社會偏好、報酬心理契合度與組織承諾

楊志強 石本仁 石水平

摘要：以340位企業(yè)管理者作為被試，實驗研究表明，性別、年齡、受教育程度、管理層級等個體特征及規(guī)模等企業(yè)特征顯著影響其社會偏好；不公平厭惡偏好、競爭性偏好對其所得報酬的心理契合度與組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)效應，而積極互惠偏好、社會福利偏好等高傳統(tǒng)性偏好具有負向的調(diào)節(jié)效應；進一步研究表明，控制報酬心理契合度，友好型社會偏好越強，組織承諾越高；而帕累托破壞型社會偏好越強，組織承諾越低，我國企業(yè)具備建立在親社會性偏好基礎(chǔ)上的特殊信任結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：社會偏好；組織承諾；報酬心理契合度；心理學實驗

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.16

中圖分類號：F27292 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）06-0070-06

Social Preferences， CompensationPsychological Fit and Organizational Commitment

YANG Zhiqiang1， SHI Benren2， SHI Shuiping2

（1.School of Accounting， Guangdong University of Finance and Economics，Guangzhou 510320；

2.School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632）

Abstract：This paper conductes experiments with 340 managers； results show that managers individual characteristics and enterprise characteristics affect their social preferences significantly. Inequity aversion preference and competitive preference have positive mediating effect on the correlation of compensationpsychological fit and organizational commitment， while reciprocal preference， social welfare preference etc. have negative mediating effect. Further studies show that， prosocial preferences have positive correlation with organizational commitment， while dessocial preferences have negative correlation. Overall， managers have obvious prosocial preferences rather than dessocial preferences， which may be the special characteristic of trust structure in China.

Key words：social preferences； organizational commitment； compensationpsychological fit； psychology experiment

隨著中國經(jīng)濟的增長、國際化和可持續(xù)發(fā)展，各行業(yè)企業(yè)正面臨現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的節(jié)點，基于個性化的行為模式不斷增多。研究表明，當組織價值觀、企業(yè)文化與員工偏好契合時，往往能提高其組織承諾[1]。親社會性偏好作為組織運行的“潤滑劑”，容易在團隊中產(chǎn)生積極的感覺，形成穩(wěn)定的組織承諾。中國傳統(tǒng)文化中宣揚的是“善”，例如儒家主張“仁，愛”、佛家提倡“慈悲為懷”等等，謙讓和諧、禮尚往來、公平公正、舍己為人等等都是傳統(tǒng)文化的精髓，企業(yè)激勵制度設(shè)計必須給予足夠的重視。20世紀七八十年代是對組織承諾結(jié)構(gòu)眾說紛紜的時代，在經(jīng)歷了單邊投入、情感依賴等階段后，直到90年代才形成較統(tǒng)一的看法，進入了多維結(jié)構(gòu)階段。例如Meyer和Allen（1991）的“三因素結(jié)構(gòu)”、凌文輇等的“五因素模型”[2]等等。實際上，早期OReilly和Chatman的觀點極具代表性，即認為組織承諾反映了員工與組織之間三種不同層次的“心理契約”：順從、認同和內(nèi)化[3]。如何在激勵契約中嵌入個體社會偏好，提高其組織承諾層次是至關(guān)重要的。

1理論與假設(shè)

行為經(jīng)濟學對傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論的建構(gòu)性替代主要體現(xiàn)在兩方面：第一，“信念-偏好-約束”假說對“經(jīng)濟人”假說的替代；第二，行為博弈假設(shè)對策略博弈假設(shè)的替代。近十年來，一系列有說服力的行為博弈實驗，譬如最后通牒實驗中響應者拒絕提議者一個正的分配方案、禮物交換實驗中的互惠互利行為等等，催生了社會偏好理論的出現(xiàn)[4]。社會偏好是指人們除了關(guān)注自己的利益外，還關(guān)注社會成員之間分配的偏好，由Camerer（1997）首次提出，并經(jīng)由Fehr和Schmidt（1999）、Andreoni和Miller（2002）等學者的發(fā)展而形成的體系。大致分為不公平厭惡偏好、社會福利偏好、互惠偏好、利他偏好、競爭性偏好等類型。社會偏好有積極的一面，即“友好型社會偏好”，比如積極互惠帶來合作行為等等[5]；但也有消極的一面，即“破壞型社會偏好”，比如消極互惠主義帶來報復、消極懈怠行為等等[6]。

