社會(huì)偏好、報(bào)酬心理契合度與組織承諾

楊志強(qiáng) 石本仁 石水平

摘要：以340位企業(yè)管理者作為被試，實(shí)驗(yàn)研究表明，性別、年齡、受教育程度、管理層級(jí)等個(gè)體特征及規(guī)模等企業(yè)特征顯著影響其社會(huì)偏好；不公平厭惡偏好、競爭性偏好對(duì)其所得報(bào)酬的心理契合度與組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，而積極互惠偏好、社會(huì)福利偏好等高傳統(tǒng)性偏好具有負(fù)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)；進(jìn)一步研究表明，控制報(bào)酬心理契合度，友好型社會(huì)偏好越強(qiáng)，組織承諾越高；而帕累托破壞型社會(huì)偏好越強(qiáng)，組織承諾越低，我國企業(yè)具備建立在親社會(huì)性偏好基礎(chǔ)上的特殊信任結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：社會(huì)偏好；組織承諾；報(bào)酬心理契合度；心理學(xué)實(shí)驗(yàn)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.16

中圖分類號(hào)：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）06-0070-06

Social Preferences， CompensationPsychological Fit and Organizational Commitment

YANG Zhiqiang1， SHI Benren2， SHI Shuiping2

（1.School of Accounting， Guangdong University of Finance and Economics，Guangzhou 510320；

2.School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632）

Abstract：This paper conductes experiments with 340 managers； results show that managers individual characteristics and enterprise characteristics affect their social preferences significantly. Inequity aversion preference and competitive preference have positive mediating effect on the correlation of compensationpsychological fit and organizational commitment， while reciprocal preference， social welfare preference etc. have negative mediating effect. Further studies show that， prosocial preferences have positive correlation with organizational commitment， while dessocial preferences have negative correlation. Overall， managers have obvious prosocial preferences rather than dessocial preferences， which may be the special characteristic of trust structure in China.

Key words：social preferences； organizational commitment； compensationpsychological fit； psychology experiment

隨著中國經(jīng)濟(jì)的增長、國際化和可持續(xù)發(fā)展，各行業(yè)企業(yè)正面臨現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的節(jié)點(diǎn)，基于個(gè)性化的行為模式不斷增多。研究表明，當(dāng)組織價(jià)值觀、企業(yè)文化與員工偏好契合時(shí)，往往能提高其組織承諾[1]。親社會(huì)性偏好作為組織運(yùn)行的“潤滑劑”，容易在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生積極的感覺，形成穩(wěn)定的組織承諾。中國傳統(tǒng)文化中宣揚(yáng)的是“善”，例如儒家主張“仁，愛”、佛家提倡“慈悲為懷”等等，謙讓和諧、禮尚往來、公平公正、舍己為人等等都是傳統(tǒng)文化的精髓，企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)必須給予足夠的重視。20世紀(jì)七八十年代是對(duì)組織承諾結(jié)構(gòu)眾說紛紜的時(shí)代，在經(jīng)歷了單邊投入、情感依賴等階段后，直到90年代才形成較統(tǒng)一的看法，進(jìn)入了多維結(jié)構(gòu)階段。例如Meyer和Allen（1991）的“三因素結(jié)構(gòu)”、凌文輇等的“五因素模型”[2]等等。實(shí)際上，早期OReilly和Chatman的觀點(diǎn)極具代表性，即認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織之間三種不同層次的“心理契約”：順從、認(rèn)同和內(nèi)化[3]。如何在激勵(lì)契約中嵌入個(gè)體社會(huì)偏好，提高其組織承諾層次是至關(guān)重要的。

1理論與假設(shè)

