四川林業(yè)勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策

張 睫

(四川省林業(yè)調(diào)查規(guī)劃院， 四川 成都 610081)

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四川林業(yè)勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策

張 睫

(四川省林業(yè)調(diào)查規(guī)劃院， 四川 成都 610081)

探討勘察設(shè)計(jì)單位專業(yè)技術(shù)人才的動(dòng)態(tài)變化，并分析林業(yè)勘察設(shè)計(jì)單位在人力資源管理理念及人力資源管理機(jī)制等方面均存在的不足,提出強(qiáng)化培訓(xùn)、完善考核、人才激勵(lì)等相應(yīng)的對(duì)策建議，旨在為推動(dòng)長江上游生態(tài)修復(fù)、綠化全川和實(shí)現(xiàn)林業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供更多的規(guī)劃設(shè)計(jì)人才。

林業(yè)；勘察設(shè)計(jì)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；分析

1 四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院人力資源概況

1.1 四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院概況

四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院始建于1956年，經(jīng)過60年的發(fā)展，現(xiàn)已成為全國林業(yè)行業(yè)實(shí)力最強(qiáng)的綜合性甲級(jí)勘察設(shè)計(jì)、工程咨詢和林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)單位之一。承擔(dān)了大量的四川省森林資源、沙化、荒漠化、石漠化、生態(tài)環(huán)境調(diào)查與監(jiān)測(cè)工作，以及林業(yè)發(fā)展、生態(tài)建設(shè)、重點(diǎn)工程及林區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的勘察、設(shè)計(jì)、咨詢、檢查驗(yàn)收等任務(wù)，在勘察設(shè)計(jì)、森林資源監(jiān)測(cè)等方面做出了顯著的成績(jī)，在森林資源二類調(diào)查、林業(yè)工程勘察設(shè)計(jì)、森林資源監(jiān)測(cè)等方面的應(yīng)用研究形成了優(yōu)勢(shì)和特色。其規(guī)劃設(shè)計(jì)成果與工作，對(duì)四川省乃至長江上游地區(qū)生態(tài)可持續(xù)發(fā)展都有著重要的作用。而人力資源的管理則是可持續(xù)發(fā)展研究的中心問題, 其中勘察設(shè)計(jì)人才的管理, 又是其勘察設(shè)計(jì)水平的關(guān)鍵所在[3，4]。

1.2 職工數(shù)量呈下降趨勢(shì)，職稱結(jié)構(gòu)逐步得到優(yōu)化

四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院的職工人數(shù)數(shù)量和專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)變化統(tǒng)計(jì)變見表1。由表1可以看出，四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院職工人數(shù)總體呈下降趨勢(shì)，由1959年的1 006人下降到2016年的622人，減少了384人，遞減率6.62人/年。從表1中業(yè)可以看出，1982年的數(shù)據(jù)出現(xiàn)增加，估計(jì)與改革開放和家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制以后，需要對(duì)全省的森林資源本底調(diào)查和林業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)有一定的關(guān)系；進(jìn)入21世紀(jì)之后，職工人數(shù)漸趨穩(wěn)定。職工總?cè)藬?shù)的變化趨勢(shì)與四川省林業(yè)發(fā)展的森林調(diào)查、勘察設(shè)計(jì)、生態(tài)建設(shè)與林業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)3個(gè)發(fā)展階段對(duì)全省林業(yè)從業(yè)系統(tǒng)人員的需求有很大的關(guān)聯(lián)性。

表1 四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究職工人數(shù)、職稱結(jié)構(gòu)組成動(dòng)態(tài)變化統(tǒng)計(jì) (單位：人)

資料來源：四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院

從專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量變化來看，專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)占職工人數(shù)比例呈逐增加趨勢(shì)，1959、1977、1982、1993、2001、2006、2016年所占比例分別為43.44%、53.74%、58.03%、80.65%、73.6%、76.65%和79.1%， 1982年所占比例最高達(dá)到80.65%，其原因與職工人數(shù)在該年增加的原因有一致性。從1982年以后，逐漸趨向穩(wěn)定，這與全省生態(tài)建設(shè)與林業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)所需的從業(yè)人員的變化有一定的相似性。

