在對(duì)應(yīng)層級(jí)上的考核成績(jī)的差值(取絕對(duì)值)記為

Δk(Gi)=|y(Gi)-BFk(Gi)|

(3)

對(duì)于第k個(gè)工作行為特征項(xiàng)BFk，Δk(max)和Δk(min)分別記n個(gè)Δk(Gi)中的最大數(shù)和最小數(shù).對(duì)p個(gè)工作行為特征項(xiàng)，p個(gè)Δk(max)中的最大者為Δ(max)，p個(gè)Δk(min)中的最小者為Δ(min).這樣Δ(max)和Δ(min)分別為所有p個(gè)工作行為特征在各個(gè)層級(jí)Gi上的絕對(duì)差值中的最大者和最小者.于是第k個(gè)工作行為特征項(xiàng)BFk與定性考核指標(biāo)y在Gi層級(jí)上的關(guān)聯(lián)程度(也稱為關(guān)聯(lián)系數(shù))可通過下式計(jì)算[10-11]，即

(4)

式中：ρ為分辨系數(shù)，是用來削弱Δ(max)由于過大而使得定性考核指標(biāo)和各個(gè)工作行為特征項(xiàng)之間關(guān)聯(lián)系數(shù)失真的影響，其中0<ρ<1，本方法構(gòu)建過程中選ρ=0.5.

由于每個(gè)工作行為特征項(xiàng)與定性考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度是通過n個(gè)關(guān)聯(lián)系數(shù)來反映的，這些關(guān)聯(lián)信息分散，不便于從整體上進(jìn)行比較，需要集中信息以方便比較.而求平均值便是一種信息集中的方式，所以采用考核對(duì)象的工作行為特征項(xiàng)與定性考核指標(biāo)在各個(gè)層級(jí)群體上的關(guān)聯(lián)系數(shù)的平均值來定量反映工作行為特征項(xiàng)和定性指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度，其計(jì)算公式為

(5)

式中Rk為第k個(gè)工作行為特征項(xiàng)BFk與定性考核指標(biāo)y的關(guān)聯(lián)度.

5) 確定工作行為特征項(xiàng)權(quán)重系數(shù)，根據(jù)工作行為特征項(xiàng)與定性指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度來確定工作行為特征項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)，關(guān)聯(lián)程度越大則權(quán)重系數(shù)越大.權(quán)重系數(shù)W計(jì)算公式為

(6)

式中：Wi為第i個(gè)工作行為特征項(xiàng)BFi的權(quán)重系數(shù).

6) 方法構(gòu)建，一般采用加減分法和規(guī)定范圍法兩種方法，對(duì)于可量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行制定.而且往往需要根據(jù)員工職務(wù)的具體情況和分析歷史數(shù)據(jù)的方式來制定相應(yīng)合理的考核標(biāo)準(zhǔn).假設(shè)根據(jù)工作行為特征集BF′s的考核標(biāo)準(zhǔn)，得出相應(yīng)的考核得分S(BF′s)，則最終可知定性指標(biāo)y的考核得分S計(jì)算式為

(7)

3 應(yīng)用案例分析

已知杭州某服務(wù)外包公司的研發(fā)部門有12名產(chǎn)品經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理崗位的績(jī)效考核內(nèi)容包含了工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面.公司采用360度績(jī)效考核方法對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核，其中工作態(tài)度方面含有對(duì)員工工作積極性的考核.并且從2015年8月下旬，該公司開始投入使用移動(dòng)辦公系統(tǒng)，系統(tǒng)包含了消息模塊、考核模塊、休假模塊及任務(wù)模塊等.筆者以該公司產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果和移動(dòng)辦公數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)定量化考核員工定性指標(biāo)工作積極性方法的構(gòu)建過程進(jìn)行案例分析.

3.1 前期準(zhǔn)備

移動(dòng)辦公系統(tǒng)包含了考勤數(shù)據(jù)存儲(chǔ)表(t_attendance)，任務(wù)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)表(t_task)、消息信息存儲(chǔ)表(t_message)和休假存儲(chǔ)表(t_vacation)等.結(jié)合移動(dòng)辦公系統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)模型，初步篩選出能夠反映員工工作積極性表現(xiàn)的工作行為特征項(xiàng)如表1所示.

表1 工作行為特征項(xiàng)

3.2 數(shù)據(jù)采集

2015年12月1日—2016年2月29日期間，研發(fā)部門產(chǎn)品經(jīng)理的移動(dòng)數(shù)據(jù)有考勤信息768條，消息信息1 455條等，共計(jì)14 199條信息，以這些數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，從中分析計(jì)算出各個(gè)工作行為特征項(xiàng)的具體數(shù)值.在此期間公司對(duì)12名產(chǎn)品經(jīng)理工作積極性的考核結(jié)果為2人優(yōu)秀，2人良好，4人中等，3人及格，1人為不合格.為了方便計(jì)算，設(shè)定考核結(jié)果優(yōu)秀為95分，良好為85分，中等75分，及格65分，不合格55分.將積極性考核結(jié)果一致的產(chǎn)品經(jīng)理劃分為同一層級(jí)，求取各個(gè)工作行為特征項(xiàng)的平均值，最終得出的定性指標(biāo)工作積極性與工作行為特征的數(shù)值如表2所示.