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的建構(gòu)性替代主要體現(xiàn)在兩方面：第一，“信念-偏好-約束”假說對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假說的替代；第二，行為博弈假設(shè)對(duì)策略博弈假設(shè)的替代。近十年來，一系列有說服力的行為博弈實(shí)驗(yàn)，譬如最后通牒實(shí)驗(yàn)中響應(yīng)者拒絕提議者一個(gè)正的分配方案、禮物交換實(shí)驗(yàn)中的互惠互利行為等等，催生了社會(huì)偏好理論的出現(xiàn)[4]。社會(huì)偏好是指人們除了關(guān)注自己的利益外，還關(guān)注社會(huì)成員之間分配的偏好，由Camerer（1997）首次提出，并經(jīng)由Fehr和Schmidt（1999）、Andreoni和Miller（2002）等學(xué)者的發(fā)展而形成的體系。大致分為不公平厭惡偏好、社會(huì)福利偏好、互惠偏好、利他偏好、競爭性偏好等類型。社會(huì)偏好有積極的一面，即“友好型社會(huì)偏好”，比如積極互惠帶來合作行為等等[5]；但也有消極的一面，即“破壞型社會(huì)偏好”，比如消極互惠主義帶來報(bào)復(fù)、消極懈怠行為等等[6]。

11個(gè)體社會(huì)偏好傾向及其影響因素

社會(huì)偏好是與生俱來的，還是后天習(xí)得的？研究表明，個(gè)體的社會(huì)偏好的形成過程與其所處的特定的文化、制度環(huán)境、組織環(huán)境和個(gè)體特征都相關(guān)，例如Gilly（2010）指出，中國的員工體現(xiàn)出較強(qiáng)的不公平厭惡、利他主義和互惠主義偏好，較弱的競爭性偏好。夏紀(jì)軍（2005）進(jìn)行了一組信任實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)個(gè)人的信仰、地域、城鄉(xiāng)以及工作經(jīng)歷等對(duì)其信任結(jié)構(gòu)存在顯著影響。Gallego等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，男女兩性在社會(huì)偏好上存在顯著差異，例如發(fā)現(xiàn)女性要比男性具有更強(qiáng)的利他偏好、不公平厭惡、互惠偏好等等，而Gong和Yang（2012）則聲稱觀測(cè)不到社會(huì)偏好上的性別差異。從教育背景看，周業(yè)安等研究表明，與其他專業(yè)相比，經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的個(gè)體具有更低的利他偏好等[7]。歐陽葵和王國成等學(xué)者的研究都表明個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)偏好顯著影響其社會(huì)偏好[8]。此外，單位特征也影響個(gè)體社會(huì)偏好，例如在公司規(guī)模、企業(yè)文化、所有權(quán)結(jié)構(gòu)[9]等方面都發(fā)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)偏好的差異?；诖耍岢黾僭O(shè)：endprint

H1：控制其他因素，個(gè)體特征、風(fēng)險(xiǎn)偏好及其所處企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)顯著影響其社會(huì)偏好。

12管理者所得報(bào)酬的心理契合度與其組織承諾

20世紀(jì)60年代，“心理契約”概念被引入管理領(lǐng)域，Levinson等（1962）指出它是用于強(qiáng)調(diào)正式雇傭契約的內(nèi)容以外，隱含著的相互期望因素。報(bào)酬的心理契合度是指組織給予代理人報(bào)酬的強(qiáng)度、形式以及公平性等等與代理人預(yù)期相符合的程度，契合度越高，其滿意度就越高。20世紀(jì)80年代以來，人們普遍認(rèn)為，員工傾向于將其所在組織人格化，在與組織進(jìn)行交換中逐漸形成組織對(duì)其貢獻(xiàn)認(rèn)可的信念。當(dāng)員工感知到自己在組織中受支持程度很高時(shí)，他們就會(huì)通過承諾和努力做出互惠行為[10]。反之，一旦心理契約破裂，容易滋生消極的情感反應(yīng)，導(dǎo)致組織承諾減弱（Kickul，2001）。另外，也有研究表明，分配公平也對(duì)組織承諾有顯著的正向影響。當(dāng)員工感覺自己被剝削時(shí)，就會(huì)通過怠工、離職等復(fù)原機(jī)制來維持心理平衡?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H2：控制其他因素，管理者所得報(bào)酬心理契合度與組織承諾顯著正相關(guān)。