從專業(yè)技術(shù)的構(gòu)成情況來看，四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院的人力資源結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)逐漸優(yōu)化的特點(diǎn)，從1959年無教授級(jí)高級(jí)工程師和高級(jí)工程師到2016年擁有教授級(jí)高級(jí)工程師職稱23人(含一名研究員)、副高級(jí)職稱129人、中級(jí)職稱171人規(guī)模，其中有8人享受國務(wù)院特殊津貼， 1人為國家級(jí)有突出貢獻(xiàn)中青年專家，4人為四川省有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀專家，5人為省學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人后備人選，6人為省林業(yè)拔尖人才人。高級(jí)職稱人數(shù)(含教授級(jí)高工)占專業(yè)技術(shù)人數(shù)比例也從零(1959年)增加到了2016年的30.89%。在職稱比例當(dāng)中，高級(jí)職稱(含教授級(jí)高工)、中級(jí)職稱(工程師)：初級(jí)職稱(助理工程師、含技術(shù)員)人數(shù)比例也由1959年的0∶1.6∶98.4變成30.89∶34.76∶34.35，教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師比例分別由1959年的0、1.6%增加到2016年的30.89%、34.76%，分別增加了30.89%和33.10%，而助理工程師(含技術(shù)員)則由98.4%下降到34.35%，下降了64.05%，表明了人力資源隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)的逐漸優(yōu)化[3]。

1.3 專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)高學(xué)歷化、年輕化的特點(diǎn)

從專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例來看(圖1)，建院初(1959年)和現(xiàn)在(2016年)差異明顯。建院初期大專以下比例占90.84%，大專及大專以上僅占9.16%，初中和中專(含高中)是技術(shù)人員的主力軍，而2016年本科及本科以上學(xué)歷比例占77.65%，其中碩士(含博士)比例就占18.7%，本科學(xué)歷成了專業(yè)技術(shù)人員中流砥柱。學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例的變化與建國初期國民受教育程度低，改革開放以后國家重視教育有很大的關(guān)系。

從專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)看, 專業(yè)技術(shù)人員呈年輕化趨勢(shì), 從建院初期的專業(yè)技術(shù)人員由45歲以上占50%以上變成現(xiàn)在由45歲以下占50%以上，體現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員年輕化的特點(diǎn)。

2 當(dāng)前林業(yè)勘察設(shè)計(jì)單位人力資源存在的問題

2.1 人力資源管理理念相對(duì)落后、管理方式較為單一

隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，各行各業(yè)都在不斷進(jìn)行著變革，尤其自黨的十六大提出生態(tài)文明建設(shè)以來，資源及環(huán)境保護(hù)越來越受到重視，伴隨著黨的十八大“ 生態(tài)文明建設(shè)” 和“美麗中國” 戰(zhàn)略構(gòu)想的提出，為了確?！?青山綠水” ，以及當(dāng)前和今后相當(dāng)長一個(gè)時(shí)期，要把修復(fù)長江生態(tài)環(huán)境擺在壓倒性位置，共抓大保護(hù)，不搞大開發(fā)，更是給林業(yè)勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)展迎來的新的機(jī)遇[4]。但由于四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院的人力資源管理模式是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式基礎(chǔ)上建立的，人力資源部門的職權(quán)范圍仍停留在檔案管理、薪酬聘職、勞動(dòng)福利保障等事務(wù)工作，沒有建立起完整的人力資源管理系統(tǒng)，部分人力資源管理模塊缺失[1，5]。同時(shí)，舊的管理模式下的人情及論資排輩現(xiàn)象依然存在，這都是傳統(tǒng)人才管理當(dāng)中的弊端，其主要原因是因?yàn)楝F(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理理念不足，缺乏有效的管理方式和手段。

2.2 對(duì)人力資源開發(fā)重視度不夠

目前，林業(yè)勘察設(shè)計(jì)單位人力資源部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。缺乏專門人力資源開發(fā)的人才，通常3～5名員工承擔(dān)了規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常性工作, 沒有時(shí)間和精力去分析林業(yè)科研單位的人力資源以及建立相關(guān)制度[5,6]。即使林業(yè)調(diào)查隊(duì)員有機(jī)會(huì)參加新理論、新技術(shù)、新技能、新知識(shí)或考試培訓(xùn)班等各類學(xué)習(xí)活動(dòng)，但大多數(shù)都是以2 d～3 d短期培訓(xùn)為主，使得專業(yè)技術(shù)人員的理論和技術(shù)應(yīng)用不能得到很好提升，加之部分林業(yè)勘察設(shè)計(jì)人員常年在野外調(diào)查，沒有機(jī)會(huì)進(jìn)行學(xué)歷與培訓(xùn)，使得理論水平無法提高、技術(shù)應(yīng)用方面無法突破。