表2 定性指標(biāo)工作積極性與工作行為特征的數(shù)值

Table 2 Value of qualitative indicators of job motivation and job behavior

層級(jí)考核結(jié)果/分時(shí)間/minX1X2X3頻率/次X4X5X6S1954.388.553.45.436.00.0S2854.093.242.05.59.80.0S37515.380.645.06.229.20.8S46510.620.026.26.816.00.5S5552.29.25.04.85.10.5

3.3 數(shù)據(jù)處理

按照數(shù)據(jù)無量綱化和灰色關(guān)聯(lián)分析方法的數(shù)據(jù)處理過程，采用DPS數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析工具，最終得出了績(jī)效考核指標(biāo)工作積極性與工作過程特征項(xiàng)的灰色關(guān)聯(lián)度結(jié)果，柱狀圖如圖3所示.

圖3 灰色關(guān)聯(lián)分析結(jié)果Fig.3 The result of grey incidence analysis

經(jīng)過專家小組討論，設(shè)置關(guān)聯(lián)度閾值為0.6，則高于關(guān)聯(lián)度閾值的工作行為特征項(xiàng)有任務(wù)平均早執(zhí)行時(shí)間、任務(wù)平均早完成時(shí)間、消息平均晚讀取時(shí)間和討論圈平均交流頻率，這些工作行為特征項(xiàng)相較于其他的特征項(xiàng)更能反映出員工定性指標(biāo)工作積極性的完成情況.然后根據(jù)式(6)確定各個(gè)工作行為特征項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)為{(任務(wù)平均早執(zhí)行時(shí)間，0.22)，(任務(wù)平均早完成時(shí)間，0.27)，(消息平均晚讀取時(shí)間，0.29)，(討論圈平均交流頻率，0.22)}.

3.4 方法構(gòu)建與應(yīng)用

專家小組參考績(jī)效考核結(jié)果和移動(dòng)辦公系統(tǒng)的歷史數(shù)據(jù)，運(yùn)用加減法制定各個(gè)工作行為特征項(xiàng)的考核標(biāo)準(zhǔn)如表3所示.

表3 考核維度的權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)

Table 3 The weight and evaluation standard of the assessment dimension

考核維度(可量化信息)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)平均早執(zhí)行時(shí)間0.22任務(wù)平均早執(zhí)行時(shí)間不少于1.5h為100分,每少10min減5分任務(wù)平均早完成時(shí)間0.27任務(wù)平均早完成時(shí)間不少于1h為100分,每少10min減10分消息平均晚讀取時(shí)間0.29總分100分,消息平均晚讀取時(shí)間每少半分鐘減5分討論圈平均交流頻率0.22討論圈平均交流頻率不少于每小時(shí)30次為100分,沒少一次減2分

根據(jù)2016年3月1日到2016年5月31日期間的員工定性指標(biāo)工作積極性的考核結(jié)果，隨機(jī)抽取考核優(yōu)秀的員工甲和考核合格的員工乙，對(duì)該方法進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表4所示，基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法得出的結(jié)果和360度考核結(jié)果都表明了員工甲在工作積極性方面優(yōu)于員工乙.

表4 定量化考核方法結(jié)果

此外，采用調(diào)查問卷的形式，向研發(fā)部門的同事、領(lǐng)導(dǎo)收集他們對(duì)基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核結(jié)果的反饋意見，根據(jù)定量化考核結(jié)果和反饋意見，筆者認(rèn)為該方法操作上方便，更加的客觀公正，且具有一定的準(zhǔn)確性.

4 結(jié) 論

針對(duì)傳統(tǒng)的員工定性指標(biāo)人為考核方式的主觀隨意性，筆者按照細(xì)化考核指標(biāo)的思路，提出了一種基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法，從移動(dòng)辦公數(shù)據(jù)中分析出可以反映定性指標(biāo)完成情況的可量化的考核維度，實(shí)現(xiàn)定量化考核定性指標(biāo)的目的.基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法適用于移動(dòng)辦公環(huán)境下的員工績(jī)效考核，并且相較于傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法，該方法操作更加簡(jiǎn)單方便，以分析客觀數(shù)據(jù)的方式代替以往考核者的主觀判斷，考核結(jié)果更加的客觀公正.通過應(yīng)用實(shí)例，基于移動(dòng)辦公的員工定性指標(biāo)定量化考核方法具有可行性和有效性，但對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)制定過程缺乏深入研究，后續(xù)工作中需加強(qiáng)這方面的工作，進(jìn)一步提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性.

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(責(zé)任編輯：劉 巖)

Research on method of quantitative assessment of staff qualitative indicators based on mobile office

LI Penglin, ZHANG Huike, LI Wei

(College of Computer Science and Technology, Zhejiang University of Technology, Hangzhou 310023, China)

The current assessment method of staff qualitative indicators is mainly relying on the assessors’ subjective impression, it will result in the assessment results prone to bias and unfair. In view of the human subjective assessment methods, and based on the background of mobile office model rapid development, this paper proposes a method of staff qualitative indicators quantitative assessment based on mobile office. This method uses the objective data from mobile office system to reflect the completion of staff qualitative indicators, achieve the purposes of assessing staff qualitative indicators quantitatively. This paper focus on studying the construction process of the method, presents the data processing of dimensionless, grey correlation analysis and determine weight coefficient. An example analysis shows the method is feasible and effective.

performance appraisal;qualitative index; quantitative; mobile office system; grey relational analysis

2017-01-18

李澎林(1968—)，男，浙江上虞人，教授，研究方向?yàn)楣芾硇畔⑾到y(tǒng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，E-mail：lpl@zjut.edu.cn.

TP311

A

1006-4303(2017)04-0434-05