13管理者所得報(bào)酬的心理契合度與其組織承諾：社會(huì)偏好的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Akerlof和Yellen（1990）將公平關(guān)系刻畫為禮物交換，提出效率工資理念，公司提供慷慨工資，員工做出高努力作為回報(bào)。Fehr和Schmidt（1999）進(jìn)一步刻畫了兩種偏好：有利不公平厭惡和不利不公平厭惡，大量證據(jù)證實(shí)了人群中普遍存在這兩類偏好。例如當(dāng)個(gè)人獲得超額報(bào)酬時(shí)會(huì)因“不勞而獲”而產(chǎn)生“負(fù)罪感”，為了平衡這種感覺，他們會(huì)更加努力，有利不公平厭惡越強(qiáng)烈，“負(fù)罪感”就會(huì)越強(qiáng)，激勵(lì)效果就會(huì)越好；反之，當(dāng)沒有得到應(yīng)有的薪酬，就會(huì)感覺“被剝削”，進(jìn)而消極怠工，不利不公平厭惡越強(qiáng)烈，反向激勵(lì)就越明顯。國內(nèi)研究表明，公平交換意識(shí)對(duì)績效考核互動(dòng)公平感與反生產(chǎn)行為的負(fù)向關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。另外，基于“非對(duì)稱反應(yīng)理論”，即壞消息給人們帶來的痛苦遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于好消息帶來的快樂，預(yù)期不利不公平厭惡對(duì)激勵(lì)契約的調(diào)節(jié)效應(yīng)比有利不公平厭惡更強(qiáng)。當(dāng)人們獲得低收益的時(shí)候會(huì)傾向于降低其他人的收益，但競爭性偏好較強(qiáng)的人，即使在領(lǐng)先的時(shí)候也會(huì)傾向于增加自身的相對(duì)收益，而不惜損害他人甚至自己的絕對(duì)收益，因此他們對(duì)于報(bào)酬相對(duì)大小將非常敏感。閆威等研究表明，團(tuán)隊(duì)中個(gè)體競爭性偏好越強(qiáng)，共謀可能性越低，從而提高了成員的努力水平；而如果團(tuán)隊(duì)成員之間競爭性偏好越弱，越傾向于達(dá)成一致協(xié)議，彼此都降低自己的努力水平[11]。綜上，提出假設(shè)：

H3：控制其他因素，管理者不公平厭惡偏好、競爭性偏好對(duì)其所得報(bào)酬心理契合度與組織承諾之間關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)；其中，不利不公平厭惡與有利不公平厭惡呈現(xiàn)不對(duì)稱的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

受地理環(huán)境、文化背景等因素的影響，東西方的倫理和道德規(guī)范呈現(xiàn)較明顯的差異，自古以來中國都非常注重人際交往，諸如純利他主義（以德報(bào)怨）、社會(huì)福利偏好（大公無私）、積極互惠（滴水之恩，涌泉相報(bào)）、消極互惠（以牙還牙，以眼還眼）等普遍存在于人群中，體現(xiàn)了中國人的傳統(tǒng)性。本文認(rèn)為高傳統(tǒng)性的偏好會(huì)弱化純功利主義的激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織承諾的正向激勵(lì)效果，主要是基于以下理由：首先，與不公平厭惡、競爭性偏好等等以平等或競爭的交換關(guān)系為行為基準(zhǔn)不同，高傳統(tǒng)性偏好對(duì)組織報(bào)酬層次的給付相對(duì)不那么敏感，其他情感因素影響了其組織承諾；其次，高傳統(tǒng)性偏好的管理者秉持組織利益高于個(gè)人利益的信念，對(duì)薪酬制度有更高的遵從性與適應(yīng)性；此外，高傳統(tǒng)性偏好的管理者進(jìn)行報(bào)酬比較的動(dòng)機(jī)也會(huì)較弱，即使感知到自己處于不利地位時(shí)，也會(huì)比較容易容忍分配結(jié)果。近年來，許多證據(jù)支持以上觀點(diǎn)，例如楊春江等研究指出，與利己傾向的員工相比，利他偏好和社會(huì)福利偏好強(qiáng)烈的員工更重視集體利益，對(duì)低收益狀態(tài)有較高的容忍[12]。王明琳等指出，當(dāng)企業(yè)成長至一定階段后，利他主義對(duì)代理成本的積極效應(yīng)逐步下降，同時(shí)消極效應(yīng)逐步上升[13]。韓姣杰等研究表明，當(dāng)利潤分享系數(shù)為零時(shí)，互惠偏好的變化不會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的行為決策[14]。由于積極互惠更有文化契合性，預(yù)期其調(diào)節(jié)效應(yīng)比消極互惠更明顯。綜上，提出假設(shè)：