2.3 缺乏科學(xué)的考核方法與長期有效的激勵(lì)機(jī)制

林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員積極性的調(diào)動(dòng)，工作熱情的維持，與事業(yè)單位人員考核機(jī)制和人才激勵(lì)措施直接相關(guān)[7]。為了適應(yīng)我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人事改革不斷深化，四川省林業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院也在逐漸打破過去的干部身份終身制和報(bào)酬分配平均制。對(duì)院中層干部實(shí)行公開競(jìng)聘，年度考核優(yōu)秀和先進(jìn)的人員采用民主投票的方式產(chǎn)生，但受制于傳統(tǒng)事業(yè)單位體制的束縛，重視人情以及論資排輩現(xiàn)象依然存在。干部“能上能下”制度還不健全，精神獎(jiǎng)勵(lì)也難以公正[8]。其次，績(jī)效考評(píng)制度也在慢慢開展，一定程度上體現(xiàn)了按勞分配的體制，提高了專業(yè)技術(shù)人員的工作效率，但是尚未形成一套完備有效的人員考核機(jī)制，考核指標(biāo)無法動(dòng)態(tài)變化，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的鼓勵(lì)不夠、對(duì)表現(xiàn)差的制約也不夠強(qiáng)。另一方面，由于競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則不健全導(dǎo)致部門之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，“先來先拿”也在一定程度上加大了收入差距，收入較少部門的消極心理越來越重，很難有效激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性[9]。

3 對(duì)策措施

3.1 樹立“以人為本”人力資源管理理念重在溝通制度

“以人為本”的人力資源管理理念不再是以管人為主的管理, 而是以人的充分發(fā)展和滿足人的需求為主、從內(nèi)心調(diào)動(dòng)人的積極性的管理。而了解人的一個(gè)重要方式就是建立有效的溝通制度?？梢酝ㄟ^每月舉行員工協(xié)調(diào)會(huì)議或者每年舉辦主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)和職工大會(huì)來作為現(xiàn)有的職工代表大會(huì)和工會(huì)代表大會(huì)的一種有效的補(bǔ)充形式。通過普通職工—各隊(duì)(所)—院行政(黨政)至下而上的、分層次的協(xié)調(diào)會(huì)議，將職工想法和建議與院政策、計(jì)劃之間進(jìn)行廣泛的討論；同時(shí)，院主管領(lǐng)導(dǎo)將院財(cái)務(wù)報(bào)告、發(fā)展情況、職工福利改善、面臨的挑戰(zhàn)等主動(dòng)向職工匯報(bào)，讓全院職工了解新形勢(shì)下本單位面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。通過上述形式的溝通制度，將改變過去意見溝通僅僅停留在布告欄上或管理政策的形式主義[11]。

3.2 將培訓(xùn)納入單位發(fā)展戰(zhàn)略

職工培訓(xùn)可提高職工的職業(yè)能力，提高并增強(qiáng)職工素質(zhì)，從而直接提高單位的工作質(zhì)量。因此，首先要改變過去將職工培訓(xùn)看作是拋向員工的單向福利錯(cuò)誤思想。其二，要注重員工的精神教育和常識(shí)上的教導(dǎo)，讓員工了解單位的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、傳統(tǒng)、使命和目標(biāo)。第三，同時(shí)，培訓(xùn)一定要將職工的專業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷結(jié)合，認(rèn)識(shí)林業(yè)不僅僅是為自己謀福利的事業(yè)，更是為子孫后代謀福利的事業(yè)，自然能夠形成終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，從而促進(jìn)單位乃至社會(huì)的繁榮。第四，多種培訓(xùn)方式的結(jié)合。不僅僅要通過員工職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)(新員工入門培訓(xùn)、上崗后適應(yīng)性培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)等)、員工的專門項(xiàng)目培訓(xùn)(轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)、專項(xiàng)技術(shù)的培訓(xùn)、專項(xiàng)管理的培訓(xùn)等)等在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等，更要營造終生學(xué)習(xí)的環(huán)境和氣氛，以保證林業(yè)員工自身素質(zhì)的不斷提升[10，11]。

