航天科研院所員工職業(yè)發(fā)展通道設計與研究

孟凱　顧佩瑾　馬悅欣　陳珠君　王雪梅

摘 要 航天科研院所是典型的知識密集型企業(yè)，航天技術(shù)的發(fā)展和創(chuàng)新主要依靠航天員工的發(fā)展。本文遵循航天人才成長規(guī)律，立足航天單位科研生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新人才工作機制，豐富員工職業(yè)發(fā)展序列，拓展員工成長通道層級，以上海空間電源研究所為例，對員工職業(yè)發(fā)展通道建設現(xiàn)狀進行分析研究，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題和不足，通過深入剖析，學習借鑒，從崗位分類分級、任職資格標準、發(fā)展通道實施措施等方面建立起員工職業(yè)發(fā)展通道的管控體系，并通過建立合理的保障機制以推進有效落實，為航天科研院所人才隊伍建設做出有益嘗試，具有一定借鑒意義。

關(guān)鍵詞 航天科研院所 職業(yè)發(fā)展通道 員工發(fā)展

上海空間電源研究所承擔航天電源領(lǐng)域電源系統(tǒng)和單機的研制、設計、制造和試驗等任務，隨著科研生產(chǎn)任務量的不斷上升，科研生產(chǎn)模式由定制化生產(chǎn)制造向?qū)I(yè)化設計、批量生產(chǎn)制造轉(zhuǎn)型。研究所的組織架構(gòu)，逐步從直線職能制向事業(yè)部制過渡。為了進一步提高人才隊伍的效率和效能，人才隊伍建設方面開展了科技隊伍分類建設探索和嘗試，并在隊伍分類的基礎(chǔ)上對崗位設置進行了優(yōu)化，逐步規(guī)范了研究所的崗位體系建設和崗位優(yōu)化管理工作。

一、崗位體系建設

根據(jù)航天院所承擔的科研生產(chǎn)模式和人才特點，基于崗位類別、工作對象、崗位職責等因素，按照崗位要求的能力類型相似、工作行為類似、工作產(chǎn)出類似、人員成長路勁類似等原則，研究所采用職族、職群、序列、子序列、崗位的遞進模式對崗位體系進行分類管理。

職族是人才隊伍架構(gòu)中的最高層次，根據(jù)業(yè)務活動的特點及工作對象的不同，職族分為經(jīng)營決策族、管理族、科技族、技能族。

職群是職族的子類，根據(jù)內(nèi)部產(chǎn)出鏈上不同的增值環(huán)節(jié)，對職族做進一步細分。經(jīng)營決策族分為經(jīng)營決策和出資人代表兩個職群。管理族分為經(jīng)營管理和專業(yè)管理兩個職群。科技族分為專業(yè)技術(shù)研究、創(chuàng)新研發(fā)、型號項目管理、產(chǎn)品研制、產(chǎn)品保證、工藝設計、技術(shù)基礎(chǔ)與保障等七個職群。技能族分為基本生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和服務人員等三個職群。

序列是在職群的基礎(chǔ)上根據(jù)不同專業(yè)和工程技術(shù)方向進行細分，并與職能定位和職位進行關(guān)聯(lián)。

崗位是為完成某項任務而設立的工作職位。部門中崗位的設置應以覆蓋部門主要職責為原則，在此基礎(chǔ)上通過崗位分析，明確崗位職責、確定崗位任職要求，開展后續(xù)的定編和定員工作。

在梳理各部門崗位設置情況時，主要把握以下幾個關(guān)鍵原則：一是崗位職責的集合必須能夠覆蓋部門所有的職責，不能遺漏。二是崗位的設置以部門內(nèi)部工作流程為依據(jù)，做到職責清晰，業(yè)務接口明確。三是對于崗位職責模塊少于4個的崗位進行和合并設崗，對于職責模塊多于10個的崗位進行了拆分設崗。同時對于關(guān)鍵崗位和不相容崗位按照廉潔從業(yè)的要求進行獨立設置或分別設置。四是對崗位和團隊角色進行區(qū)別對待。職責清晰，要求明確的職能設置成為崗位，如薪酬管理崗、會計、出納等等。對于開拓創(chuàng)新、嘗試性的職能組建團隊，如預研項目團隊，型號攻關(guān)團隊等。

二、職業(yè)發(fā)展通道設計

在職業(yè)發(fā)展通道分類的基礎(chǔ)上，結(jié)合各支隊伍不同的特點，按照崗位責任的大小、工作的難易、所需配置人員的教育程度和技術(shù)高低等要素，設計員工職業(yè)發(fā)展通道的層級和等級。