H4：控制其他因素，管理者互惠偏好、利他偏好、社會(huì)福利偏好對(duì)其所得報(bào)酬心理契合度與組織承諾之間關(guān)系具有負(fù)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)；其中，積極互惠與消極互惠呈現(xiàn)不對(duì)稱的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

14管理者社會(huì)偏好傾向與組織承諾：控制報(bào)酬的心理契合度

社會(huì)偏好除了可通過調(diào)節(jié)效應(yīng)發(fā)揮治理作用外，預(yù)期也可以直接作用于組織承諾。具有友好型社會(huì)偏好類型的管理者，容易與組織形成和諧關(guān)系而具有較高的組織承諾，例如研究發(fā)現(xiàn)，組織支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響部分受到個(gè)體積極情緒的中介[15]；而帕累托破壞型社會(huì)偏好較強(qiáng)的管理者，容易對(duì)與預(yù)期不一致的組織環(huán)境比較敏感，降低其組織承諾。再如對(duì)于有利不公平厭惡較強(qiáng)的管理者，感知到的不公平會(huì)增強(qiáng)其對(duì)組織的情感承諾；相反，對(duì)于不利不公平厭惡較強(qiáng)的管理者，公平的薪酬契約效果會(huì)更好[9]。此外，有研究指出，高積極互惠的員工更傾向以更加利于組織的方式行事，社會(huì)福利偏好較強(qiáng)的管理者更容易對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的情感依附[10]。而Bernheim和Stark等（1988）發(fā)現(xiàn)，即使某些家族成員在法律上沒有企業(yè)的所有權(quán)，利他偏好也會(huì)促使其表現(xiàn)出較高的組織承諾。綜上，提出假設(shè)：

H5：控制所得報(bào)酬心理契合度，管理者友好型社會(huì)偏好越強(qiáng)，其組織承諾程度越高；破壞型社會(huì)偏好越強(qiáng)，組織承諾程度越低。

2研究方法

21數(shù)據(jù)收集

本實(shí)驗(yàn)于2011年10月至2014年12月期間在暨南大學(xué)和廣東財(cái)經(jīng)類大學(xué)EMBA、MBA、MPAcc以及其他商科專業(yè)課堂上進(jìn)行，總共310位企業(yè)管理人員參與實(shí)驗(yàn)。為進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，本文設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，在實(shí)驗(yàn)結(jié)束后讓被試填寫，有效問卷310份。為保證問卷的信度，進(jìn)行了（2周間隔）重測(cè)信度分析，Bivariate相關(guān)系數(shù)超過09，問卷具有較高的信度。endprint

22變量的測(cè)量

221社會(huì)偏好傾向：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

借鑒Chen和Li的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)[16]，讓被試在既定情景下，對(duì)“分餅”方案進(jìn)行選擇：“假設(shè)被試和其對(duì)應(yīng)方是在同一公司相同層級(jí)的管理人員，各方面條件都相似，今年業(yè)績都比較好，公司決定對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，被試的選擇將決定他自己和對(duì)應(yīng)方的獎(jiǎng)金數(shù)量?！痹O(shè)計(jì)了三個(gè)實(shí)驗(yàn)局，第一個(gè)是獨(dú)裁者博弈實(shí)驗(yàn)；第二個(gè)是在序貫博弈中做“提議者”決策；第三個(gè)是在序貫博弈中做“響應(yīng)者”決策（見圖3）。每一個(gè)序貫博弈實(shí)驗(yàn)都進(jìn)行了兩次隔離決策，隨機(jī)配對(duì)，以防止被試間的共謀。本次實(shí)驗(yàn)共有310位被試參與，進(jìn)行了8組獨(dú)裁者博弈和22組策略博弈（表1），共進(jìn)行9014次決策。