11個體社會偏好傾向及其影響因素

社會偏好是與生俱來的，還是后天習得的？研究表明，個體的社會偏好的形成過程與其所處的特定的文化、制度環(huán)境、組織環(huán)境和個體特征都相關(guān)，例如Gilly（2010）指出，中國的員工體現(xiàn)出較強的不公平厭惡、利他主義和互惠主義偏好，較弱的競爭性偏好。夏紀軍（2005）進行了一組信任實驗，發(fā)現(xiàn)個人的信仰、地域、城鄉(xiāng)以及工作經(jīng)歷等對其信任結(jié)構(gòu)存在顯著影響。Gallego等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，男女兩性在社會偏好上存在顯著差異，例如發(fā)現(xiàn)女性要比男性具有更強的利他偏好、不公平厭惡、互惠偏好等等，而Gong和Yang（2012）則聲稱觀測不到社會偏好上的性別差異。從教育背景看，周業(yè)安等研究表明，與其他專業(yè)相比，經(jīng)濟學專業(yè)的個體具有更低的利他偏好等[7]。歐陽葵和王國成等學者的研究都表明個體的風險偏好顯著影響其社會偏好[8]。此外，單位特征也影響個體社會偏好，例如在公司規(guī)模、企業(yè)文化、所有權(quán)結(jié)構(gòu)[9]等方面都發(fā)現(xiàn)個體的社會偏好的差異?；诖?，提出假設(shè)：

H1：控制其他因素，個體特征、風險偏好及其所處企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)顯著影響其社會偏好。

12管理者所得報酬的心理契合度與其組織承諾

20世紀60年代，“心理契約”概念被引入管理領(lǐng)域，Levinson等（1962）指出它是用于強調(diào)正式雇傭契約的內(nèi)容以外，隱含著的相互期望因素。報酬的心理契合度是指組織給予代理人報酬的強度、形式以及公平性等等與代理人預期相符合的程度，契合度越高，其滿意度就越高。20世紀80年代以來，人們普遍認為，員工傾向于將其所在組織人格化，在與組織進行交換中逐漸形成組織對其貢獻認可的信念。當員工感知到自己在組織中受支持程度很高時，他們就會通過承諾和努力做出互惠行為[10]。反之，一旦心理契約破裂，容易滋生消極的情感反應，導致組織承諾減弱（Kickul，2001）。另外，也有研究表明，分配公平也對組織承諾有顯著的正向影響。當員工感覺自己被剝削時，就會通過怠工、離職等復原機制來維持心理平衡?；诖?，提出假設(shè)：

H2：控制其他因素，管理者所得報酬心理契合度與組織承諾顯著正相關(guān)。

13管理者所得報酬的心理契合度與其組織承諾：社會偏好的調(diào)節(jié)效應

Akerlof和Yellen（1990）將公平關(guān)系刻畫為禮物交換，提出效率工資理念，公司提供慷慨工資，員工做出高努力作為回報。Fehr和Schmidt（1999）進一步刻畫了兩種偏好：有利不公平厭惡和不利不公平厭惡，大量證據(jù)證實了人群中普遍存在這兩類偏好。例如當個人獲得超額報酬時會因“不勞而獲”而產(chǎn)生“負罪感”，為了平衡這種感覺，他們會更加努力，有利不公平厭惡越強烈，“負罪感”就會越強，激勵效果就會越好；反之，當沒有得到應有的薪酬，就會感覺“被剝削”，進而消極怠工，不利不公平厭惡越強烈，反向激勵就越明顯。國內(nèi)研究表明，公平交換意識對績效考核互動公平感與反生產(chǎn)行為的負向關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應。另外，基于“非對稱反應理論”，即壞消息給人們帶來的痛苦遠遠要大于好消息帶來的快樂，預期不利不公平厭惡對激勵契約的調(diào)節(jié)效應比有利不公平厭惡更強。當人們獲得低收益的時候會傾向于降低其他人的收益，但競爭性偏好較強的人，即使在領(lǐng)先的時候也會傾向于增加自身的相對收益，而不惜損害他人甚至自己的絕對收益，因此他們對于報酬相對大小將非常敏感。閆威等研究表明，團隊中個體競爭性偏好越強，共謀可能性越低，從而提高了成員的努力水平；而如果團隊成員之間競爭性偏好越弱，越傾向于達成一致協(xié)議，彼此都降低自己的努力水平[11]。綜上，提出假設(shè)：