（一）管理族人員職業(yè)發(fā)展通道設計

管理族分為經(jīng)營管理和專業(yè)管理兩大類職群，包含職能管理部門、科技管理部門的干部職工和科研生產(chǎn)部門的領(lǐng)導干部。對于管理族人員，傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道是側(cè)重于行政管理級別的“官道”。由于受干部職數(shù)的限制，只能解決小部分人的職業(yè)發(fā)展問題，大多數(shù)管理人員晉升無望，短期容易導致工作積極性不高，安于現(xiàn)狀，不思進取等問題，長期來看容易導致管理崗位吸引力不夠，骨干員工流失嚴重，制約著管理職能的發(fā)展。

因此，我們對于管理族人員設置了雙通道，即干部通道和專業(yè)通道，并且在通道等級上有對應的關(guān)系，可以享受相同等級的工資待遇，解決了管理人員的晉升問題。干部通道設置了部門助理級、部門副職級、部門正職級。專業(yè)通道設置為普通職工、主管、高級主管、資深主管。

（二）科技族人員職業(yè)發(fā)展通道設計

科技族是航天技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的主體，根據(jù)工作任務的特點和性質(zhì)分為專業(yè)技術(shù)研究、創(chuàng)新研發(fā)、型號項目、產(chǎn)品研制、產(chǎn)品保證、工藝設計和技術(shù)基礎(chǔ)等七個職群?？萍甲鍐T工的職業(yè)發(fā)展分為技術(shù)職務發(fā)展通道和專家級別發(fā)展通道。其中技術(shù)職務發(fā)展通道設置員級、主管級、副主任級、主任級、副總師級等五個等級。專家級別通道設置未來之星、科技英才、技術(shù)帶頭人、院級專家、省部級專家等

（三）技能族人員職業(yè)發(fā)展通道

技能族職業(yè)發(fā)展通道按照技能等級設置普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等。

三、任職資格標準體系建設

員工職業(yè)發(fā)展通道設計，在進行職族、職群、序列、子序列、崗位同時劃分層級的基礎(chǔ)上，對應建立不同層級的任職資格標準。任職資格標準是完成某一范圍內(nèi)工作所必需的素質(zhì)能力和知識技能等。

任職資格標準體系由基本條件、參考條件、評審條件組成。

基本條件是任職所必須的條件，包括學歷、職稱、任職年限等。

參考條件是當基本條件不滿足要求時，需破格申請任職的條件，包含年度考核情況，專業(yè)技術(shù)能力評價情況和業(yè)界評價情況等。

評審條件是競爭任職的評價體系，包含工作業(yè)績、研發(fā)能力、主要工作成果等。

四、各類人員任職資格等級評定

研究所建立起管理人員、科技人員和技能人員任職資格等級定期評定機制，每年開展一次評審，對申請人員的任職資格等級進行評定。人事部門根據(jù)基本條件和參考條件開展申請人員的資格審核工作，并組織評委會對評審條件進行評審評定。

通過建立統(tǒng)一的標準和評審機制，有效解決型號研制和技術(shù)研發(fā)之間，以及“彈、箭、星、船、器”等不同科研領(lǐng)域之間的隊伍晉升通道設置和晉升標準不均衡、不統(tǒng)一的問題。

任職資格等級評定工奠定了科技人員跨職群流動的基礎(chǔ)。有利于創(chuàng)新研發(fā)人員、專業(yè)研究人員、產(chǎn)品研制人員之間的流動，以促進新技術(shù)從預研領(lǐng)域到產(chǎn)品領(lǐng)域，再到型號領(lǐng)域的轉(zhuǎn)移，不斷提高空間電源技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展。

當然，職業(yè)發(fā)展通道的建設是一項系統(tǒng)性、長期性工程，必須通過動態(tài)管理和優(yōu)化閉環(huán)管理進行不斷的改進和提高。職業(yè)發(fā)展通道的建設需要得到員工的接觸知悉和參與接受才能夠發(fā)揮更好的作用。為了全面構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道體系，我們會進一步探索崗位評價、人員評價、員工激勵、員工培養(yǎng)等配套措施，進一步解放思想、完善工具流程、提高管理水平，為航天技術(shù)和航天事業(yè)的發(fā)展貢獻一分力量。

（作者單位為上?？臻g電源研究所）

參考文獻

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