為了甄別各種社會(huì)偏好的相對(duì)強(qiáng)度，借鑒Teyssier等的做法[17]，采用被試愿意為了達(dá)到某類分配結(jié)果支付多大的成本進(jìn)行加權(quán)度量：

SPj=∑Dummy_choicen，j×Wn（1）

SPj表示被試j的某種社會(huì)偏好的強(qiáng)度，分別用有利不公平厭惡（AIAPj）、不利不公平厭惡（DIAPj）、積極互惠（PRPj）、消極互惠（NRPj）、利他主義（APj）、社會(huì)福利最大（SWPj）、競爭性偏好（CPj）替代。虛擬變量Dummy_choicen，j表示被試j在第n個(gè)方案中是否存在某種偏好傾向的選擇，如果是賦值1；否則賦值0。Wn表示第n個(gè)方案權(quán)重指數(shù)。

222報(bào)酬的心理契合度：因子分析

報(bào)酬的心理契合度問卷主要借鑒明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ），包括5個(gè)題項(xiàng)。信度分析Cronbach α系數(shù)為0.83，具有足夠的信度。因子分析KMO檢驗(yàn)值為080，Bartlett球形度檢驗(yàn)χ2值為60557（df=10，p<001），通過主成分分析得到一個(gè)因子，解釋了原始數(shù)據(jù)60388%的方差變異。為計(jì)算報(bào)酬心理契合度（CPF），采用Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的四分旋轉(zhuǎn)法，得到成分得分系數(shù)矩陣，則：

CFP=∑5n=1Qn_score×coefficientn×VCR（2）

其中，Qn_Score為被試對(duì)條目n的選擇得分，coefficientn為條目n成分得分系數(shù)，VCR為因子的方差貢獻(xiàn)率，即VCR=60388%。

223組織承諾：因子分析

組織承諾量表主要借鑒凌文輇等的量表[2]，從情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾5個(gè)因素進(jìn)行調(diào)查，剔除負(fù)荷較低的條目后，共20個(gè)題項(xiàng)。信度分析Cronbach α系數(shù)為077。采用Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的四分旋轉(zhuǎn)法，得到成分得分系數(shù)矩陣，則：

M_OC=∑2i=1∑5n=1Qn_score×coefficienti，n×VCRi（3）

其中，M_OC為組織承諾變量，分別用AOC、NOC、IOC、EOC和OOC替代；Qn_Score為被試對(duì)條目n的選擇得分；coefficienti，n為第i個(gè)因子條目n成分得分系數(shù)；VCRi為第i個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率。最后，由五因素的加權(quán)平均數(shù)得到綜合指數(shù)OC。

23控制變量

為了對(duì)假設(shè)1至假設(shè)5進(jìn)行檢驗(yàn)，本文控制了管理者個(gè)體特征及其所在企業(yè)特征變量，具體包括：Sex為性別，男性賦值1，女性賦值為0；Age為年齡；Education為教育程度，學(xué)歷越高賦值越大；RI為風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好，采用被試參與風(fēng)險(xiǎn)性投資的頻率衡量；Level為管理層級(jí)高低，層級(jí)越高賦值越大；Stated表示所在企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)，國有企業(yè)賦值1，否則賦值0；Size為公司規(guī)模，用公司員工人數(shù)衡量；Industry表示公司所處行業(yè)。

3實(shí)證結(jié)果與分析

31社會(huì)偏好影響因素

表2中模型的F值都在1%或者5%的水平上顯著，模型有效。由表可見，相對(duì)于男性管理者，女性管理者的不公平厭惡和利他偏好顯著更強(qiáng)，與預(yù)期一致[7]；女性管理者比男性管理者具有更強(qiáng)的競爭性偏好，跟預(yù)期不同，這可能是由于在男性主導(dǎo)地位的職場(chǎng)中，走上管理崗位的女性競爭意識(shí)更強(qiáng)些。從年齡看，年齡越大，其不公平厭惡偏好和利他偏好顯著更強(qiáng)，說明年齡越大，受到傳統(tǒng)文化的影響越大。從受教育程度來看，受教育程度越高的管理者，其利他偏好顯著越弱，而消極互惠偏好顯著越強(qiáng)。從管理層級(jí)來看，管理者所處層級(jí)越高，其各類社會(huì)偏好都較弱，說明所處層級(jí)越高，決策時(shí)越少受到其自身偏好的影響。此外，相對(duì)于小公司，大公司的管理者不公平厭惡、利他主義、積極互惠和社會(huì)福利偏好都更強(qiáng)烈，而消極互惠偏好和競爭性偏好相對(duì)較弱。