H3：控制其他因素，管理者不公平厭惡偏好、競爭性偏好對其所得報酬心理契合度與組織承諾之間關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)效應；其中，不利不公平厭惡與有利不公平厭惡呈現(xiàn)不對稱的調(diào)節(jié)效應。

受地理環(huán)境、文化背景等因素的影響，東西方的倫理和道德規(guī)范呈現(xiàn)較明顯的差異，自古以來中國都非常注重人際交往，諸如純利他主義（以德報怨）、社會福利偏好（大公無私）、積極互惠（滴水之恩，涌泉相報）、消極互惠（以牙還牙，以眼還眼）等普遍存在于人群中，體現(xiàn)了中國人的傳統(tǒng)性。本文認為高傳統(tǒng)性的偏好會弱化純功利主義的激勵機制對組織承諾的正向激勵效果，主要是基于以下理由：首先，與不公平厭惡、競爭性偏好等等以平等或競爭的交換關(guān)系為行為基準不同，高傳統(tǒng)性偏好對組織報酬層次的給付相對不那么敏感，其他情感因素影響了其組織承諾；其次，高傳統(tǒng)性偏好的管理者秉持組織利益高于個人利益的信念，對薪酬制度有更高的遵從性與適應性；此外，高傳統(tǒng)性偏好的管理者進行報酬比較的動機也會較弱，即使感知到自己處于不利地位時，也會比較容易容忍分配結(jié)果。近年來，許多證據(jù)支持以上觀點，例如楊春江等研究指出，與利己傾向的員工相比，利他偏好和社會福利偏好強烈的員工更重視集體利益，對低收益狀態(tài)有較高的容忍[12]。王明琳等指出，當企業(yè)成長至一定階段后，利他主義對代理成本的積極效應逐步下降，同時消極效應逐步上升[13]。韓姣杰等研究表明，當利潤分享系數(shù)為零時，互惠偏好的變化不會影響團隊成員的行為決策[14]。由于積極互惠更有文化契合性，預期其調(diào)節(jié)效應比消極互惠更明顯。綜上，提出假設(shè)：

H4：控制其他因素，管理者互惠偏好、利他偏好、社會福利偏好對其所得報酬心理契合度與組織承諾之間關(guān)系具有負向的調(diào)節(jié)效應；其中，積極互惠與消極互惠呈現(xiàn)不對稱的調(diào)節(jié)效應。

14管理者社會偏好傾向與組織承諾：控制報酬的心理契合度

社會偏好除了可通過調(diào)節(jié)效應發(fā)揮治理作用外，預期也可以直接作用于組織承諾。具有友好型社會偏好類型的管理者，容易與組織形成和諧關(guān)系而具有較高的組織承諾，例如研究發(fā)現(xiàn)，組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響部分受到個體積極情緒的中介[15]；而帕累托破壞型社會偏好較強的管理者，容易對與預期不一致的組織環(huán)境比較敏感，降低其組織承諾。再如對于有利不公平厭惡較強的管理者，感知到的不公平會增強其對組織的情感承諾；相反，對于不利不公平厭惡較強的管理者，公平的薪酬契約效果會更好[9]。此外，有研究指出，高積極互惠的員工更傾向以更加利于組織的方式行事，社會福利偏好較強的管理者更容易對組織產(chǎn)生較強的情感依附[10]。而Bernheim和Stark等（1988）發(fā)現(xiàn)，即使某些家族成員在法律上沒有企業(yè)的所有權(quán)，利他偏好也會促使其表現(xiàn)出較高的組織承諾。綜上，提出假設(shè)：