3.3 不斷完善考核機(jī)制，打造系統(tǒng)的績(jī)效考核模型

林業(yè)勘察設(shè)計(jì)工作完成的質(zhì)量好壞離不開林業(yè)勘察設(shè)計(jì)從業(yè)人員的工作效率和工作質(zhì)量，只有設(shè)置科學(xué)有效的考核機(jī)制，才能不斷提高從業(yè)人員工作的效率和質(zhì)量。要綜合考慮林業(yè)勘察設(shè)計(jì)人員大多數(shù)在人煙稀少甚至是人跡罕至的自然環(huán)境中開展森林資源調(diào)查、勘察設(shè)計(jì)工作的特點(diǎn)，建立多層次的立體評(píng)價(jià)體系進(jìn)行績(jī)效管理。通過勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目的實(shí)際情況，設(shè)置“532績(jī)效考核模型”(即職工個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)按照5、3、2比例模型進(jìn)行分配[12]。同時(shí)，要根據(jù)野外勘察項(xiàng)目特點(diǎn)，不斷調(diào)整考核指標(biāo)，及時(shí)修改每個(gè)時(shí)期的變化，針對(duì)不同的工作內(nèi)容，設(shè)置不同的考核方案，及時(shí)公布考核結(jié)果，從而充分調(diào)動(dòng)員工積極性[1]。

3.4 建立科學(xué)完整的人才激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)完整的人才激勵(lì)機(jī)制可以有效的調(diào)動(dòng)人員工作的積極性，提高人員的工作效率和工作質(zhì)量，提升員工的幸福感。單位可以通過成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)4種人才激勵(lì)的辦法，建立科學(xué)完整的人才激勵(lì)機(jī)制。

首先，結(jié)合馬斯洛的層次需要理論，建立以聘用為基礎(chǔ)的人才管理資源體系，不搞終身聘用制。要打破過去事業(yè)單位干部終身制的弊端，實(shí)現(xiàn)能上能下。第二，建立內(nèi)部自由流動(dòng)的崗位申請(qǐng)制度，允許和鼓勵(lì)職工更換工作崗位，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與選擇，促進(jìn)人才的有效配置，最大限度地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工潛能，對(duì)有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p人才，要破格優(yōu)選為管理干部。第三，利用弗洛姆的期望理論，將每一個(gè)野外勘察項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)與當(dāng)月、全年的總獎(jiǎng)掛鉤，將大大提高單個(gè)項(xiàng)目野外勘察質(zhì)量。同時(shí)，可以結(jié)合一類清查、二類資源調(diào)查等相對(duì)有難度的野外調(diào)查項(xiàng)目，開展有序的短期競(jìng)賽活動(dòng)，對(duì)優(yōu)勝隊(duì)伍給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神嘉獎(jiǎng)。第四，依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，建立合理的報(bào)酬機(jī)制。制定衡量貢獻(xiàn)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)、公布考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方案，使多得的員工理直氣壯，少拿的人也心服口服。同時(shí)，對(duì)于干了多年外業(yè)的老同志，要根據(jù)其身體狀況給予適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整或津貼補(bǔ)助[7]。第五，依據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合人才激勵(lì)機(jī)制。如果職工貢獻(xiàn)大小通過職工、中層管理干部、單位領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)定以后，就要根據(jù)貢獻(xiàn)大小及時(shí)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職位職務(wù)，同時(shí)，加大建立形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)，形成人才的虹吸效應(yīng)。對(duì)工作業(yè)績(jī)差、考核不合格的職工，要給予降職、降職稱等處罰措施。

綜上所述，盡快在林業(yè)勘察設(shè)計(jì)單位中樹立人力資源是第一重要資源的管理理念至關(guān)重要，只有以人為本，人盡其才，才盡其用，才能挖掘林業(yè)的潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人才的積極性，才能使林業(yè)在長江生態(tài)環(huán)境修復(fù)、綠化全川等生態(tài)環(huán)境建設(shè)中取得長足進(jìn)步。

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2017-01-19

張睫(1978-)，女，碩士，經(jīng)濟(jì)師，主要從事林業(yè)人力資源管理工作。

10.16779/j.cnki.1003-5508.2017.02.037

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1003-5508(2017)03-0153-04