32社會(huì)偏好的中介效應(yīng)

表3中模型的F檢驗(yàn)值均在1%的水平上顯著，模型有效。由表可見，管理者報(bào)酬心理契合度與各個(gè)層次的組織承諾都在1%水平上顯著正相關(guān)[13]，支持了假設(shè)2。

表4中模型的F值均在1%的水平上顯著，模型有效。由表可知，有利不公平厭惡、不利不公平厭惡和競爭性偏好都正向調(diào)節(jié)了報(bào)酬心理契合度與組織承諾之間的關(guān)系，且DIAP×CPF系數(shù)大于AIAP×CPF的系數(shù)，呈非對(duì)稱調(diào)節(jié)效應(yīng)，支持了假設(shè)3。而PRP×CPF、SWP×CPF均顯著為負(fù)，支持了假設(shè)4，即高傳統(tǒng)性偏好弱化了報(bào)酬心理契合度的激勵(lì)效果。與預(yù)期不一致的是，NRP×CPF、AP×CPF系數(shù)為正，但都不顯著。前者可能是“投我以桃，報(bào)之以李”的積極互惠要比“以牙還牙，以眼還眼”的消極互惠更具文化認(rèn)同性；而后者可能是由于樣本中的管理者所在企業(yè)的發(fā)展階段還沒有達(dá)到足以使得利他行為弱化報(bào)酬契約激勵(lì)效果的負(fù)面效應(yīng)，完全掩蓋了其作為“潤滑油”角色給企業(yè)帶來的積極效應(yīng)。

33社會(huì)偏好的直接影響

表5中模型的F檢驗(yàn)值均在1%的水平上顯著，模型有效。由表可知，假設(shè)5得到支持，控制薪酬因素，社會(huì)偏好更積極的管理者組織承諾較高；而社會(huì)偏好更消極的管理者比較容易受到在與組織互動(dòng)中負(fù)面情緒的影響，導(dǎo)致較低的組織承諾。endprint

4結(jié)論和啟示

親社會(huì)行為是維持人與人之間良好關(guān)系的重要基礎(chǔ)，也是建立公正、和諧社會(huì)的重要保障[18]，本研究表明，個(gè)體社會(huì)偏好是可以被塑造的，并且它能夠通過兩條路徑影響其組織承諾：一是通過影響報(bào)酬契約的激勵(lì)效果；二是社會(huì)偏好本身直接影響其行為決策。企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，如能考慮被激勵(lì)對(duì)象的社會(huì)偏好，可以改進(jìn)契約效率；企業(yè)還可以通過企業(yè)文化的構(gòu)建，引導(dǎo)、培育管理者形成友好型社會(huì)偏好，以激發(fā)其選擇親社會(huì)行為。

社會(huì)偏好影響組織承諾的兩條路徑并不總是激勵(lì)相容的，有時(shí)甚至是相悖的。例如積極互惠作為友好型社會(huì)偏好能夠提高組織承諾，但它卻會(huì)弱化報(bào)酬契約的激勵(lì)效果；再如，在家族企業(yè)初級(jí)階段，利他主義行為充當(dāng)企業(yè)“潤滑油”的角色尤為突出，但隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，利他偏好的負(fù)面調(diào)節(jié)效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，引發(fā)諸如“雙向套牢”“多重歧視”等問題。因此，根據(jù)企業(yè)所處的不同發(fā)展階段和環(huán)境，引入相機(jī)選擇的動(dòng)態(tài)治理機(jī)制，才能最大程度發(fā)揮社會(huì)偏好在企業(yè)資源配置上的積極效應(yīng)。

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（責(zé)任編輯：何彬）endprint