H5：控制所得報酬心理契合度，管理者友好型社會偏好越強，其組織承諾程度越高；破壞型社會偏好越強，組織承諾程度越低。

2研究方法

21數(shù)據(jù)收集

本實驗于2011年10月至2014年12月期間在暨南大學和廣東財經(jīng)類大學EMBA、MBA、MPAcc以及其他商科專業(yè)課堂上進行，總共310位企業(yè)管理人員參與實驗。為進行假設(shè)檢驗，本文設(shè)計了調(diào)查問卷，在實驗結(jié)束后讓被試填寫，有效問卷310份。為保證問卷的信度，進行了（2周間隔）重測信度分析，Bivariate相關(guān)系數(shù)超過09，問卷具有較高的信度。

22變量的測量

221社會偏好傾向：實驗設(shè)計

借鑒Chen和Li的實驗設(shè)計[16]，讓被試在既定情景下，對“分餅”方案進行選擇：“假設(shè)被試和其對應方是在同一公司相同層級的管理人員，各方面條件都相似，今年業(yè)績都比較好，公司決定對其進行獎勵，被試的選擇將決定他自己和對應方的獎金數(shù)量?！痹O(shè)計了三個實驗局，第一個是獨裁者博弈實驗；第二個是在序貫博弈中做“提議者”決策；第三個是在序貫博弈中做“響應者”決策（見圖3）。每一個序貫博弈實驗都進行了兩次隔離決策，隨機配對，以防止被試間的共謀。本次實驗共有310位被試參與，進行了8組獨裁者博弈和22組策略博弈（表1），共進行9014次決策。

為了甄別各種社會偏好的相對強度，借鑒Teyssier等的做法[17]，采用被試愿意為了達到某類分配結(jié)果支付多大的成本進行加權(quán)度量：

SPj=∑Dummy_choicen，j×Wn（1）

SPj表示被試j的某種社會偏好的強度，分別用有利不公平厭惡（AIAPj）、不利不公平厭惡（DIAPj）、積極互惠（PRPj）、消極互惠（NRPj）、利他主義（APj）、社會福利最大（SWPj）、競爭性偏好（CPj）替代。虛擬變量Dummy_choicen，j表示被試j在第n個方案中是否存在某種偏好傾向的選擇，如果是賦值1；否則賦值0。Wn表示第n個方案權(quán)重指數(shù)。

222報酬的心理契合度：因子分析

報酬的心理契合度問卷主要借鑒明尼蘇達滿意度量表（MSQ），包括5個題項。信度分析Cronbach α系數(shù)為0.83，具有足夠的信度。因子分析KMO檢驗值為080，Bartlett球形度檢驗χ2值為60557（df=10，p<001），通過主成分分析得到一個因子，解釋了原始數(shù)據(jù)60388%的方差變異。為計算報酬心理契合度（CPF），采用Kaiser標準化的四分旋轉(zhuǎn)法，得到成分得分系數(shù)矩陣，則：

CFP=∑5n=1Qn_score×coefficientn×VCR（2）

其中，Qn_Score為被試對條目n的選擇得分，coefficientn為條目n成分得分系數(shù)，VCR為因子的方差貢獻率，即VCR=60388%。

223組織承諾：因子分析

組織承諾量表主要借鑒凌文輇等的量表[2]，從情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾5個因素進行調(diào)查，剔除負荷較低的條目后，共20個題項。信度分析Cronbach α系數(shù)為077。采用Kaiser標準化的四分旋轉(zhuǎn)法，得到成分得分系數(shù)矩陣，則：

M_OC=∑2i=1∑5n=1Qn_score×coefficienti，n×VCRi（3）

其中，M_OC為組織承諾變量，分別用AOC、NOC、IOC、EOC和OOC替代；Qn_Score為被試對條目n的選擇得分；coefficienti，n為第i個因子條目n成分得分系數(shù)；VCRi為第i個因子的方差貢獻率。最后，由五因素的加權(quán)平均數(shù)得到綜合指數(shù)OC。

23控制變量

為了對假設(shè)1至假設(shè)5進行檢驗，本文控制了管理者個體特征及其所在企業(yè)特征變量，具體包括：Sex為性別，男性賦值1，女性賦值為0；Age為年齡；Education為教育程度，學歷越高賦值越大；RI為風險厭惡偏好，采用被試參與風險性投資的頻率衡量；Level為管理層級高低，層級越高賦值越大；Stated表示所在企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)，國有企業(yè)賦值1，否則賦值0；Size為公司規(guī)模，用公司員工人數(shù)衡量；Industry表示公司所處行業(yè)。

3實證結(jié)果與分析

31社會偏好影響因素

表2中模型的F值都在1%或者5%的水平上顯著，模型有效。由表可見，相對于男性管理者，女性管理者的不公平厭惡和利他偏好顯著更強，與預期一致[7]；女性管理者比男性管理者具有更強的競爭性偏好，跟預期不同，這可能是由于在男性主導地位的職場中，走上管理崗位的女性競爭意識更強些。從年齡看，年齡越大，其不公平厭惡偏好和利他偏好顯著更強，說明年齡越大，受到傳統(tǒng)文化的影響越大。從受教育程度來看，受教育程度越高的管理者，其利他偏好顯著越弱，而消極互惠偏好顯著越強。從管理層級來看，管理者所處層級越高，其各類社會偏好都較弱，說明所處層級越高，決策時越少受到其自身偏好的影響。此外，相對于小公司，大公司的管理者不公平厭惡、利他主義、積極互惠和社會福利偏好都更強烈，而消極互惠偏好和競爭性偏好相對較弱。

32社會偏好的中介效應

表3中模型的F檢驗值均在1%的水平上顯著，模型有效。由表可見，管理者報酬心理契合度與各個層次的組織承諾都在1%水平上顯著正相關(guān)[13]，支持了假設(shè)2。

表4中模型的F值均在1%的水平上顯著，模型有效。由表可知，有利不公平厭惡、不利不公平厭惡和競爭性偏好都正向調(diào)節(jié)了報酬心理契合度與組織承諾之間的關(guān)系，且DIAP×CPF系數(shù)大于AIAP×CPF的系數(shù)，呈非對稱調(diào)節(jié)效應，支持了假設(shè)3。而PRP×CPF、SWP×CPF均顯著為負，支持了假設(shè)4，即高傳統(tǒng)性偏好弱化了報酬心理契合度的激勵效果。與預期不一致的是，NRP×CPF、AP×CPF系數(shù)為正，但都不顯著。前者可能是“投我以桃，報之以李”的積極互惠要比“以牙還牙，以眼還眼”的消極互惠更具文化認同性；而后者可能是由于樣本中的管理者所在企業(yè)的發(fā)展階段還沒有達到足以使得利他行為弱化報酬契約激勵效果的負面效應，完全掩蓋了其作為“潤滑油”角色給企業(yè)帶來的積極效應。

33社會偏好的直接影響

表5中模型的F檢驗值均在1%的水平上顯著，模型有效。由表可知，假設(shè)5得到支持，控制薪酬因素，社會偏好更積極的管理者組織承諾較高；而社會偏好更消極的管理者比較容易受到在與組織互動中負面情緒的影響，導致較低的組織承諾。

4結(jié)論和啟示

親社會行為是維持人與人之間良好關(guān)系的重要基礎(chǔ)，也是建立公正、和諧社會的重要保障[18]，本研究表明，個體社會偏好是可以被塑造的，并且它能夠通過兩條路徑影響其組織承諾：一是通過影響報酬契約的激勵效果；二是社會偏好本身直接影響其行為決策。企業(yè)在薪酬制度設(shè)計時，如能考慮被激勵對象的社會偏好，可以改進契約效率；企業(yè)還可以通過企業(yè)文化的構(gòu)建，引導、培育管理者形成友好型社會偏好，以激發(fā)其選擇親社會行為。

社會偏好影響組織承諾的兩條路徑并不總是激勵相容的，有時甚至是相悖的。例如積極互惠作為友好型社會偏好能夠提高組織承諾，但它卻會弱化報酬契約的激勵效果；再如，在家族企業(yè)初級階段，利他主義行為充當企業(yè)“潤滑油”的角色尤為突出，但隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，利他偏好的負面調(diào)節(jié)效應逐漸顯現(xiàn)，引發(fā)諸如“雙向套牢”“多重歧視”等問題。因此，根據(jù)企業(yè)所處的不同發(fā)展階段和環(huán)境，引入相機選擇的動態(tài)治理機制，才能最大程度發(fā)揮社會偏好在企業(yè)資源配置上的積極效應。

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（責任編輯：何彬）